為什麼公司有企業文化?

為什麼要建立企業文化？

企業文化的重要性在於企業文化具有以下六個方面的基本功能：

1、導向功能

企業文化能對企業整體和企業成員的價值及行為取向起引導作用。具體表現在兩個方面：一是對企業成員個體的思想和行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和經營管理起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規範標準，如果企業成員在價值和行為的取向與企業文化的系統標準產生悖逆現象，企業文化會進行糾正並將其引導到企業的價值觀和規範標準上來。

2、約束功能

企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規範作用。企業文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生於企業的企業文化氛圍、群體行為準則和道德規範。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。

3、凝聚功能

企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可後，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。企業中的人際關係受到多方面的調控，其中既有強制性的“硬調控”，如制度、命令等；也有說服教育式的“軟調控”，如輿論、道德等。企業文化屬於軟調控，它能使全體員工在企業的使命、戰略目標、戰略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識，這就從根本上保證了企業人際關係的和諧性、穩定性和健康性，從而增強了企業的凝聚力。正是由於有著堅定的“集體主義”價值觀，使得日本大財團三井公司在經歷二十多年的分崩離析後又重新聚合在了一起。

4、激勵功能

企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。企業文化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心。企業文化給員工多重需要的滿足，並能用它的“軟約束”來調節各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。一旦員工真正接受了企業的核心理念，他們就會被這種理念所驅使，自覺自願地發揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。

5、輻射功能

企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業文化的傳播將幫助樹立企業的良好公眾形象，提升企業的社會知名度和美譽度。優秀的企業文化也將對社會文化的發展產生重要的影響。

6、品工功能

企業在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產品服務為主的“硬件”和以企業文化為主的“軟件”所組成的複合體。優秀的企業文化，對於提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用。獨具特色的優秀企業文化能產生巨大的品牌效應。無論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“福特”、“通用電氣”、“可口可樂”，還是國內知名的企業集團，如“海爾”、“聯想”等，他們獨特的企業文化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。品牌價值是時間的積累，也是企業文化的積累。

公司為什麼要制定企業文化

第一、企之將立，文化先行

企業成立了，是否應該建立企業文化呢？鷹騰諮詢的觀點是“企之將立，文化先行”

這猶如古老故事中在說先有雞還是先有蛋的問題。對於這個問題，通常的觀點是“企業是經濟的”，應該務實。在市場面前，企業必須通過基本的經濟收入來證明自己的價值和存在的意義。

第二、文化是企業發展的根本

企業都關注資源，但是資源永遠是不足的。因而，鷹騰諮詢認為文化是非傳統的生產要素，它不但是價值觀，可以形成強大的力量，更是企業不可獲缺的資源（鷹騰諮詢著作《文化道》）

第三、文化是企業的競爭之道

市場競爭就是價值觀的競爭。華人首富李嘉誠說：“不義而富且貴於我如浮雲。”中國歷史上成長最快的企業蒙牛乳業董事長牛根生說：“小勝靠智，大勝靠德。”今天，超越競爭者並不是要跑得更快，而是要找到指向正確方向的起跑線，這是一個“價值判斷”的問題，而企業文化有導向作用。（鷹騰諮詢《文化道》

最後，企業文化是馭心之道

讓員工認同企業，首先是價值觀的認同，企業文化具有這種凝聚作用。

鷹騰諮詢認為：文化是一種企業運行之道!作為一種文化氛圍，企業文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念;不是行為活動，而是產生行為活動的原因： 不是人際關係，而是人際關係反映的處世哲學;不是工作，而是對工作的感情;不是地位，而是對地位的心態;不是服務，而是服務中體現的 精神境界。總之，企業文化滲透於企業一切活動之中，而又流溢於一切企業活動之上。

一個公司的企業文化是怎麼形成的？

企業文化是所有團隊成員共享並傳承給新成員的一套價值觀、共同願景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則”。　　建設企業文化，實際上就是要重新審視企業所遵循的價值觀體系,根據長遠發展戰略重新建立起一套可以共享傳承，可以促進並保持企業正常運做以及長足發展的價值理念、思維方式和行為準則。

一、企業文化的診斷

診斷的方法和原理是：把企業中層以上幹部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念後，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。

二、企業文化的提煉與設計

第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事。

第二步：把重複率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事；

第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。

第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。

第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。

三、企業文化的強化與培訓

首先，對全體員工進行企業文化培訓。 　　其次，樹立和培養典型人物。 　　再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。

