如何提高招聘的有效性?

General 更新 2024-11-21

如何提高招聘的有效性

如何提高招聘工作的有效性，可從以下幾方面考慮：

第一，制定可行的招聘策略。招聘策略應結合企業的實際情況和招聘對象的特點來制定，通常包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。

選擇招聘地點，應充分考慮人才的分佈規律、求職者的活動範圍、企業的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技術工人，可以通過面向本地的勞動力市場或技工學校招聘，通常能滿足企業的要求且招聘成本較低。如為了引進高精尖的人才，可到境內外各大城市知名學府中選拔優秀人才，或請專業的獵頭公司協助。

招聘的時間也是有一定的規律的，這是因為人才的供應本身也有時間規律：通常每年的元旦和春節前後是人才供應的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應的高峰期（此時正值大學生畢業）；白領階層跳槽的高峰期將在10月彰顯。所以企業應避開人才供應的低谷，而在人才供應的高峰期入場招聘。

如今招聘渠道很多，如熟人推薦、獵頭公司、媒體廣告、招聘大會等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點也不一樣。熟人推薦的人員通常留任時間會比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。發佈招聘廣告是企業常用的招聘辦法，但廣告的發佈亦有選擇：報紙招聘廣告適合於在某個特定地區的招聘，適合候選人數量較大的崗位，適合流失率較高的職位；網絡招聘具有傳播範圍廣、速度快、成本低、聯繫便捷，且不受時間、地域的限制，故倍受企業的青睞。中高級管理人才可委託獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會；求助於專業的獵頭公司，會使公司得到被其他公司老闆重用的並沒有流動意向的頂尖級人才。並且可以對這些人才進行全面的調查，確保人才的質量，大大提高人才引進的成功率。

第二，科學地甄選人才。在人員招聘中，企業若選人不當，將需對新員工花費更多的培訓費用和時間，將使企業增加人力成本，影響企業的生產經營。因此，選對人並把他們放在正確的崗位上，對招聘部門來說至關重要。

1．制定清晰的任職資格。任職資格是企業在招聘中選人的依據。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由於各種原因與工作崗位不適應，他們很可能離開企業。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。而在實際招聘工作中，通常情況下，企業的招聘信息一經有效的渠道（報紙、網絡等媒體）發佈後，往往會收到成百上千的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，如沒有一個標準以界定候選人，將使招聘工作人員無所適從。

2．以勝任力鑑別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選？如何鑑別出他們之間的異同？對他們的勝任能力進行分析是一個不錯的辦法。

3．推行結構化面試。結構化面試是企業甄選人才的捷徑。在傳統的人事面試中，沒有對面試進行規範的設計，其考官的構成具有一定的隨意性，而且他們對不同的應試者隨意地提不同的問題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結構化面試所具有的特點，使其對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學。

第三，推動用人部門參與招聘全過程。在傳統觀念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。實際上，由於工作環境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什麼樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。

第四，創建和諧的企業環境。隨著我國經濟的發展，人才的流動的現象相當頻繁。人才被招入企業只是成功的第一步，“築巢引鳳”留住人才才是關鍵......

如何提高企業招聘的有效性

招聘渠道選擇，例如現在都興網絡招聘，假如你還選擇傳統媒體發佈招聘信息，那效果可想而知了；

招聘方式，你是收一大堆簡歷從中挑人之後再面試呢？還是選擇先通過在線聊天確認合適了再邀請面試？

求職者給你發簡歷不是你上班的時候，有些人才網沒跟上移動互聯網的步伐，那麼對於移動辦公來說就很難了，隨時隨地招人，不錯過優秀人才，企業招聘效率就高了。可以看下面

我本身就做招聘平臺的，可以的話多溝通，畢竟你可能是我們的用戶

如何提高企業招聘的有效性

1. 建立健全公開公正的企業招聘制度。傳統意義上的企業人才招聘，最豐要的是看專業與看學歷，卻輕視了對應聘者能力的驗證。要想真正地引進人才與使用人才一定要堅持學歷與能力並重的原則，從而創新人才選用體系。在招聘的過程當中，可以參照國家公務員選拔的模式，全過程推行陽光招聘，通過加大筆試與面試的考試考核力度，尤其是要注重於對能力的測試與考核，從而真正地做到以才引人，進而實現企業的用人向按需引進轉變，以確保目前企業所急需的人才能夠真正引得進來。企業當中的部分崗位，尤其是一部分熱門崗位的人員使用。應當採取公開、公正與透明的招聘方式，這不僅是在企業內部挖掘員工潛力的平臺，更是企業中各位員工展現出能力與顯示出才華，進而選優逐劣的過程。唯有經過公開、公正與平等的選拔，才能真正讓企業當中的人才發揮出最大的能量，讓企業真正做大做強，從而取得最好的效益。

