帕金森定律是什麼意思?

在管理學中帕金森定律是什麼？

帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主義或官僚主義現象的一種別稱。

帕金森定律是時間管理中的一個概念。

帕金森定律表明：只要還有時間，工作就會不斷擴展，直到用完所有的時間。

是帕金森為揭露和嘲諷英國政治社會制度中官僚主義組織結構的弊端而提出的。

是帕金森在對組織機構的無效活動進行調查和分析中提出的關於組織機構臃腫低效的形成原因的定律。

詳細內容

至上而下，一級比一級庸人多，第二條路產生出機構臃腫的龐大管理機構。由於對於一個組織而言，管理人員或多或少是註定要增長的。那麼這個帕金森定律，註定要起作用。也就是有這樣一個公式：X=(2K?m+L)/N 　　K是通過任命下屬謀求晉升的工作人員數；L代表任職年齡和退休年齡之間的差異；m是用於答覆部門內部的各種文件的人員——小時數；N是所轄實際單位數；X將是每年所需要的新的工作人員數。當然，數學家將會認識到，為了發現增長的比例，他們必須用X乘以100，並且除以上一年的人員總數，即:再除以去年的總數Y就可以了。不論工作量有無變化，用這個公式求出來的得數總是處在5.17-6.56%之間。 　　顯然，如此類推，就形成了一個機構重疊、人浮於事、互相扯皮、效率低下的領導體系。而且這個定律不僅在官場中出現，在很多組織中都能看到這樣的帕金森現象。

定律一：

冗員增加原理:官員數量增加與工作量並無關係，而是由兩個源動因造成的。每一個官員都希望增加部屬而不是對手（如“投票”）；官員們彼此為對方製造工作（如行政審批，工商、稅務、審計、公安，既得利益驅使）

定律二：

中間派決定原理:為了爭取中間派的支持，雙方頗費心機進行爭取，特別是雙方勢均力敵的情況下。所以，不是競爭對手而是中間派成了主角。對決定的內容不十分清楚的人，意志薄弱的人，耳朵不大靈光的人

定律三：

雞毛蒜皮定律：大部分官員由不懂得百萬、千萬元而只懂得千元的人組成，以至於討論各種財政議案所費的時間與涉及的金額呈反比，即涉及的金額越大，討論的時間越短，反之時間則越長。雞毛蒜皮的事情則花費很多時間。

定律四：

辦公場合的豪華程度與機關的事業和效率呈反比：事業處於成長期的機關一般沒有足夠的興趣和時間設計完美無缺的總部。所以，“設計完美乃是凋零的象徵”，“完美就是結局，結局就是死亡”。

定律五：

雞尾酒會公式：會議與雞尾酒會（飯局）同在。把會場從左到右分為A-F六段，從進門處到最遠端分鼎1-8八段，則可劃分出48個區域；在假定酒會開始的時間為H，且最後一名客人離開的時間是最初一名客人進場後2小時20分鐘，則，重要人物都會在H+75至H+90的時間在E/7區域集合，最重要的人物自然會在其中。

定律六：

嫉妒症（分三個時期）：在嫉妒症流行的機關裡，高級主管辛苦而遲鈍，中層幹部勾心鬥角，底層人員垂頭喪氣而不務正業。

第一階段，出現了既無能又好嫉妒的人物，即患上了“庸妒症（平庸而嫉妒）”；

第二階段，這些庸妒症患者不幸進入或原本就在高層，盡一切可能手段排斥比自己強的人，拒絕提升能力強的人；“愚蠢比賽”

第三階段，機關彷彿被噴了DDT，凡才智者一概不得入內，機關病入膏肓，此時的機關已經無藥可救了

定律七：

退休混亂（50歲現象）：一般退休的年齡是R，在前3年（R-3）人的精力會開始減退；問題在於如何挑選合適的接替者，工作表現越優秀，任職時間越長，越難尋得合適的接替者，而在位者總會設法阻止職位較低的人接近自己的職位，以至不得不延長自己的退休時間。

警示的道理......

