企業內部勞動關係管理

　　和諧的勞動關係及規範的勞動關係管理是基礎,也是保障。企業內部的勞動關係應該如何管理?小編為你帶來了“勞動關係管理”的相關知識，這其中也許就有你需要的。.

　　淺談的三個層級

　　現階段，絕大多數企業在實施內部人力資源管理時都把勞動關係管理放在次要的地位，認為勞動關係管理只是簡單的勞資管理，跟員工簽訂《勞動合同》、計算髮放工資、繳納社保公積金，實施考勤管理，似乎一切都只侷限於跟工資有關的工作。正是這種錯誤的勞動關係管理，導致了企業內部人力資源管理乃至整體企業管理水平的低下。

　　現階段，絕大多數企業在實施內部人力資源管理時都把勞動關係管理放在次要的地位，認為勞動關係管理只是簡單的勞資管理，跟員工簽訂《勞動合同》、計算髮放工資、繳納社保公積金，實施考勤管理，似乎一切都只侷限於跟工資有關的工作。正是這種錯誤的勞動關係管理，導致了企業內部人力資源管理乃至整體企業管理水平的低下。

　　之所以說這是錯誤的，在於對企業勞動關係的認識上，勞動關係絕不是簡單的僱傭關係。什麼是勞動關係，簡單地說，就是勞動力授受雙方在勞動力使用過程中的權利、義務關係。

　　基於這種觀點，可以將企業內部勞動關係分為三個層級。

　　一、企業與員工間在僱傭行為中的勞動關係

　　1.僱傭關係通過《勞動合同》體現，但卻不靠《勞動合同》維繫。因為即使是國家相關部門提供的《勞動合同》範本也不能完全體現企業與員工之間的全部約定。企業與員工之間約定的應該是雙方在勞動者提供***出賣***勞動力後的權利、義務，即約定什麼情況下企業支付約定的勞動報酬，一般會有以下幾點可能：

　　***1***如果員工提供了企業所要的約定工作成果，這其中應包括企業所要求工作成果的數量和質量及交付時間上的滿足，企業就有支付約定勞動報酬的義務;

　　***2***如果勞動者想要取得約定的勞動報酬，就應該履行向企業提供其所要求的工作成果的義務;

　　***3***企業有要求勞動者提供約定工作成果的權利，否則有不支付約定勞動報酬的權利;

　　***4***勞動者有獲得約定勞動報酬的權利，否則有不提供約定工作成果的權利。

　　以上幾點很容易理解，但執行起來仍存在問題。問題在於到底是應該先滿足誰的權利、誰應該先履行義務。這正是絕大多數企業勞動關係緊張的重要原因之一。通常情況下，作為弱勢群體的勞動者會首先履行義務，然後去爭取自己的權利。非常不幸的是，許多企業在此時卻不能履行自己的義務，兌現承諾。

　　原因很簡單，除去企業主觀的行為，在客觀上，這種僅僅依靠《勞動合同》建立起來的約定實在是經不起推敲。雙方都可以說出一大堆理由來解釋為什麼自己已經履行了義務而對方沒有履行，或者對方沒有權利享受約定等等。

　　滿足《勞動合同》中約定的深層次要求被忽略了。這個深層次的要求才是維繫雙方穩固勞動關係的關鍵所在。

　　舉兩個常見的例子：

　　例1：企業沒有要求員工加班的權利，即使按國家規定支付加班費。

　　在許多情況下，員工不加班確實就無法完成工作。但如果是正常、合理的工作安排，怎麼可能在約定工作時間內完不成呢***假定員工是稱職的***?但如何安排的工作才是正常、合理的呢?

　　例2：員工獎懲的理由。

　　“人往高處走，水往低處流”，人人都希望在企業中得到發展，即使是混日子的也希望越混越好。但如何才能得到獎勵、實現提薪升職?一個員工的提薪升職是否可以得到其他員工的認同?這種提薪升職的途徑是否可以被科學合理的複製呢?

