怎樣給應聘者面試?

General 更新 2024-11-28

如何對應聘者進行面試 10分

看過關於面試官的書，可能對你有用。　　1，首先要了解應聘者的基本情況：姓名，專業，學歷等。　　你可以讓他用1分鐘時間簡單介紹自己，趁應聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據應聘者的情況。進一步提問，同時看看應聘者的表達能力。這部分內容可以提前準備好，針對應聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。　　2、根據簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。　　主要內容涉及社會活動，打工實習等內容。要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經歷和表達中發現應聘者的優缺點，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質等。應聘者在回答時應該以事實為依據，前後一致，邏輯嚴密，表達清晰。　　3、求職目標及對所應聘公司和職位的瞭解情況。　　面試官問這方面的問題主要是希望瞭解應聘者希望工作的崗位、地點，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應聘的公司和職位瞭解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。　　4、對個人未來職業發展的規劃。　　應聘者對自己三五年之後做什麼應該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業規劃。　　5、對薪酬的期望。　　在面試的後半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的瞭解程度。應聘者沒有什麼不好意思，也不必過於謙虛，最好根據當地市場行情來回答，如果自己足夠優秀，可以比市場行情略高一些。　　以上一般是HR在面試的時候要了解的內容。　　在面試官的構成中，一般有HR、所招聘崗位的直線主管，有的最後需要公司的總經理面試。除了上面談到的內容外，在面試中還會涉及到一些與應聘崗位有關的專業知識的面試，並且一般有直線主管來提問，這部分內容就看應聘者的基本功了。面試前要準備一些與所應聘崗位有關的專業知識。

如何對應聘者進行面試

樓主，我聽過關於面試官的講課，是張瑋的《閱人有術》，他有講到招聘應該堅持什麼樣的原則？面試考官應具備哪些基本素質？結構化面試有哪些考核方法？可能對你有用。

1，首先要了解應聘者的基本情況：姓名，專業，學歷等。

你可以讓他用1分鐘時間簡單介紹自己，趁應聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據應聘者的情況。進一步提問，同時看看應聘者的表達能力。這部分內容可以提前準備好，針對應聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。

2、根據簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。

主要內容涉及社會活動，打工實習等內容。要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經歷和表達中發現應聘者的優缺點，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質等。應聘者在回答時應該以事實為依據，前後一致，邏輯嚴密，表達清晰。

3、求職目標及對所應聘公司和職位的瞭解情況。

面試官問這方面的問題主要是希望瞭解應聘者希望工作的崗位、地點，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應聘的公司和職位瞭解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。

4、對個人未來職業發展的規劃。

應聘者對自己三五年之後做什麼應該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業規劃。

5、對薪酬的期望。

在面試的後半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的瞭解程度。應聘者沒有什麼不好意思，也不必過於謙虛，最好根據當地市場行情來回答，如果自己足夠優秀，可以比市場行情略高一些。

以上一般是HR在面試的時候要了解的內容。

在面試官的構成中，一般有HR、所招聘崗位的直線主管，有的最後需要公司的總經理面試。除了上面談到的內容外，在面試中還會涉及到一些與應聘崗位有關的專業知識的面試，並且一般有直線主管來提問，這部分內容就看應聘者的基本功了。面試前要準備一些與所應聘崗位有關的專業知識。

公司面試應聘者時怎麼能讓合適的應聘者留下來

描述行業發展前景以及公司發展規劃，和快速的晉升機制來留下人才

HR新手面試官怎麼對求職者進行面試提問

提供一些面試常見問題給你參考一下吧：

面試過程中，面試官會嚮應聘者發問，而應聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據。對應聘者而言，瞭解這些問題背後的“貓膩”至關重要。本文對面試中經常出現的一些典型問題進行了整理，並給出相應的回答思路和參考答案。讀者無需過分關注分析的細節，關鍵是要從這些分析中“悟”出面試的規律及回答問題的思維方式，達到“活學活用”。

“請你自我介紹一下”

思路： 1、這是面試的必考題目。 2、介紹內容要與個人簡歷相一致。 3、表述方式上儘量口語化。 4、要切中要害，不談無關、無用的內容。 5、條理要清晰，層次要分明。 6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

“談談你的家庭情況”

思路: 1、況對於瞭解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、簡單地羅列家庭人口。 3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。 4、宜強調父母對自己教育的重視。 5、宜強調各位家庭成員的良好狀況。 6、宜強調家庭成員對自己工作的支持。 7、宜強調自己對家庭的責任感。

“你有什麼業餘愛好？”

思路： 1、業餘愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、最好不要說自己沒有業餘愛好。 3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。 4、最好不要說自己僅限於讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。 5、最好能有一些戶外的業餘愛好來“點綴”你的形象。

“你最崇拜誰？”

思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。 2、不宜說自己誰都不崇拜。 3、不宜說崇拜自己。 4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。 5、不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。 6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能“搭”上關係。 7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

“你的座右銘是什麼？”

