獵頭找簡歷的渠道

　　多種多樣,以下是小編為大家整理的關於，歡迎閱讀!

　　一、簡歷篩選前的準備工作

　　1、崗位的基本資訊的收集：部門的組織架構、崗位的設定、崗位關鍵考核指標等，另外需瞭解部門的用人標準和用人習性。

　　2、招聘崗位的釋出方式的多樣性：招聘難的崗位可採用同崗位不同職能類別同時釋出，增加職位的被搜尋率。

　　3、崗位的匹配性：釋出職位時職位原來所在的行業、企業規模與職位是否相對應。

　　二、簡歷篩選工具的選擇

　　1、在簡歷篩選工具的選擇上建議採用通過郵箱來進行篩選。同時建議使用

　　OUTLOOK來接收郵件，這樣可以通過OUTLOOK將郵箱中所有的郵件按職位分類來進行篩選。

　　2、具體設定方法：收件箱—按職位名稱或類別建立資料夾—簡歷查詢***按職位名稱或關鍵字***—全選、轉移到指定資料夾—簡歷篩選。

　　三、如何篩選簡歷及分辨簡歷的真偽

　　***一***篩選簡歷時的關注點：

　　1、從簡歷中的崗位職責描述來判斷重合性：求職者簡歷中之前的經歷與現在職位要求的重合性，不僅是職責的重合性，還有潛在能力的重合性;

　　2、從簡歷的文字描述判斷求職者的個性：從個人評價和自薦信來評價，如果行文流暢，用此獨特，富有激情就是有開拓性的，如果用詞一般，平鋪直敘，沒有什麼邏輯性，不引人注意可能是個性中庸的，很普通的人;

　　3、如何判斷優質簡歷：一份優質的簡歷是在各個企業工作3-5年再轉換，而且整體是曲線上升的，這樣的人職業規劃很科學，也有實力。3-5年是黃金分割點：

　　4、針對技術人員的簡歷如何判斷質量：針對大多數技術人員的性格特點，簡歷的內容不夠充實，如何來判斷是否符合要求，可從以下幾個方面來判斷簡歷的質量：首先從簡歷的描述來看，可判斷一個人的態度和性格特質;再次針對描述不多的簡歷，可從工作經歷上來加以判斷，更深的瞭解可先電話溝通，然後請其提供詳細簡歷;

　　***二***關於辨別簡歷資訊的真偽

　　1、簡歷中基本資訊的核對：查閱一份簡歷，可從簡歷的教育、工作經歷等看其年限的跨度是否銜接，另讀書時間與工作時間是否有矛盾來判斷簡歷的真偽;

　　2、簡歷中容易有虛假的地方主要集中點：職位***故意太高***、工作時間、具體工作內容，特別是隱瞞一些工作經歷等;

　　四、搜尋簡歷的方法

　　1、普通的搜尋方式：一種是行業+職位的方式搜尋，另一種是行業+企業或專案的關鍵字搜尋;

　　2、定向搜尋方式：建議可以用公司的產品或者細分產品去搜，或者一些行業通用的專業名詞去搜，這樣就更有針對性。另簡歷搜尋更側重於持續化的人才儲備，在搜簡歷時有一點是需要注意的，就是你看到一份質量好的簡歷，即使現在暫時不需要也要及時儲存下來，因為過一段時間有可能在網上就搜不到了;

　　3、其他搜尋渠道：百度、搜狗、谷歌等;

　　4、專業或行業的網站論壇：橫向收集行業資訊和行業資訊，縱向重點跟進了解;

　　5、其他網路資源：資深專業人才的部落格資源;

　　6、網站不是精確性的搜尋，而是一種模糊搜尋，用不同的角度搜出來的人也不一樣，故在搜尋時可採用不同的行業不同的職位多組合的來進行搜尋，這樣能增加搜尋到有效簡歷量。

　　五、電話溝通的注意事項

　　1、中基層崗位的電話溝通的基本流程：確認對方身份，並詢問對方是否方便——自我介紹以及公司介紹——告知資訊來源以及公司職位資訊——詢問是否有興趣瞭解和深入溝通——瞭解求職者目前的就業狀況以及相關工作和薪資資訊等——判斷是否安排面試;