建設方法

1、晨會、夕會、總結會 　　就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度、季度、年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。 　　2、思想小結 　　思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求，又如何改進。 　　3、張貼宣傳企業文化的標語 　　把企業文化的核心觀念寫成標語，張貼於企業顯要位置。 　　4、樹先進典型 　　給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標誌，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”，從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。 　　5、網站建設 　　網站上進行及時的方針、思想、文化宣傳，企業網站建設專家米粒文化CEO指出，尋找專業的跟企業文化相關的網站建設公司進行，更符合、更貼近公司的企業文化。 　　6、權威宣講 　　引入外部的權威進行宣講是一種建設企業文化的好方法。 　　7、外出參觀學習 　　外出參觀學習也是建設企業文化的好方法，這無疑向廣大員工暗示：企業管理當局對員工所提出的要求是有道理的，因為別人已經做到這一點，而我們沒有做到這些是因為我們努力不夠，我們應該改進工作向別人學習。 　　8、故事 　　有關企業的故事在企業內部流傳，會起到企業文化建設的作用。 　　9、企業創業、發展史陳列室 　　陳列一切與企業發展相關的物品。 　　9、文體活動 　　文體活動指唱歌、跳舞、體育比賽、國慶晚會，元旦晚會等，在這些活動中可以把企業文化的價值觀貫穿進行。 　　10、引進新人，引進新文化 　　引進新的員工，必然會帶來些新的文化，新文化與舊文化融合就形成另一種新文化。 　　11、開展互評活動 　　互評活動是員工對照企業......

什麼是企業文化?為什麼要建立企業文化,舉例分析

提到企業文化，很多人就會感到腦袋發脹。覺得企業文化很玄浮，搞企業文化就是玩一些高深的抽象概念，那麼究竟企業文化是怎麼回事？我們為什麼要搞企業文化建設？筆者認為企業文化實際上是一種企業管理活動，或者說是變換一種方式和手段對企業進行管理，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。企業文化體現現了一種以人為本的理念，筆者從以下兩個方面來分析構建企業文化的原因。 一、構建企業文化是人類社進步和生產力發展的客觀必然要求。 企企業是以盈利為目的的生產經營組織，嚴格意義上講企業是近代的產物，奴隸社和封建社的手工作坊和工場不能稱之為真正意義上的企業，近代企業產生幾百年來，出現了許多的企業管理理論，形成比較完善體系，而在全世界的管理界都影響了幾百年的管理論理首推“泰羅制”，它的核心就制定工作定額。進行科學管理，方法是選擇合適且技術熟練的工人，把它們的每一項動作、每一道工序所使用的時間記錄下來，加上必要的休息時間和其他時間，計算出完成該項工作所需要的總時間，據此定出一個工人“合理的日工作量”，這就是所謂工作定額原理。 但是到了現代這一方法不斷暴露出它的侷限性，因為它只是把人看成機器，員工在工作過程中如果沒有把自己的情感投入進去，只是機械地完成規定動作，人從屬於制度和定額原理，因而不能充分發揮自己的主觀能動性，就會產生消極後果。 新中國建立後至到改革開放前，我們的企業管理一直是學蘇聯老大哥，以純粹的行政手段採取命令、指令、計劃指標管理企業，這種方法管理企業，員工處於一種被動狀態，只是機械執行命令，員工對自認為不科學不合實際的任務不會也不敢去修正，對正確工作任務熱情也不高，官僚氣氛濃厚，在工作中“磨洋工”陰奉陽違，一有政策，下有對策等現象較為嚴重，因此就出導致企的運行模式僵化、效益低下，很多國營企業面臨破產和倒閉。 在漫長的企業管理髮展的歷史進程中，無數企業家進行了深刻的反思，最終明白：歸根到底人才是企業第一主體，企業的發展最終是為人服務的，因此最後企業家們把目光轉到人的身上，從塑造人，培養員工的信念、理想情操，訓練人與企業的情感方面下功夫，企業文化就在這樣的背景下產生了。

為什麼要進行企業文化建設

西方開始提文化建設、領導力、軟實力等等偏重“文”的管理潮流應是從20世紀80年代開始，在這之前是採用一種理性的，以數字為媒介的管理方式，而更在這之前，是強調理性流派和強調人文流派的交替，各領風騷數十年。想想也在情理之中，工業化革命帶來了工業的快速發展，人們從農耕時代進入了工業時代，隨著財富的創造開始提高了員工的福利待遇。隨之而來的是人員管理的問題，管理學泰斗泰勒先生建立了科學管理的機制，開始利用工時制、動作分析、流程改進等等的工具大幅提高工作效率，通過公正的評價來提高員工滿意度。再精密的流程和機器設備都是由人員來進行操作的，隨著勞動強度的不斷加大，人們開始有抱怨，有惰性，員工也是人，也需要關懷的情緒推動了再次的人文主義浪潮。西方在這種循環中，花了百多年的時間，大開大合，創造了很多的管理學說，有很多科學研究和理論基礎。對西方企業來講，是在法治和人治兩種模式間切換。換一種說法，法治是西方理論的基礎，所以是在單純的法治和法治基礎上的人治兩種模式間切換。