　　以上兩個例子所提出的問題是勞動關係管理中最常見的情況，但卻不是簡單的僱傭關係所能解釋、解決的。但不解決，就不能維繫簡單的僱傭關係。

　　二、企業與員工間在勞動力使用行為中的勞動關係

　　什麼是勞動力使用過程中的勞動關係，簡單地說，就是勞動力授受雙方都要履行保證對方權利義務實現的權利義務關係。

　　我國《勞動法》中明確規定：企業應當向勞動者提供必要的工作條件、工作環境等。非常可惜，絕大多數管理人員根本不理解這一條款的含義。

　　根據這一條款，我們可以推演出以下這些內容：

　　第一，企業有向勞動者提供必要工作條件的義務，同時擁有檢查這些工作條件是否被利用、被保護的權利，以及根據這些工作條件被使用、保護的程度衡量工作成果優劣的權利;

　　第二，勞動者擁有向企業要求基本工作條件的權利，同時履行使用、保護這些工作條件產生約定工作成果的義務。

　　也就是說，勞動力授受雙方都有權利要求對方提供必要的工作條件，併合理使用、保護的權利和義務。

　　這一權利義務包含兩層含義：

　　1. 物質方面

　　企業應該為本企業員工提供可以保證其完成基本工作成果的工作條件，例如工具、環境、勞動保護等等;而勞動者應該要求、使用、並保護這些必要的工作條件。

　　2. 非物質方面

　　***1***責權利是對等的，尤其是對於管理崗位

　　如果企業不能進行必要的授權管理，不讓各級管理人員擁有一定的決策權，那麼就不應該讓這個管理人員承擔相應的管理責任。這是再簡單不過的道理。即：沒有權利就沒有義務。而職權恰恰是保證工作人員產出基本工作成果的必要工作條件。

　　讓說話不算數的人去承擔責任，顯然是不對的。而這正是許多民營企業主常犯的錯誤。疑心病很重，誰都信不過，凡事都自己做主，一點權利都不給員工，卻不斷的指責員工不負責任。換過來說，一旦企業提供給勞動者取得工作成果所必須的權利，勞動者就必須使用被賦予的權利完成約定的工作成果，否則就不能得到約定的勞動報酬。

　　***2***知識、能力

　　在人力資源管理中有任職資格和勝任能力模型兩個管理工具，用以描述勞動者和工作崗位之間的匹配標準，其表象的形式就是知識與能力。而這知識與能力正是勞動力授受雙方的權利與義務的重要組成部分。

　　勞動者必須具備符合完成約定工作所要求的知識和能力，並且要將這些知識能力運用到產生約定工作成果的執行中去，這是勞動者的義務，如果你不能履行這一義務，也就沒有權利享受約定的勞動報酬。

　　我國《勞動法》明確規定，企業應當向勞動者提供必要的培訓。即：向勞動者提供必要的培訓是企業的義務。本文認為，這一義務應當表現為企業保證任職人員的知識能力符合崗位要求，無論是在招聘、培訓還是其它環節。

　　這中間存在一個較為複雜的權利義務關係。為了維護一個優良的企業內部勞動關係，企業在考慮處理某一員工的勞動關係的同時，也必須考慮會對其他員工勞動關係產生的影響。

　　相同或相似崗位的任職人員應當具備相同或相似的任職資格，否則勢必引起勞動關係惡化。企業不履行這一義務勢必造成內部不公平，極大損害優秀員工的利益。在員工提薪升職時顯得尤為重要。

　　這一層級中所涉及的權利義務應當以書面的形式進行約定，《勞動合同》補充條款及附件、《授權書》、必要的規章制度、崗位職責等檔案以及實際工作中必須使用的工作流程執行記錄。

　　其實，實現本層級勞動關係管理的實質就是企業管理中常常提及的過程管理，《勞動合同》體現的僱傭關係只約定了結果，接下來要做的就是約定實現結果所需的過程，是談條件的時候了。

　　三、勞動者之間的勞動關係

　　這是被絕大多數企業管理者所忽略的問題，人們過分的關注企業與員工之間的關係，而忘卻了員工才是企業內部勞動關係的主體。

　　企業是實體，但企業不是人，自身沒有任何主觀能動性，它的運轉是依靠人的，也就是依靠員工。從工作的角度講，即使是出資人只要在企業內部任職就是員工。因此，第一層級、第二層級的勞動關係最終都要轉化為第三層級的勞動關係——勞動者之間的勞動關係，才能得以真正的實施。

　　什麼是勞動者之間的勞動關係，即：企業內部各個機構、職位的權利義務關係。

　　討論到這裡，我們實際已經觸及到企業管理的核心問題。企業內部的各項工作實際上都應該沿著事先規劃好的工作流程推進。在各條工作流程上推進的工作會不斷地產生階段性工作成果，這些階段性工作成果會隨著工作流程在不同機構、職位間傳遞，進而被利用、加工、彙總、分析、檢驗、整理、再傳遞最終隨著各條工作流程的上升、彙總而最終形成為企業的最終工作成果。其實，這也是人力資源管理中常常提及的工作分析的逆行為，是企業運轉的實質所在。