帕金森定律的具體定律

定律一冗員增加原理：官員數量增加與工作量並無關係，而是由兩個源動因造成的。每一個官員都希望增加部屬而不是對手（如“投票”）；官員們彼此為對方製造工作（如行政審批，工商、稅務、審計、公安，既得利益驅使）。 定律二中間派決定原理：中間派是指對決定的內容不十分清楚的、意志薄弱、耳朵不大靈光的人，他們在組織的“票決制”議程中具有舉足輕重的作用。為了爭取中間派的支持，雙方頗費心機進行爭取，特別是雙方勢均力敵的情況下。所以，不是競爭對手而是中間派成了主角。 定律三雞毛蒜皮定律：大部分官員由不懂得百萬、千萬元而只懂得千元的人組成，以至於討論各種財政議案所費的時間與涉及的金額呈反比，即涉及的金額越大，討論的時間越短，反之時間則越長，越是雞毛蒜皮的事情越花費很多時間。 定律四無效率係數：由於複雜的利益關係，決策性委員會多的非必要成員愈來愈多，以至於會議開始變質，變得效率低下。於是，不得不在委員會重新設立核心決策委員會或核心決策團體。 定律五認識遴選庸才：人們設計了許多的認識遴選方法，但大部分測試都是徒勞無功的，最終不得不靠偶然性標準遴選。 定律六辦公場合的豪華程度與機關的事業和效率呈反比：事業處於成長期的機關一般沒有足夠的興趣和時間設計完美無缺的總部。所以，“設計完美乃是凋零的象徵”，“完美就是結局，結局就是死亡”。 定律七雞尾酒會公式：會議與雞尾酒會（飯局）同在，不同重要性的人物參加雞尾酒會，會在不同的時間出現，並站在不同的位置上。把會場從左到右分為A-F六段，從進門處到最遠端分為1-8八段，則可劃分出48個區域；在假定酒會開始的時間為H，且最後一名客人離開的時間是最初一名客人進場後2小時20分鐘，則，重要人物都會在H+75至H+90的時間在E/7區域集合，最重要的人物自然會在其中。 定律八嫉妒症（分三個時期）：在嫉妒症流行的機關裡，高級主管辛苦而遲鈍，中層幹部勾心鬥角，底層人員垂頭喪氣而不務正業。第一階段，出現了既無能又好嫉妒的人物，即患上了“庸妒症（平庸而嫉妒）”；第二階段，這些庸妒症患者不幸進入或原本就在高層，盡一切可能手段排斥比自己強的人，拒絕提升能力強的人；“愚蠢比賽”；第三階段，機關彷彿被噴了DDT，凡才智者一概不得入內，機關病入膏肓，此時的機關已經無藥可救了。 定律九財不外露。 定律十退休混亂（50歲現象）：一般退休的年齡是R，在前3年（R-3）人的精力會開始減退；問題在於如何挑選合適的接替者，工作表現越優秀，任職時間越長，越難尋得合適的接替者，而在位者總會設法阻止職位較低的人接近自己的職位，以至不得不延長自己的退休時間。

說說帕金森定律的內容及其現實意義

帕金森定律（Parkinson'sLaw）是描述官僚主義或官僚主義現象的一種規律。 帕金森得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但機構臃腫，人浮於事，相互扯皮，效率低下 。

現實意義:破解帕金森困局， 可以制定"制度管人"，人事升降由律法決定，不由官員自身決定。例如事先規定機構的編制上限和每個崗位的任職需求。實施競爭上崗。公務員考試中的結構化面試，很多企業採取的績效考察等等。可以實施"民主選舉"和"民主監督"，人員升降由大家經民主程序選出。

帕金森定律的舉例分析

西里爾．諾斯古德．帕金森所著的《帕金森定律》一書有個老太太寄明信片的故事。帕金森發現，人做一件事所耗費的時間差別很大：一位老太太要給侄女寄明信片，她用了1個小時找明信片，1個小時選擇明信片，找侄女的地址又用了30分鐘，1個多小時用來寫祝詞，決定去寄明信片時是否帶雨傘，又用去20分鐘。做完這一切．老太太勞累不堪。同樣的事．一個工作特別忙的人可能花費5分鐘在上班的途中就順手做了。帕金森認為，工作會自動佔滿一個人所有可用的時間。如果一個人給自己安排了充裕的時間去完成一項工作，他就會放慢節奏或者增加其他項目以便用掉所有的時間。工作膨脹出來的複雜性會使工作顯得很重要，在這種時間彈性很大的環境中工作並不會感到輕鬆。相反會因為工作的拖沓、膨脹而苦悶、勞累，從而精疲力竭。 帕金森還發現，在一個組織中，機構和人員的增加並不完全來自現實工作的需要，而是有它自身的需要，有它自身的法則。管理活動本身會製造工作，增加人手會製造出功能重疊、互相扯皮的管理體系，從而使工作目標不明確、不緊湊、進而導致工作效率低下。這是帕金森定律中最著名的闡述，概括為： “僱員的數量和實際工作量之間根本不存在任何聯繫。” 帕金森舉例說：當官的A君感到工作很累很忙時，一定要找比他級別和能力都低的C先生和D先生當他的助手，把自己的工作分成兩份分給C、D，自己掌握全面。C 和D還要互相制約，不能和自己競爭。當C工作也累也忙時，A就要考慮給C配二名助手；為了平衡，也要給D配兩名助手，於是一個人的工作就變成七個人幹，A 君的地位也隨之擡高。當然，七個人會給彼此製造許多工作，比如一份文件需要七個人共同起草圈閱，每個人的意見都要考慮、平衡，絕不能敷衍塞責，下屬們產生了矛盾，他要想方設法解決；升級調任、會議出差、戀愛插足、工資住房、培養接班人……哪一項不需要認真研究，工作愈來愈忙，甚至七個人也不夠了…… 至上而下，一級比一級庸人多，產生出機構臃腫的龐大管理機構。由於對於一個組織而言，管理人員或多或少是註定要增長的。那麼這個帕金森定律，註定要起作用。也就是有這樣一個公式：X=[100(2K^M+L)/yn]100%，其中K表示一個要求派助手從而達到個人目的人。從這個人被任命一直到他退休，這期間的年齡差別用L來表示。M是部門內部行文通氣而耗費的勞動時數。N是被管理的單位。用這個公式求出的X就是每年需要補充的新職工人數。數學家們當然懂得，要找出百分比只要用X乘100,再除以上一年的總數Y就可以了。不論工作量有無變化，用這個公式求出來的得數總是處在5.17-6.56%之間。顯然，如此類推，就形成了一個機構重疊、人浮於事、互相扯皮、效率低下的領導體系。