中國改革開放以後，開始廣泛學習西方理論，特別是90年代之後，中國企業的崛起，開始廣泛的學習西方企業屆的做法。不管是泰勒的科學管理，還是豐田生產方式、GE韋爾奇模式、5S管理、6sigma管理，到現在很流行的學習型組織、流程再造、教練技術等等做法，都是在西方剩行的基礎上應用到中國企業中。而對於一個五千年文明傳統的古老國度來講，我們有很重的民族文化，但我們的企業文化理念依然是在舶來品的基礎上開始學習和應用。

對企業運作來講，制度是個雙刃劍，一方面把不規範行為管束起來，另一方面也把員工的創造性和主動性管束起來了。制度和文化是兩個軸線，一文一武，關係密切而複雜。我們可能最想了解的問題在於制度和文化是否有個平衡點，對企業良性發展需要怎麼樣的制度和文化比例？這個比例是否可根據不同的企業發展需要進行調整？什麼樣的制度和什麼樣的文化才能協調發揮作用？我想這都是企業發展中必須面對而有很難描述的問題。

MIT的埃德加.

沙因1985年的《組織文化與領導力》一書對文化的定義是：文化是一群人在解決適應環境和內部團結的問題時習得的、成體系的一系列基本預設。

為什麼要進行企業文化建設？如果只是因為文化建設有好處，那麼是否一定有必要建立企業文化，我們為什麼不能把另一些方面做到極致來獲得成功呢？現實世界中確實有企業不做文化建設，而是單純的通過制度建設來管理公司，當一個制度不足以支撐時，又採用新的制度來管理，如果一個事情發生而沒有得到解決，不是因為人的問題，而是因為制度規範不夠細緻。通過這樣的管理邏輯，企業也能得以發展和獲取成功。當然，從正常的角度來講，這樣的奇葩還是比較少的，我們更期望找到一個通識的情況，而不可否認的是，這樣一家制度為王的企業其實這就是他獨到的文化。

基於上述的描述，企業產生了，有不同的角色在企業中，大家在企業家的帶領下努力，為組織目標最大化而奮鬥。回到企業中，每個管理者都會遇到集權和放權兩種困境：如果集權，管理者因為無法掌握一線的大量一手信息，所作的決策未必是最優決策；如果放權，因為無法保證被管理者會把組織目標最大化的作為決策的標準，所作的決策同樣未必是最優的決策。而正是這種矛盾讓我們需要正式的制度、程序和標準，這就形成了現代企業的制度化需求。隨著組織的加大和複雜性的加劇，等級製出現了。

計劃趕不上變化，只要是制度，就有拘泥的成分，與當前要完成的任務總有一些不合適、不匹配的地方。正式的制度，無論設計得多好，都是次優方案。作為一種次優方案，想要得到有效的解決，可以有兩種理想的解決方案，分別對應前面所......

為什麼要做好企業文化，文化的重要性

1、中小企業文化建設的必要性

大企業需要企業文化，中小型企業其實更需要重視企業文化建設。中小型企業由於規模小、發展時間短，企業管理水平普遍較低，相當一部分甚至是不規範經營。對於中小企業的發展問題，似乎更多談到的是要科學管理、提高管理水平，但卻很少有人會提倡中小企業要注重文化的建設。很多中小企業主認為，我們是中小型企業，企業關鍵是生存，談不上企業文化建設問題，甚至管理界一些專家也這樣認為，從而使得中小型企業的文化建設更為滯後。

任何企業，不管是否進行過文化建設工作，在發展過程中都會形成自身的企業作風或者說是風氣。這種風氣，可能是健康向上的，也可能是糟粕毀人的。如果是不良風氣，在企業創辦前期，也許對企業還不能構成惡劣的影響，但如果不加控制，任其發展，讓企業風氣慢慢積累成不良企業文化，再來改變就很難了。因此，當企業還在成長中就樹立正確健康的企業風氣導向，重視企業文化的發展是非常必要的。

企業文化一般定義為：企業在長期經營時間中形成的為全體員工所共同擁有的價值觀、行為準則、道德標準等。中小企業的存續時間一般較大型企業為短，人員規模也較小，所以對此問題也未重視。但實際上，企業文化對中小企業的影響要遠遠大於對大型企業的影響，只是不為社會所關注才沒有引起足夠的重視。