2. 建立靈活多樣的招聘渠道。招聘標準對於企業的人力資源招聘具有十分重要的意義。應當說，企業能否招聘到合適的員工，和該企業事先制定的招聘要求具有相關性。合理的招聘要求可以為公司找到較為滿意的員工，而且還可降低企業付出的成本，並能有效提升招聘的有效性，吸引具備高素質的員工加入到企業發展事業之中。企業在進行招聘以前，就應當明確所需招聘崗位的職責，落實這些崗位對員工在素質與能力上的要求，並由此而制定出各招聘崗位的工作說明書，作為開展企業招聘的標準。為此，要根據職位分析的結果。分別實施優秀、良好、一般等三個層次的招聘辦法。要結合本公司的實際情況。採取相應的招聘原則與標準。假如本企業需要的是對於企業發展而言極為重要崗位的員工時，就要應聘者具備高人一等的能力，有鑑於此，就應當提高准入標準，對求職者提出較高的要求。假如企業招聘時的人才市場供給不足，企業不想付出較多的資金成本，而公司所需的人員對於其發展也不是十分重要，那就可以相應的降低招聘的難度，即採取良好或者一般的標準。同時，一旦應聘者人員缺乏一些能夠在實際工作中容易學會的技能，也不必馬上就將其淘汰出局。

3. 合理安排好面試環節。面試是企業人力資源招聘當中的最重要環節之一，在招聘中，必須精心策劃好面試環節，並有效防範出現不客觀，不公正現象的發生。本文認為。通過面試，應當瞭解應聘人員的基本情況，並讓對本公司有一個較為清晰的瞭解。比如，應當通過面試。瞭解到應聘人員的基本工作能力、與崗位相關的各項技能，個人的人生觀與價值觀、工作是否務實高效，在應聘本公司之前的工作經歷等。在此過程中，應當對面試者加強本公司產品，文化理念、企業形象等進行正面宣傳，讓其對於所要應聘的職位有一個清醒的認識。在進行面試以前，企業招聘人員就要詳細地瞭解與分析各位應聘者所提供的應聘求職材料。在進行面試的過程中，人力資源管理人員要真正地用心投入，悉心聽取各位應聘人員對於所提問題的回答，從而讓求職者覺得自己切切實實地受到了關心與重視，以便於提高他們參與殘酷求職競爭的自信心，同時還應儘量詢問清楚各項細節，從而得出應聘者所具有的綜合素質。在考察應聘者之時，可應用標準化測試、心理測試與角色扮演等多種面試考察方法。

4.完善有效的人力資源反饋與評估機制。這種機制是當前企業實施好招聘工作的重要抓手，同時也是對前期主體招聘工作所作出的總結。應當通過完善這一有效機制，使公司的招聘工作變得更富有實效性，選樣也能更好地節約企業所付出的招聘成本，有利於公司在招聘當中發掘到最為適合於本企業發展所需的員工。儘管這一措施未必很快就會有立竿見影的成效，但是其後期的效果卻十分好。一個富有成效的反饋與評估機制能夠讓企業知道自身招聘所存在的優勢與不足，......

如何提高員工招聘的有效性

提高員工招聘的有效性可以從以下方向著手改進：

準確的崗位定位：企業必須對崗位要求準確定位，保證崗位的職能要求在企業動態的人力資源規劃中的合理預見性，以便能配合企業戰略發展規劃。

選擇合適渠道，根據不同的崗位，就需要採取不同的招聘方式，以達到招聘的最大效度。必須考慮企業的招人和用人觀念，詳細分析崗位性質，才能有針對性找到企業需要的目標人群。

科學的面試過程：面試是指面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試是面試官評估應聘者是否符合崗位要求的至關重要的甄選方法，決定著企業能否成功吸引並甄選到合適人員。本段內容引入china-train.net的資料。

如何提高人員招聘的有效性

合適的崗位

合適的薪金

如何提高員工招聘的有效性論文

企業要提高人員招聘的有效性,必須抓住人員招聘前的分析判斷、人員招聘面試、營連環境留住人才這三個環節.在確定要招聘新員工之後,要明確所要招聘員工的條件、招聘渠道等.在招聘過程中,要認真考察應聘者是否適合本企業.在企業內部,要努力形成事業留人、感情留人、待遇留人的機制.

