重慶市勞務派遣公司與勞務外包不同之處

　　重慶市勞務派遣管理關於勞務派遣公司的一些規定，下面由小編為大家整理重慶市勞務派遣公司與勞務外包區別的內容，希望對大家有用!

　　勞務派遣與勞務外包管理主體不同

　　勞務派遣中的派遣員工，主要由實際用工單位直接管理，用工單位的各種規章制度直接適用於派遣用工。

　　勞務外包中，外包員工由承包方直接管理，發包方不得直接對其進行管理，發包方的各種規章制度也並不當然適用於外包員工，否則容易造成與勞務派遣“混同”。

　　但因勞務外包大多數還處於發包方的廠區內，且發包方需要對產品質量進行控制，故此，發包方一般均會進行一定程度的管理，但是要注意區分管理許可權和方式，因為對於勞動者管理許可權的不同，是勞務外包和勞務派遣核心的區別。要嚴格區別於勞務派遣，發包方必須禁止對外包員工的直接管理，發包方的要求、指令應直接下達給承包方，由承包方和承包方在外包勞務現場指派的管理人員對外包員工進行管理，從而間接達到管控的目的。而發包方的規章制度，也應在相關合約中以附件等方式要求承包方遵守，從而使得承包方按照發包方的制度和要求去管理外包員工。

　　勞務派遣和勞務外包認定中的難點

　　實踐中，勞務派遣和勞務外包互動的中間地帶往往是相對難以辨別，也是容易滋生亂象的節點。例如，對於勞務外包來說，存在發包方因對服務或產品質量控制的客觀需要，部分介入到外包服務或產品生產過程，從而不可避免的形成對外包方勞動者一定程度上的管理和控制。此種情況下如何認定?

　　此種認定標準不明確的情況一方面有可能造成真正有勞務外包需求並能通過勞務外包提高資源利用率和勞動效率的企業因擔心法律風險而踟躕;另一方面又讓一些存在僥倖心理的企業以業務外包之名，行勞務派遣之實的“真派遣、假外包”。兩者的結果都將會對處於弱勢的勞動者造成傷害，前者影響的是就業，後者則侵害勞動者的合法權益，最終與規範用工、保護勞動者的立法初衷相背離。

　　勞務派遣單位與用工單位的協議與雙方的法律責任

　　1、勞務派遣協議 《勞動合同法》第五十九條規定　勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位***以下稱用工單位***訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

　　2、雙方的法律責任 《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以***，並由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

　　勞務派遣公司與勞動者的勞動合同

　　1、勞動合同期限：

　　《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。

　　2、合同內容

　　《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項即勞動合同的必備條款和約定條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

　　勞務派遣單位的義務

　　1、僱主義務 按照《勞動合同法》第五十八條規定，“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務”。

　　2、對被派遣勞動者的告知義務 《勞動合同法》第六十條規定：勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。 3、按月向被派遣勞動者支付工資、報酬 《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位應當向被派遣勞動者“按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”。 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。