下屬犯錯誤怎麼溝通

　　在工作中，下屬不免會有出錯的時候，作為領導也不能不聞不問。怎樣批評下屬，使下屬接受批評、積極改正，並繼續努力工作，對領導來說卻是一門學問。下面小編整理了與犯錯誤的下屬的溝通方法，供你閱讀參考。

　　與犯錯誤的下屬的溝通方法：溝通的原則

　　1、批評下屬的時候，為了讓他容易接受，最好在批評時前面加一句肯定的話，後面再加一句寄予希望和信任的話，就像我們用手拿三明治時，上下各有一塊麵包片，中間是重要的肉，拿著舒服。同理，這樣批評下屬，他也會感覺舒服和容易接受。

　　2、這三句話中，有肯定、批評和信任，雖然批評的語氣也不輕***不信不義***，但整體的語氣個人的感覺是上揚的，讓人可以接受。所以，在批評下屬時，注意整體的語氣格調要上揚。

　　3、批評時，儘量僅對當前的錯誤進行批評，如“這次不信不義”，而不能說“一直不信不義”。而表揚時，儘量表揚一貫行為，如“一路以來不辭辛苦”。這裡有人性的五層次理論，即人性分為五個層次，包括行為、能力、心態、身份、系統等層次，逐級上升。

　　在溝通中的使用原則：

　　A、批評時，儘量在低的層次，如“你這次的作業寫的不好”***批評行為***;

　　B、表揚時，儘量在高的層次，如“作業寫的好，你真是個認真的孩子”***表揚身份***;

　　C、如果即表揚又批評，那麼表揚的層次一定要高於批評的層次，如“你這麼聰明的孩子，這次的題怎麼做錯了”***先表揚身份，後批評行為***。

　　與犯錯誤的下屬的溝通方法：與下屬溝通的技巧

　　有距離才有威嚴。

　　中層管理人員與下屬要有一定的距離，別天天在一起卡啦OK，大家熟事與共。一箇中層管理者它最忌的是下屬把他以前的事情說出來，這是大忌，也是行業的規則，作為一個管理者你要天天與下級都是在一起的話，雙方之間變成兄弟了，那就麻煩了。

　　所謂的人性化它不是人情化，與下屬保持一定距離，除了可以樹立並維護領導者的權威外，還可以避免在下屬們之間引起嫉妒、緊張的情緒，可以減少下屬對自己的恭維、奉承、行賄等行為。所以如果我們跟下屬的關係處理的太緊密了，超過一定的距離關係，那是很可怕的事情。

　　言行舉止要保持身份。

　　作為中層管理者一定要很清晰自己角色身份定位，知道自己在哪個位置上，對上你要保持什麼樣，對下你要保持什麼樣。一箇中層管理連自己的身份都搞不清楚，很難成為一個優秀的管理者，該嚴不嚴，該清的時候不清，這就要講究策略方法。

　　很多成功企業的高層領導人，一般都是和藹可親的，這和他們具備超常的管理技能並不相悖。你越是暴跳如雷，下屬就越不害怕你，相反你越是韜光養晦，下屬就越是戰戰兢兢。所以言行舉止要保持身份，在公司裡你是代表部門，領導不在，上司不在，你是上司的替身，在下屬面前你是榜樣，是教練，是領導。

　　喜怒哀樂深藏不露。

　　這裡的深藏不露並不是指陰險狡詐，而是給下屬一種成熟的感覺，中國有句俗話說“嘴上沒毛，辦事不牢”，為什麼呢，就是說這些人他的成熟感不強。

　　據心理學分析，成熟感不強很容易導致情緒化，喜怒哀樂是情商的體現，一個好的領導者是一個很好的情商調配者，當心情不愉快的時候，當經濟危機來臨時，當業績不好時，他會把心情適當調整好，讓下屬感覺不到，當作沒事一樣，這樣做有什麼好處呢，下屬會感覺到信心和希望，如果作為一箇中層管理者，你自己都沒信心，情緒化嚴重的領導者，試問下屬會願意跟著你幹嗎?

　　讓下屬懂得無條件服從。

　　管理者首先要以身作則，嚴格遵守制度，要樹立權威，保證決策的正確性和佈置命令的清晰性。其次，應該與下屬保持高度的溝通，多采納下屬正確的建議，允許在一定範圍內讓下屬自主參與工作的開展。再次，隨時隨地的輔導下屬，管理者提升自我行業的專業水平和影響力，以人格感染下屬，以專業啟發下屬。

　　明鏡高懸，貫徹紀律。

　　制度面前，尤其是中層管理者首先要做到以身作則，第二，下屬犯錯誤時，中層管理者要嚴格落實，在任何的部署面前，你都是一個平行線，不能說跟他關係好一點，處罰少一點，我看他不順眼，處罰就多一點，在管理中，制度在先，文化在後，必須先有一個良好的制度維護之後，才能保證管理者一定的權威性。

　　許諾必須兌現。

　　中層管理者最容易犯的大忌就是經常會說大話，比方說，對上司說今年我們達成什麼目標，對下屬說今年我們達成設定的目標後去哪裡旅遊，或獎勵什麼。對於中層來說，物質方面或金錢方面對下屬承諾也是白承諾，承諾越多的話，下屬對你的希望越多，因為你沒有權力去兌現這種承諾，所以如果你答應什麼承諾，必須得兌現，要不然不要輕易地對下屬做出承諾。

　　不隨意道歉。

　　作為上司說錯話或做錯事，可以給下屬們道歉，但不要隨意做出道歉，要注意方式，如方式不當，會讓下屬覺得你軟弱無能，作為中層管理者，也不要隨意讓上司向你道歉，因為任何人都是需要面子。