　　我們已經看到，在最終工作成果形成之前，階段性工作成果實際上並沒有提供給企業，而是在企業內部各個機構、崗位間一個個的傳遞，。在這一過程中，勞動者的工作成果實際上是提供給了工作流程上的下一個環節的勞動者。

　　也就是說，此時的勞動力授受雙方不是企業和員工而是員工和員工。

　　因此，企業勢必應該把相當的關注投放到各個機構、崗位之間的權利義務關係，只有真正明確了企業內部勞動者之間的權利義務關係，才能保證企業與員工之間的勞動關係真正實現，企業才能獲得約定的工作成果。

　　勞動者之間的勞動關係至少應包括以下內容：

　　1. 勞動者應承擔向工作流程下一環節提供合格階段性工作成果的義務;

　　2. 勞動者擁有獲得上一環節工作成果的權利、檢驗的權利，如不合格則有退回的權利;

　　3. 勞動者擁有檢驗上一環節工作成果的義務，否則應承擔連帶責任;

　　4. 勞動者擁有隻向下一環節提供階段性工作成果的權利。

　　這其中的階段性工作成果的界定是要依靠企業明確職責管理完成的，必要的規章制度至關重要。

　　簡單地說，就是：勞動者有幹你該乾的義務、有隻幹你該乾的權利，對並且只對你該乾的負全責。

　　這麼說，對於出資人們有些殘酷，但這是事實。老闆永遠不要回避員工的“打工者心態”，那種希望“員工向主人翁一樣工作”的想法是幼稚的。我在股票市場中買了“中石化”的股票，我就是中石化的股東了，我就是主人翁了?絕大多數員工到老闆這裡來幹活不是衝著你個人，而是因為他給你幹活你給他工資讓他養家餬口。員工好好幹活時為了多掙些錢、老闆給員工加工資是讓他更加好好幹活。

　　企業中的各級管理者應善加利用員工的“打工者心態”。 想要員工好好幹活、幹好活，你就要給他創造好好幹活、幹好活的條件，否則你就等於不讓他好好幹活，就沒有好活,那些所謂的“職業生涯規劃”“高官厚祿”就是水中月鏡中花。

　　四、結束語

　　工作是人做的，企業如果不處理好勞動關係，只是簡簡單單地認為許以“高官厚祿”用經濟手段刺激員工就可以讓員工好好幹活，就大錯特錯了。“巧婦難為無米之炊”，如果不為員工營造一個良好的內部生存空間，不為員工提供在企業內部生存所必須的條件，員工是不可能在企業中生存下去的，勢必要離開這個企業。

　　勞動關係管理—勞動派遣的含義和性質

　　***一***勞務派遣的含義

　　勞務派遣是指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用僱員並派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者受接受單位指揮監督，為接受單位提供勞動;派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞務派遣協議向勞務派遣單位支付費用，派遣勞動者獲得就業崗位及工資、福利和社會保險待遇，勞務派遣單位從派遣業務中獲得收入的經濟活動。

　　勞務派遣現象由來已久，是非正規就業的一種重要形式。關於勞務派遣現象有多種術語表述，如有僱員租賃、僱員派遣、勞動派遣、勞動者派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。在我國《勞動合同法》***2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，自2008年1月1日起施行***中使用的術語是勞務派遣。上述若干術語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。

　　1.僱員租賃、人才租賃等術語，不考慮勞動者在勞動法律關係中的人格尊嚴和法律地位，將勞動者等同於物、等同於可以隨意支配的一種財產，有悖於現代文明的發展，是一個不妥當的術語。

　　2.勞動派遣也不甚準確。勞動指的是勞動力的消費過程，是勞動者使用一定的勞動工具、作用於一定的勞動物件、生產某種使用價值的有目的的活動。勞動作為一種人的行為和社會過程，只能對其組織和管理，不能派遣。