每一個企業在發展過程中，都必有其獨特的文化雛形，久而久之，就逐漸形成了企業自己獨特的價值觀、道德觀，從而形成一種企業凝聚力，使之推動企業高速發展，達到企業文化之真正內涵。所以，企業文化是企業在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，它是企業做事的方式，無論企業規模的大小，凡是企業都有企業文化。因此，中小企業也肯定存在企業文化的塑造問題，只不過因企業規模和發展階段不同，企業文化塑造的力度和角度也不同。

2、企業文化的重要性

美國哈佛大學的約翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授11年的考察研究認為：重視企業文化的公司總收入平均增長68.2%，不重視企業文化的公司則僅達16.6%;重視企業文化的公司股票價格增長為90.1%，不重視企業文化的公司為74%;重視企業文化的公司淨收入增長為75.6%，不重視企業文化的公司僅為1%。

事實上，任何一個企業家在潛意識上都很重視企業文化。作為老闆，需要考慮如何讓員工願意和自己同舟共濟、如何讓員工提高工作效率、如何讓員工認同企業的發展目標併為之奮鬥?這就是企業文化要解決的問題。所以中小企業也需要重視企業文化，中小型企業，可能就100多名員工，信息溝通較為順暢，不需要太多的形式或系統的東西，它要把重點放在如何讓核心理念深入人心的工作上。“一個企業，如果想發展成大型企業，現在就必須做大型企業要做的事;想成為一個卓越的公司，現在就必須做卓越公司應該做的事情，這樣才有可能成為大公司或卓越公司。”

下面這個案例從某種程度上說明企業文化對中小型企業的發展是多麼重要。兩個好朋友同時創業，幾年後其中一個人的公司已經小有名氣，而另外一家則還是舉步維艱。於是後面這家公司的老闆就問他的朋友說：“我們是同時創業，我們的條件和機會差不多，為什麼你發展得那麼快，我到現在卻還是那麼艱難呢?”他的朋友並沒有做正面回答，而是問了他三個問題：“你的公司有沒有足以令員工激動並願意與你共進退的發展目標?你有沒有將你的思路與價值觀與你的員工分享?你有沒有經常刻意去創造一種讓員工充滿激情的工作氛圍?”聽完朋友的問題，這個老闆陷入沉思之中。

二、中小型企業文化建設現狀

1、認識不足

據有關人員分析，現如今的中小型民營企業有70％還沒有真正形成市場觀念和顧客觀念，沒有認......

為什麼說企業文化是企業的核心競爭力？

文化，文而化之，就是用文來改變人的思想並使之發生變化，其核心就是以文來使人覺悟即獲得智慧。文是能夠進行大眾化傳播並被人理解的形式，而化（教化）就是傳承智慧。所以，文化是以一定形式傳承智慧。文化的三要素是：一、文化的內涵是其中的智慧、二、文化的表現是形式；三、文化的作用是傳承。

企業文化是企業歷史形成，被企業成員信任的智慧。包括三要素：一、智慧：產品中蘊含的智慧和經營哲學、人生哲學。二、形式：信任的、自覺的公約、行為習慣。三、傳承：在歷史過程中形成發展的，並能自然延續影響未來。至於企業文化建設是指對企業文化中的智慧、形式和傳承進行診斷、提煉、修正創新的過程。其中：智慧包括產品智慧、經營哲學、人生哲學；形式包括心理契約和行為習慣；傳承包括繼承歷史、創新發展和傳播推廣。企業文化的評估標準就是根據以上評估項目確定，包括針對成熟度的測評經度要素：概念、邏輯、驗證；評估標準測評維度要素藝術性、適應性、科學性。

