薪酬的含義和功能?

General 更新 2024-11-09

薪酬管理的作用和意義是有哪些？

薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的。由於人們對薪酬的理解存在著差異，因而在薪酬重要性和職能的認識上也存在著較大的差異。筆者認為，薪酬的重要性和職能既可從僱員方面分析，也可從僱主方面分析。如果從一般管理的角度看，其重要性和基本職能主要體現為分配、調節和激勵三個方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現為如下方面：（一）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用資源的合理配置問題，被認為是一切經濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產領域進行組合，使之得到最充分的利用，發揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。管理過程實質上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質資源、財力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關重要，因為人是各個生產要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發展方向也有很大差異，因而如何儘可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現代管理中的一個核心問題。此外，人的勞動能力的充分發揮和自由發展，還關係到整個社會發展的最終理想和最高價值選擇以及與此相關的政治、文化、倫理等目標的實現，因此，人力資源的合理配置與使用在社會經濟發展中具有特別重大的意義。薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟叄數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制。一種是政府主導型的薪酬管理機制。這種機制主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同質量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結構，從而引導人力資源的配置。這種機制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。另一種是市場主導型的薪酬管理機制。這種機制實質上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導人力資源的配置。顯然，這種機制不但能夠及時、準確地反映各類勞動力的稀缺程度，而且能在勞動者通過流動調換職業或崗位實現薪酬最大化時也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應儘可能採用市場主導型的薪酬管理機制。（二）薪酬管理直接決定著勞動效率薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統的薪酬管理，僅具有物質報酬分配性質，很少考慮被管理者的行為特徵。現代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要槓桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業發展機會等精神報酬從內部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。在傳統的薪酬管理模式中，勞動與薪酬......

薪酬管理的作用和意義是有哪些

馬斯洛的需求層次理論對薪酬管理有什麼意義

這個理論對用於激勵方面的作用要看人而言了。因為，這是一個可以自我定位的理論，他人很難去影響到其本人。

薪酬管理對於企業的意義？

薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

是人力資源管理中軟性和剛性兼具的特性，企業的長足發展，必須配套一個完整的薪酬體系，這樣才可以讓員工無可爭議的踏實工作

簡述工資管理系統的主要功能是。

工資管理系統主要功能和特點：

1 操作簡單方便

採用國際流行的下拉菜單，全WINDOWS操作形式，界面新穎，全面支持鼠標操作，功能齊全。

2 任意設定工資項目

系統除姓名、人員編號、部門編號、部門名稱、應發工資、實發工資、納稅等內定項目不能刪除(長度可以改變)外，其它項目(如各種補貼及各種扣款)均可由用戶自行定義(包括增加、刪除、修改長度及小數位等)，工資項目總數可多達255項。當修改或刪除工資項目時，自動檢查工資計算中與該項目有關的計算公式，並作相應處理。

3 任意定義工資計算公式

用戶可將某些工資項目(如加班費、應發工資、納稅等)定義為計算項目，然後定義其計算公式及使用條件，可滿足各種複雜的計算。

如: 項目公式條件

每日工資基本工資/26

月加班費加班天數*每日工資類別="員工"

月加班費加班天數*每日工資*2 類別="經理"

稅率 0.05 收入>1300.AND.收入<=1800

稅率 0.10 收入>1800.AND.收入<=2600

4 任意定義輸出表格

任意定義工資明細表和彙總表等8種表格的打印項目，當打印項目太多時，可分表1和表2打印。可調整項目的打印寬度和打印順序，可打印分組標題，表尾欄目可任意設定。工資條的打印項目可由用戶自己選擇，程序自動分行打印。任意定義每種表格的表頭字體、行距、字距，表格字體、行距、字距，每行字數。

5 多級部門彙總

本程序最多可以處理四個層次的部門工資彙總。如總公司下分為公司(一級)、部門(二級)、大組(三級)、小組(四級)，以滿足不同用戶的需要。部門代碼多達四級(共8位)。

