品牌網路營銷推廣案例解析

　　要設計一個案例分析計劃，則需要決定資料來源、分析著手點、分析工具、樣板工具和聯絡方法等細節。那麼下面是小編整理的相關內容，希望對你能夠有所幫助。

　　一

　　錦江之星酒店網路營銷案例分析

　　2010我國線上旅遊行業熱鬧非常，無論是酒店還是機票線上預定網站，都紛紛打起了網路營銷牌，先是有國內某網站效仿澳洲大堡礁“世界上最好的工作”案例，發起了“萬元試睡員”活動吸引了大批網民關注。但是網路營銷培訓認為：要真正達到網民和企業共贏的營銷效果並非這麼簡單，記者在採訪國內著名的連鎖酒店品牌--錦江之星的市場營銷團隊和網路營銷專家們得出的意見是：走有中國特色的網路營銷之道才是王道。

　　足夠利益驅動，讓開心網民更開心

　　在眾多紛繁的網路營銷案例中，錦江之星的市場營銷團隊注意到，只有將中國網民的行為習慣和企業營銷目標結合起來，才能實現網路營銷的效果最大化。而如何實現這兩者之間的結合呢與國內風頭正盛的SNS媒體--開心網合作，便成為錦江之星市場營銷團隊的一次重要選擇。

　　錦江之星市場部總監陳文哲先生向記者介紹說，開心網的使用者主要以國內各大城市的白領為主，其人群特徵和消費品味，符合錦江之星的品牌定位。這是錦江之星選擇和開心網合作的重要原因之一，如何讓開心網的使用者也能成為錦江之星的使用者，他認為應當在不影響開心網使用者體驗的前提下，給予潛在客戶人群以足夠的利益驅動。

　　為此，錦江之星攜全國已開業的300多家連鎖店在2010年1月20日開始到3月10日共同推出“千萬***獎品***別錯過”的主題優惠活動，獎品非常豐富，活動設定輕鬆、有趣，截止到記者發稿時止，本次活動在開心網首頁廣告的網民瀏覽量已經超過了100萬次，網友們對活動帖子的瀏覽量達到500萬次，每天都有近10萬人次將錦江之星的抵用券作為禮物在親朋好友之間互相贈送。

　　完全利益共享，贏得人氣與人心

　　與很多國內企業完全照搬國外的營銷案例相比，錦江之星的市場營銷團隊對於如何在競爭激烈的市場環境中，既能尊重中國使用者的心理特徵、文化背景特色;又能獨闢蹊徑，大膽創新頗具信心。對於酒店行業來說，口碑和品牌至關重要。在競爭激烈的連鎖酒店業，錦江之星如何在鞏固和強化自己作為國內經濟型連鎖酒店領導品牌的上佳口碑

　　“我們會始終從客戶體驗的角度，堅持做好品質，用我們務實的精神、專業的技能和真誠的服務打動每一位顧客。而且，我們會不斷的堅持走創新營銷之路，本著互惠互利、合作雙贏的目的與消費者進行全方位的溝通。”錦江之星本次活動的負責人童吉泉先生如此表示。

　　網路營銷專家王馳宇在接受記者採訪時，表現得更多的是對錦江之星市場營銷團隊的敬佩之情。“對於錦江之星這樣一家擁有十幾年著名品牌的連鎖酒店來說，始終懷著一種與新老顧客、合作方利益共享的理念，並能夠敏銳的捕捉和把握不斷年輕化、網路化的客群特點，這讓我們對錦江之星的發展和未來充滿了信心”

　　對此，國內酒店行業資深專家在接受採訪時表示，酒店營銷人需要有危機感和使命感，要為行業的興旺而苦練內功，避免無序競爭、盲目削價造成的內耗。更要彼此做聯合經營的忠誠夥伴，學會雙贏或多贏，變你死我活的競爭為協同發展競爭，這才是新形勢下酒店業的發展途徑，也是大勢所趨。

　　二

　　阿里巴巴：人力資本合夥人制度

　　除了組織的變革外，在網際網路時代還有一個重大的變化就是利益分享機制的變化，從人力資源走向人力資本。未來可能是知識僱傭資本，一個人少量控股甚至不控股，他就可以實現對這個企業的有效控制，這稱之為人力資本合夥人制度。

　　所以海爾提出超值分享，華為要實行獲取分享制，總之企業的利益分享機制正在發生變化。

　　阿里巴巴大家都知道，阿里巴巴從股權上來講應該是個日本企業。阿里巴巴的股權結構大家可以看到，日本軟銀集團孫正義佔34.4%的股份，雅虎佔22.5%，馬雲只佔到了8.9%，蔡崇信佔3.6%，陸兆禧等高管佔1%，其它社會資本***包括員工持股***佔30.6%。雅虎的股份也可能屬於孫正義的，因此孫正義才是真正阿里巴巴的大股東。所以如果從股權來講，阿里巴巴應該算是個日本企業，但馬雲和他的創業合夥人實際掌控著企業的日常經營決策。