如何提高招聘人員的招聘有效性與面試技巧

在招聘人員篩選上需要定位準確

建立招聘口碑很重要

需要自己的粉絲團

招聘的小夥伴一定需要粉絲，智聯或者獵聘網上粉絲多的企業，吸引的人才會多得多，招到合適的人自然也就容易得多。

如何提高員工招聘的有效性文獻綜述

相關概念釐定

1.1

招聘的概念

人員招聘是企業為了彌補崗位空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總

稱。

它是人力資源管理的首要環節，

是實現人力資源管理有效性的重要保證。

從

廣義上講，

人員招聘包括招聘準備、

招聘實施和招聘評估三個階段；

狹義的招聘

即指招聘的實施階段，

其中主要包括招募、

篩選

（或稱選拔、

選擇、

挑選、

甄選）

、

錄用三個具體步驟。

1.2

招聘有效性的概念

指組織在招聘的過程中利用決策組織協調等職能來優化招聘活動的過程合理

配置招聘工作過程中的各種資源要素提高招聘的管理效率和水平從而通過有效

管理最大限度地實現招聘目標。

簡言之在最短的時間內以最低的成本為企業招聘

到足夠數量的符合崗位要求的人才它需同時滿足招聘時間，

招聘成本，

招聘結果

數量質量要求。

如何提高企業及時有效性

企業的競爭，歸根到底是人的競爭。因此很多企業的競爭力在很大程度上是由企業的招聘能力所決定的，如何提高企業的招聘效率，吸引優秀人才是每個HR面對的重要問題。縱觀市場招聘難、用工荒、人才流動頻繁等問題已經成為困擾很多HR的難題。本人結合自己的工作經驗及對招聘工作的理解，在此談一談如何提高企業招聘的有效性。一、轉變觀念，塑造企業品牌形象。由於受傳統觀念的影響，很多企業老闆及HR從業者固有觀念是“因為我給你支付報酬，所以你得為我服務”，由於這種觀念的根深蒂固導致在工作中缺少了對員工應有的尊重，而員工難以融入企業，沒有歸屬感，當有更好的發展及機會時離職、跳槽在所難免。根據馬斯洛的需求理論，當員工的生理需求、安全需求、社交需求得到滿足的情況下，何不將觀念轉變成“因為你為我服務，所以我得支付你報酬”呢？這樣做不但能夠提高員工的滿意度、使企業的需求得到滿足，更進一步的提升工作效率，同時能夠塑造企業人性化管理的企業文化，對於求職者及優秀人才有更好的吸引力。二、提高招聘崗位人員的職業素養。求職者從接觸企業至進入企業，第一個接觸的則是企業的招聘人員，而招聘人員的職業素養、談吐、應變能力等等，是求職者對應聘企業的第一印象，也是企業品牌形象初步塑造的過程，俗話說的好“好的開始是成功的一半”。那麼如何才能提高招聘人員的職業素養和技能？由於招聘人員承擔的工作職責是對應聘人員的資格、空缺崗位需求硬性條件、求職者的基本素養進行初步判斷，所以可以通過結構化面試及既定的流程來規範招聘人員。1、在與通過企業崗位需求篩選的應聘求職者進行電話溝通時，需在表明身份、來意之後，務必詢問現在通話是否方便，一方面是對求職者的尊重，另外一方面是為了避免現在職、但有離職意向的員工，由於環境條件限制而無法進行有效溝通，難以瞭解求職者的真實意向，這些細節的把握會讓求職者感受到企業的人性化管理及企業文化。2、在與求職者進行初步電話溝通過程中，招聘人員需要判斷求職者的求職意向、離職原因、基本職業素養、溝通能力等等，這些方面可以通過以下問題進行初步判斷。1）請問您現在是在職還是離職？瞭解求職者的職業狀態，詢問離職原因，通過求職者的回答判斷離職的核心原因，判斷是否與企業的價值觀及文化相符。2）請問您之前所在的公司是哪個行業的？部門整體的架構，分工是什麼樣的？您主要負責的是那部分工作？主要的工作職責是什麼？通過求職者對公司行業的描述，可以瞭解此類行業從業者的管理特性；部門整體架構與分工，則是判斷求職者之前所在企業管理架構與規模；工作內容的提問則是為了判斷該求職者以往的工作經歷與現招聘的崗位是否相符，工作的複雜程度和內容可初步判斷該求職者所負責工作的深度和廣度；連續性問題的提問，通過求職者回答過程可判斷員工的邏輯思維能力、條理性、語言表達等方面的綜合素質。3）您期望加入什麼樣的企業？通過該開放性的問題詢問，是為了判斷求職者此次求職關注的核心問題及重要問題是那些，這樣有利於判斷求職的訴求與企業是否相符，進一步的判斷員工的穩定性。考慮到電話溝通的特殊性，因此時間和問題不能太多、太長，這種結構化的提問與溝通，可以促使招聘人員對求職者有初步的判斷，提高招聘工作效率，同時體現企業招聘人員的職業素養。三、梳理企業信息，傳遞企業規範化、科學化、精細化管理理念。為吸引優秀人才，可從求職者的角度出發，將企業簡介、組織架構、企業文化、員工生活、用人理念、薪酬體系等方面的信息進行梳理，通過郵件的形式發送，這樣既可以使求職者更全面的瞭解企業，同時給求職者傳遞出企業管理的規範化、科學化、精細化的信息。四、明確告知，減少溝......

怎樣提高面試的有效性