思路： 1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因。 2、不宜說那些醫引起不好聯想的座右銘。 3、不宜說那些太抽象的座右銘。 4、不宜說太長的座右銘。 5、座右銘最好能反映出自己某種優秀品質。 6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找藉口”

“談談你的缺點”

思路： 1、不宜說自己沒缺點。 2、不宜把那些明顯的優點說成缺點。 3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。 4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。 5、可以說出一些對於所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點。

“談一談你的一次失敗經歷”

思路： 1、不宜說自己沒有失敗的經歷。 2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。 3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷， 4、所談經歷的結果應是失敗的。 5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。 6、說明僅僅是由於外在客觀原因導致失敗。 7、失敗後自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以後的工作。

“你為什麼選擇我們公司？”

思路： 1、面試官試圖從中瞭解你求職的動機、願望以及對此項工作的態度。 2、建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。 3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”

“對......

如何面試新員工

如果說，招聘是企業不斷輸入新鮮血液的入口，那麼，面試就是那個鋒利的針頭。面試是面試官通過與應聘者會面，觀察應聘者對於特定條件的反應，對應聘者進行較為深入的瞭解，判斷其是否達到勝任某項職位要求的過程。面試官通過各種方法，對應聘者的言行舉止、性格品質、知識技能、能力素質等多方面進行了解，最終達到甄選出最合適人選的目的。本書目標很明確，就是試圖幫助企業解決招聘面試的難題，從面試環節上環節企業的人才困境。本書一共收集了十種比較常見的、有效的面試方法，供企業從事人力資源管理的專業人員、企業管理者或者有志於稱為管理者的人員參考。漫談不是漫無目的的談話漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時候，切不可隨意發問，漫無方向，導致面試效度低下，考察不到應聘者的必要素質；另外，在評分的過程中，也要儘量排除個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。因此，在提高效度方面，面試官可以通過制定提問大綱等方式，儘量使面談過程圍繞崗位需求這個中心。然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過程受面試官、應聘者以及雙方互動情況三個方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會效應，同樣可能滲透到面試的過程中。面試官在使用漫談法的過程中，應充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。小云是某公司的人力資源經理，最近讓一個新員工傷透了腦筋。面試的時候，他表現得很積極，雖然沒有工作經驗，但是在大學裡面參加過很多的學生活動，是學生會的主要幹部，學習成績也很好，口才也相當的不錯。小云對當時對他的印象很不錯，覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應付。但是，讓小云沒有料想到的是，這個新人一點都不懂得跟辦公室的同事礌處，還經常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工意見很大。而且他又很粗心，好幾次做的報表都出現了多處明顯的錯誤，以至於他的部門主管也來找小云抱怨。面試官不應該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應聘者引導的時候。（2）重視非言語行為漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時候，應聘者的回答往往都是經過深思熟慮，甚至經過培訓排練的。要真正的瞭解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調等。（3）準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進行評分在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調面試官應該儘量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。

面試怎樣讓應聘者放鬆

一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善於控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日後的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與處變表現無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那麼你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。

令應聘者放鬆的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來並非易事。下面簡單列出一些方法，可協助應聘者放鬆自己：

(1)通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：向誰報到公司聯絡電話

(2)預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。

(3)預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

(4)若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。

(5)徵求應聘者的同意，給予飲品。

(6)不要讓應聘者等候超過十五分鐘。

(7)將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。

怎樣面試銷售應聘者（如果應聘者是新手呢）？

我是個十幾年工齡的老銷售了，現在在銷售管理的崗位上，面試新手我主要看幾點，首先是主觀能動性，其次是韌性，再次是看待事物是否是樂觀開朗的，最後是整體表達能力。主觀能動性是銷售最重要的一點，因為我手下的銷售主要都是主動銷售，每天必須出門去尋找新客戶拜訪老客戶的，所以自己想要從事這份工作是最基礎的，做銷售每天都要面對許多挫折和拒絕，如果沒有原動力，沒有主觀能動性基本做不好做不長久。而韌性則能夠決定是否能夠把最微小的成交可能或者客戶的需求挖掘出來，不輕言放棄也是很重要的品質。至於樂觀開朗的性格則能讓銷售每天活在希望裡而不是因為一些小小的挫折而整天沉浸在自怨自艾中出不來導致浪費彼此時間。表達能力就很明顯了，一個口條不清，連自己都介紹不好的人怎麼能指望他去給別人介紹產品。。。

我是人事部的，應聘者面試成功了，我應該怎麼告訴他，應該怎麼說

跟應聘者交流，一定要保持微笑，保持一個愉快的心情。

你可以這樣告訴他“XXX先生您好，我是XXX公司人力資源部XXX，之前我們在面試的時候見過面。經過公司的面試官和相關主管的面試，對您的表現非常滿意，現在誠摯的邀請您加入我們的團隊。您看您方不方便在X月X日到公司進行入職手續辦理嗎……對您的加盟再次表示祝賀。那我們X天見。”

專業、熱情、將信息表達清楚，這樣就可以了。

如何面試大學生

面試大學也分幾個步驟：

1、要先了解你的崗位需求是什麼。