帕金森定律與時間管理有什麼關係

帕金森定律是時間管理中的一個概念。

帕金森定律表明：只要還有時間，工作就會不斷擴展，直到用完所有的時間。

是帕金森為揭露和嘲諷英國政治社會制度中官僚主義組織結構的弊端而提出的。

是帕金森在對組織機構的無效活動進行調查和分析中提出的關於組織機構臃腫低效的形成原因的定律。

帕金森定律的概念定性

管理學者孫繼濱在《卓有成效：管理者的職業習慣》一書中認為，“帕金森定律”是一元思維的表現方式之一，其本質是管理者對分工和協作這兩種權威的混淆。他對帕金森定律做出瞭如下闡述：----------------------對於管理來說，權威是必須的。權威又可以分為兩種，分工權威和協作權威。我們知道，協作是建立在多分工基礎上的。這就是說，一個協作權威，總會對應多個分工權威。舉例來說，在劉邦團隊中，劉邦就是協作權威，蕭何張良韓信就是分工權威。本書以為，管理者可以不是分工權威，但是，管理者一定要是協作權威。對於管理者來說，權威認同是必須的。同時，需要明確指出的是，真正必須的權威認同，是協作權威認同。真正的管理者，應該行使的是協作權威，而不是分工權威。在這方面，劉邦是值得效仿的光輝榜樣。令人不安的是，絕大多數人分不清協作權威和分工權威的不同。他們常常將兩種權威混為一談，或者嚴重低估協作權威的價值，或者試圖魚和熊掌兼得。他們的傑出代表就是朱元璋。在歷史上，朱元璋以瘋狂屠殺功臣元勳著稱。對於這種瘋狂，後世最有代表性的解釋是，朱元璋看到皇太子懦弱，擔心自己死後強臣壓主，所以事先消除隱患。有一則軼聞可為佐證：有一天，皇太子勸說父親不要殺人太多，朱元璋把一根長滿了刺的棍子丟在地上，命皇太子用手拾起來。皇太子一把抓住刺棍，結果給扎破了手掌，並連聲呼痛。朱元璋說：“我事先為你拔除棍上的毒刺，你難道不明白我的苦心嗎?”朱元璋的邏輯很簡單：作為管理者，如果自己強，就成為所有分工的權威；如果自己弱，那就讓所有分工都沒有權威。看得出來，他根本沒有意識到協作權威的存在和價值。許多管理者贊同朱元璋邏輯。他們要麼投入巨大精力以獲取和維持分工權威，要麼只歡迎對他的分工權威構不成挑戰的人。帕金森定律，就是朱元璋邏輯的一個西方殘缺版本。在我看來，一個管理者，如果不明白協作權威的存在和價值，那麼，無論他是「不稱職的官員」還是「能幹的人」，都算不上真正的管理者。因為，他發揮不出分工協作的力量。朱元璋邏輯的本質是什麼？一元思維。所謂“一元思維”，就是在一個組織內，權威有且只能有一個。一元思維的人深信「一山不容二虎」。他們相信組織需要且只需要一個權威。當沒有自信時，他們會相信並擁護他人成為那個唯一。當自信滿滿時，他們會理所應當地將自己視為那個唯一。在職場上，相當多的管理者具有突出的一元思維行為特徵。他們或者投入巨大精力以維持自己的技術優勢，或者只歡迎對他的技術權威構不成挑戰的團隊成員。這似乎不難理解。管理者的前身是技術者。成為技術權威是他們有所作為的最好證明，是他們建立自尊形象的必然要求。多年的專業奮鬥之下，“分工權威”的自我認同便瓜熟蒂落水到渠成了。幸運的是，多年的專業奮鬥，讓他們走到了管理者的位置；不幸的是，“分工權威”的自我認同，讓他們遲遲進入不了“協作權威”的角色。