通過以上觀點，我們不難看出正是文化中的智慧吸引了員工和消費者，企業用來競爭的利器不是別人什麼，而是智慧，而追求智慧是卻人類的使命，沒有人能夠抗拒。

企業文化從何而來？對公司有什麼用？怎麼落地？

企業文化伴隨現代人力資源管理的理念進入中國十餘年，到現在已經是管理者言必談企業文化云云。然而到底什麼是企業文化？它對企業建設有哪些重要作用？恐怕很少有人能夠有深刻而全面的理解。國內某銀行謀求海外上市，在路演的時候，發現有很多投資人都比較關心並問及該銀行董事長這樣一個問題：“你們公司的經營理念和價值觀是什麼”，而且發現投資人已經把這個問題當作是否投資該銀行的重要參考指標，當時董事長沒有很完整得回答好這個問題，回來後越想越覺得時不我待，立即決定聘請專業諮詢公司對自己銀行的企業文化核心理念進行梳理提煉。一件事，讓董事長真正感覺到了企業文化的直接作用。“原來一直以為企業文化是‘對內提個口號，對外做個廣告’，與經營管理沒有什麼直接的聯繫，現在才知道，企業文化是我們如何經營管理好我們銀行的核心指導思想，無論對股東、員工、客戶還是對其他利益相關者，都是一種組織承諾，都是一種衡量我們的一個價值標尺。企業文化是企業在生存和發展過程中，被大家認為有效而共享，並共同遵循和維護的基本認識、信念、價值觀念和規則。如同個性之於人，企業文化伴隨企業的成長而成長，又對於企業建設起著至關重要的作用。不論是以明文確立、還是以心照不宣的形式存在，企業文化一旦形成，就滲透在建設的各個領域，影響著企業建設的方向和效果。企業文化對於企業生存和發展的重要性主要體現在它明確了生存和發展的終極原因(使命)，生存和發展的目標(願景)，以及生存和發展的核心價值要素(價值觀)。對於一家企業來說，企業發展過程一般會涉及到戰略管理、制度建設、組織建設以及人力資源建設幾個方面，本文僅從這四個主要方面探討企業文化的作用。一、企業文化與戰略規劃文化決定戰略，而當戰略形成之後，文化又反過來支撐和匹配戰略。首先，文化影響戰略設計和戰略抉擇。企業文化形成的根本是“對於獲取成功的基本假設”(一般表現為“我們認為只有這樣才能獲得成功”)，是形成戰略思想的基礎。戰略產生於戰略思想，而企業的戰略思想產生於企業的初衷或者企業的終極使命。企業戰略是企業在對環境的假設、對目標的假設及對優勢的假設的基礎之上具體的經營思路和安排。是在變化的環境下為求得持續發展的總體性謀劃。戰略設計是源自對未來的預期和判斷。我們可以清晰地發現，企業文化體現了決策者(或者決策團隊)對經營管理風格的偏好，一個穩健文化導向的組織，它的戰略風險傾向勢必是穩健的;一個創新文化導向的組織，它的戰略風險傾向勢必是富有挑戰色彩的。讓一個一切以穩健為核心價值團隊來選擇一個充滿風險挑戰的戰略是十分痛苦的事情。所以說戰略選擇源於自己的信仰，或者一種價值判斷。其次，戰略的執行需要文化的支撐。戰略最關鍵的一點戰略執行，執行中關鍵的是大家“期望不期望執行”和“如何執行才是有效”的價值觀念問題。企業文化通過對於使命、願景、核心價值觀等重大問題的明確，凝聚人心和人力，形成匹配企業戰略的執行力。很多企業試圖強制實行戰略轉移，但於未能及時解讀自己的文化風格，致使戰略背離自己的文化，最後不得已又迴歸原地，戰略泡湯或者成效甚微。正如美國著名管理學者cameron的長期調查的結論所言：“許多旨在推動企業進步的努力，最終都因為沒有重視企業文化的作用和影響而以失敗告終。無視企業文化，而去做扁平化、全面質量管理和流程再造，結果往往是失敗的。因為當企業文化、目標、定位保持不變時，就算改變了企業程序和戰略，企業會很快恢復原狀”。這也是企業文化管理堅守核心，不斷變化(隨戰略而轉變)的要旨。二、企業文化與組織建設當很多人為了達到一個目的而一起做事就形成了組織，當不同的人遵循某些共同的規則交往就形成了文化，......

為什麼要學習企業文化

我們通常所說的企業文化，並不是企業的一般性文化狀態，而是指企業倡導的需要全體員工認同並自覺踐行的文化價值觀和理念，即所謂企業全部文化中的先進文化。這種先進文化要想在企業落地生根，必須經過全體員工的認知、認同、實踐並形成自覺習慣。“學”企業文化是企業文化落地的思想基礎，不學即不知，不知則無行；“習”是企業文化的實踐過程，沒有實踐，企業文化的價值觀和理念再先進，也只能停留在精神層面，而不會成為行為習慣。學習企業文化是企業文化落地的前提條件和重要方式。

企業文化代表什麼，為什麼企業要有文化

企業文化是企業個性意識及內涵的總稱，其能以企業組織行為所體現。具體指企業全體員工在企業運行過程中所培育形成的、與企業組織行為相關聯的、並事實上成為全體員工主流意識而被共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及企業組織行為規範的總和。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這裡的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念