　　2、高階人才的電話溝通：對於一些高階人才，簡單介紹後可以通過簡訊或者郵件，把公司與職位資訊發給對方，讓對方先去進行了解，另如果對方有MSN或QQ等溝通工具，也可通過這種渠道進行溝通;

　　3、電話溝通過後，對方不符合或者是對方沒有意向的情況下，我們可以請他提供其他候選人，比如什麼公司的什麼人，做什麼專案也可以，一個線索，我們可以延伸下去;

　　4、潛在資源的儲備：對於電話溝通暫時不合適的人員，如有潛質，可以做好潛在的

　　六、 向部門推薦候選人的小技巧

　　1、向部門推薦候選人時，至少推薦3個，其中有1-2個是條件較好的，其他是條件一般的，這樣用人部門就會有比較，從裡面挑選，這時候不會過於關注某些你的目標候選人的不足。

　　招聘，如何高效搜尋簡歷

　　對於招聘專員來說，花時間在網際網路上查詢求職者的簡歷，是一件既單調又重要的工作。而簡歷搜尋可能比單純公佈招聘資訊更有價值，因為它是先期性的，使招聘者能夠主動掌握申請者的情況。

　　搜尋是一門不易掌握的技術，因為從來就沒有相同的搜尋。讓幾個負責招聘工作的員工在同一資料庫下查詢，得到的結果可能會截然不同，因為沒有一套成功的搜尋模式。這裡有幾個經驗證的、真是可靠的搜尋技巧，相信它們會有助於提高你的搜尋效率。

　　確切理解你要查詢什麼人。這是最基本的要求，而又常常是導致搜尋效果不佳的首要原因。為此，你應該從提供職位空缺的部門經理那裡得到明確，清楚的職位要求。在查詢簡歷前事先做一些準備和調查工作，確保你在搜尋時的提問都恰如其分，避免自己辛苦搜來的簡歷被輕易否定。

　　將職位描述改寫為簡歷。在搜尋時關鍵詞至關重要，因此有必要了解你所需要的簡歷上會出現哪些關鍵詞。在很多時候，職位描述使用了細節性很強的關鍵詞，而求職者一般不會在簡歷上寫這些詞。因此不要讓一個關鍵詞毀掉你的整個查詢，考慮一下求職者簡歷上可能用詞，然後在查詢時注意它們。

　　從小量開始。不要在篩選大量簡歷上浪費時間。用小範圍的查詢條件，從不超過50份的簡歷中確定。如果你不得不在8份以上的簡歷中才能確定一份符合要求的，那你就應更改查詢條件。理想的查詢條件是每點選三份簡歷就能確定出一份符合條件的。通過重視有效的查詢，你可避免點選不符合要求的簡歷而浪費時間。

　　積累經驗，不斷改善你的簡歷搜尋工作。從所確定的符合要求的簡歷中積累好的關鍵詞，建立你的查詢模式。這些詞可能不是技術套子，例如，在技術專案經理的查詢條件中使用了“被領導”、“團隊”和“領導”這類詞。敏銳地觀察和尋找簡歷中用詞的共性，不斷改善你的查詢條件。

　　保持你的耐心。搜尋需要花費大量的時間和精力去深入，儘量不要在一天工作即將結束時開始查詢，這會使你忘記你的進展;在搜尋時如果不接電話或不接待來訪者會讓你的注意力更加集中。精通搜尋需要時間和經驗，保持耐心才能做到更有成效。

　　獵頭公司獲取人員簡歷的資訊渠道

　　1、人才積累，一般獵頭只專注於一個行業就是這個道理。

　　2、獵頭之間的相互幫忙，一般的獵頭運作都是一個小組，如果職位急的話可能動用別的組互相幫忙，或者別的獵頭公司之間的幫忙。

　　3、候選人之間的介紹。

　　4、各大網站肯定也會用的，但不是重點，因為公司的人力資源也在用，我們也用的話不就做了無用功嗎。

　　5、稍微有些規模的獵頭公司都有自己的人才庫，人數可能從幾萬份到幾十萬分不等，一般都是前期的積累和同行業間的共享。