　　阿里巴巴為什麼要在美國上市?就是因為美國承認人力資本合夥人制。人力資本合夥人制最大的特點是同股不同權，就是大股東並沒有企業的日常經營決策權，資本方不參與經營企業管理，企業的經營權、管理權還是由職業經理人、由企業創始人來行使。這就是為什麼馬雲只佔8.9%的股份，但他可以有效控制這個企業。

　　阿里巴巴的人力資本合夥人主要來自兩方面，一方面是馬雲自己培養的合夥人，還有一方面是空降的技術人才。就財富來講，馬雲雖然只有8.9%的股份，但市值130多億美元。有人說阿里巴巴上市後，杭州一下子多了成百上千位千萬級、億萬級富翁。所以大家可以看到，在網際網路時代不一定要控股，只要你通過知識、能力，通過人力資源的付出，把企業做大、把企業價值做大，同樣可以獲得極大的財富和價值。

　　所以我認為未來將進入人力資本價值管理時代，它有三個特點：

　　第一，人力資源成為企業價值創造主導要素;

　　第二，人力資源不僅要獲得工資待遇，還要參與企業的利益分享;

　　第三，人力資本不僅要參與企業利益分享，而且要參與企業的經營管理。

　　三大趨勢：基於客戶價值的商業模式創新、大組織做小、知識僱傭資本

　　從以上幾個案例來看，總的來講，在網際網路時代，企業在戰略上、組織變革和人力資源管理上表現出幾個發展趨勢：

　　第一，企業是基於客戶價值進行商業模式創新，通過商業模式創新走進客戶、走進消費者，依此來提升未來的戰略發展空間。同時，企業圍繞客戶進行跨界經營，藉助網際網路尋求戰略性成長。企業不再單一靠研發一個產品出來去滲透市場、擴大市場，而是圍繞客戶進行資源和價值整合，構建價值網，從而實現突破性成長。

　　第二，從組織上的角度來講，大組織做小、劃小經營核算單位，管理去中心化，激發活力，從中央集權變成小作戰單位。這是一個發展趨勢。不管是海爾的自主經營體，還是華為的“班長的戰爭”，都是在把大企業做小，激發經營活力，提高各個經營體的自主經營能力。相應地，組織管理出現去中心化，從中央集權變成小單位，以激發組織活力。把企業的價值創造活力作為組織變革的目標，這就導致組織越來越扁平化、管理層級越來越少，組織變得更簡約。同時，該集中的集中，實現總部平臺化、集約化，以此提高總部對市場一線的支援服務能力，這是未來組織變革的趨勢。

　　第三，從人力資源管理角度來講會出現幾個特點：

　　1.員工和客戶的界限模糊化，員工是客戶，客戶是員工。客戶會成為你的品牌推廣者、產品服務設計者、生產參與者，員工也是你的客戶，要用服務客戶的思維管理員工。

　　2.用會計核算體系去核算組織中每個人所創造的價值，進行人力資源價值管理。與組織劃小經營單位相對應，價值創造的核算也會落實到每個人，對每個人的價值創造進行價值管理。所以我認為人力資源價值管理時代將到來，即真正通過一種機制設計、制度設計去提升每個人的價值創造能力。目標就是讓每個人成為價值創造者、讓每個人有價值地工作。這是兩個核心目標。網際網路時代企業人力資源管理的核心就是通過價值管理激發活力、激發價值創造能力。

　　3.建立人力資本合夥人制度和全面認可激勵制度。人力資本合夥人制度就是強調人力資本要優先投資、人力資本參與利益分享、人力資本要參與企業的經營決策。對普通員工，現在提出要進行全面認可激勵，就是員工只要是為企業做出貢獻、符合企業價值的所有行為，企業都給予認可、給予評價，給予激勵。讓評價無時不在，讓評價不處不在，使得評價體系變得透明，使價值分配有客觀依據。

　　4.激發所有員工的創新創業精神。海爾的自主經營體和員工創客化就是一種嘗試，員工的一個點子、一個創意、一項能力，在企業的扶持下，它就可能會變成一個產品，再從產品變成一個公司，企業內部就激發了創新創業的活力，企業也就有了永不枯竭的持續創新動力源泉。

　　人力資源的價值開始成為企業業務推進主要的動力來源，知識真正在僱傭資本，人力資本在優先發展，這些來講都是在網際網路時代對戰略、組織和人力資源所提出的要求。

　　寄語企業家：做時代的企業,不犯歷史性錯誤，不錯過歷史性發展機遇

　　向生而生，做時代的企業，在時代背景下重構企業戰略成長，我還有幾句話送給所有企業：

　　居安思危，居危思危，無論何時都要為未來的長遠成長謀定而後動。

　　努力去尋求新的發展機會、發展空間與增長點，無論順境與逆境，確保把握住外部重大機遇。

　　依靠商業模式創新與技術進步，通過轉型與變革啟用戰略價值創造要素，完成內在成長要素重構，尋求新的突破性成長。

　　與時俱進，做時代的企業。力爭在新一輪經濟長波中不被拋棄、不犯歷史性錯誤，不錯過歷史性發展機遇。

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