　　3.勞務派遣是一個有多種含義的術語。比較重要的、具有代表性的含義有二：其一，勞務派遣泛指民事活動中的特殊的勞務關係;其二，特指勞動力市場中的組合勞動關係。在第一種含義中，勞務供給與勞務需求是兩個彼此獨立的民事主體，勞務供給主體無須成為需求主體的組織成員即可以供給勞務;勞務過程由勞務供給主體進行組織和管理，勞務供給過程中的主要勞動條件由供給主體負責;勞務需求主體所接受的是勞務行為的使用價值，即勞務成果，而不是依附在勞動者身上、可以讓渡的勞動力的使用權。在勞務派遣這種特殊的勞務關係中，勞務的供給者通常在勞務需求者的場所中實施勞務供給行為，勞務供給過程要受到需求主體某些規則的約束等;此外，勞務關係作為兩個或多個平等主體之間的經濟關係，一方供給勞務的使用價值，另一方支付勞務成果的對價，作為一種民事法律關係由民法調整，其典型表現形式是承攬合同。勞務派遣的第二種含義是指組合勞動關係。在組合勞動關係中存在的多重關係中的主要方面為勞動關係，應由勞動法調整。本節中的勞務派遣是指第二種含義。

　　《勞動合同法》使用勞務派遣這一術語在於在形式上突出了勞務派遣單位的全部業務對於被派遣勞動者的實際用人單位，即用工單位的服務性質。即使如此，因為勞務派遣的主要方面為勞動關係，故《勞動合同法》以特別規定的形式規範組合勞動關係中各主體的行為。

　　勞動力是寓寄在勞動者身體中的一種能力，在一定的社會經濟條件下，勞動力的所有者可以按照一定的價格將勞動力的使用權讓渡給勞動力的使用者——僱主，他能夠與工資相交換和被使用，但是不能派遣，因而，能夠派遣的只有勞動者。但是，在勞動經濟學的基本理論中，人們在明瞭勞動力的本質含義的基礎上，將具有勞動能力的人即勞動者亦稱之為勞動力，所以，《勞動合同法》使用勞務派遣等同於勞動力派遣。綜合上述分析，我們使用勞務派遣這一術語定義存在於勞動力市場上的前述現象。

　　***二***勞務派遣的性質

　　相對於正規就業而言，勞務派遣是一種典型的非正規就業方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統的計劃經濟體制時期曾經存在的企業之間的職工借調有某些相似之處，但其性質截然不同。關於勞務派遣的性質，學界有不同的觀點，這裡我們對此不做過多的討論。通過描述勞務派遣現象，可以將勞務派遣定性為是一種組合勞動關係。在勞務派遣中，存在著三種主體和三重關係。三種主體是勞務派遣單位、接受單位和被派遣勞動者;三重關係是勞務派遣單位與被派遣勞動者的關係，勞務派遣單位與接受單位的關係和接受單位與被派遣勞動者的關係。在勞務派遣中，勞務派遣單位與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關係，即僱主是派遣單位，僱員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同之後，派遣單位將被派遣勞動者派遣到接受單位，勞動者在接受單位的組織管理下從事勞動。

　　勞務派遣的本質特徵是僱用和使用相分離。派遣單位作為被派遣勞動者的僱主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的僱主，因為他並不為勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是勞動者實際勞動給付的物件。勞動者實際勞動給付的物件是勞動關係當事人以外的第三人——接受單位。被派遣勞動者要為派遣單位的“客戶”即接受單位工作，成為接受單位勞動組織的成員，服從接受單位的指揮命令，遵守接受單位的內部勞動規則並實際給付勞動。派遣單位既然是勞動關係中的僱主，有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。接受單位作為實際得到勞動給付的一方，行使和承擔勞務派遣協議中規定的權利和義務，包括為勞動者提供實現勞動給付的工作崗位和其他勞動條件，進行勞動組織和監督管理、勞動安全衛生教育等，並承擔向派遣單位支付派遣費用的義務。

　　綜上所述，勞務派遣中派遣單位與接受單位***實際用工單位***對於被派遣勞動者兩兩之間的關係都是勞動關係。但是這兩種勞動關係卻都是不完整的勞動關係。前者，即勞務派遣單位與被派遣勞動者的關係屬於有“關係”沒勞動的形式勞動關係;後者，即接受單位與被派遣勞動者的關係屬於有勞動沒“關係”的實際勞動關係，因而都是不完整的勞動關係。但是，將二者結合起來觀察，它們則構成了一個完整的勞動關係，一種特殊的組合勞動關係。既然是勞動關係，其執行理所當然地適用勞動法的規範。兩種不完整的勞動關係能夠組合在一起的橋樑或紐帶是勞務派遣單位與接受單垃的勞務派遣協議。該協議規定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使派遣單位與接受單位建立起民事法律關係。正是通過這種民事法律關係將不完整的形式勞動關係和實際勞動關係合併構成組合勞動關係。正是因為勞務派遣屬於組合勞動關係，《勞動合同法》雖然使用勞務派遣的術語，但是依然依據勞動法的基本原則對其進行調整和規範。

勞動關係管理