6 多套工資管理

系統可同時處理多個單位（公司）的工資數據，每個單位可定義24個不同操作權限的用戶，各單位的工資數據具有上下級的關係，可以將下級各單位的工資數據自動彙總為一份工資，也可以將一份上級單位的工資數據分解為幾份下級單位的工資，各套工資數據可以在同一個網絡（包括遠程網絡）上傳遞數據，用戶數不限制。

7 多級權限管理和保密措施

對不同用戶可設定0-8共九種用戶操作權限，每一條菜單均可以定義其使用權限，用戶只能調用使用權限小於或等於他的用戶操作權限的菜單；對每個用戶，可定義是否可以調用某一條菜單，以防止一般用戶調用某些重要的功能(如修改計算公式等)。

可限定某用戶只能操作某些部門的工資數據，包括查看、修改、打印均可限制。

可以定義對每一職工的工資進行操作的用戶權限，包括查看、修改、打印，使得部分權限低的用戶不能看到同一部門中某些重要人物(如總經理)的工資數據。

對每個工資項目，可設定對其操作的用戶權限，包括查看、修改、打

印，使得部分權限低的用戶不能看到某些保密項目(如底薪、實發工資)的數據。

8 批量數據更改功能

可以按任意設定條件和計算方法成批地修改某一項目的工資數據，方便調資。

9 多種報表輸出

程序可打印工資明細表、部門彙總表、個人工資條、部門工資零鈔表、個人工資零鈔表、個人納稅表等。

A 歷史工資管理

可處理過去任一月份的工資數據，打印......

合理薪酬結構的重要性是什麼？

從薪酬分析的角度看

企業需制定不同階段的薪酬策略

重要性在於

1、保持內部崗位間具有一定的公平性；

2、對於公司周邊或在同行間具備一定的競爭力；

3、對於人員今後發展具有較強的激勵作用；

從員工角度而言，內部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到企業及時的肯定與自身價場提升。

企業對科學的薪酬管理必須建立一套管理體系，追求公平、公正、科學、合理的薪酬管理過程。

這需要客觀的評價標準，包括對職位價值的衡量，對任職能力要求的明確，也包括對薪酬等級、薪酬水平和薪酬結構的合理制定，是為了確保用合理的薪酬體系達到最佳的崗位配置效果。

對於企業整體發展規劃來說，薪酬管理的作用：

1、是滿足企業戰略規劃方向，是企業尋求發展的必然過程；

2、是維持企業職級明確，組織清晰的重要保障，更有利於穩固企業管理構架（金字塔循環鏈）。

3、科學合理的薪酬體系，建立企業循環激勵機制，有利於組織優化。

4、合理調整薪酬體系，有利於企業制定人才策略，吸引優秀技術與管理人才加盟。

5、是務實+創新的過程，使企業擴大業內影響，在行業間具備一定競爭力。

員工對於企業，體現於薪酬待遇與個人價值提升上。

企業建立科學合理的薪酬管理體系，對不同員工都具備一定的激勵與提升效果。

1）企業建立科學合理的崗位職級體系，有利於鞭策員工，建立“能者上，庸者下”優生劣態的循環機制。

2）針對部門技能型員工（技術人才），建立薪酬體系的作用，具備一定的激勵作用，促進人員學習與技能的提升；

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企業薪酬體系調整是個逐步的過程，不同階段需要制定不同的薪酬策略。

對現有的薪酬體系，企業是不斷的維持+提升，而作為員工是通過堅持不懈的努力工作，尋求“付出=回報”成立的過程，來獲得企業的肯定+薪酬體系的支持。

從薪酬管理的角度看，企業是監督者，員工是反饋者，兩者是相互作用關係，促使企業不斷調整的薪酬管理體系。

薪酬管理體系運行於企業管理中是企業不斷尋求發展進步，員工不斷尋求價值提升，達成共贏的重要過程。

加薪對一個企業，員工有什麼好處?

您好，加薪對員工方面來講。可以帶動員工的工作積極性與上進心。可以全心全意的為企業服務，同時企業做好與員工們的溝通，可以更好的促進企業的發展。這樣至少不會是一個頹廢落後的企業

最低工資制度的含義和作用 5分

就是沒有算其它的底薪，這個底薪是這個城市的最低，比如東莞最低1350，那麼整個東莞用人單位不能給工人低於1350