怎麼管理不聽話的員工?

General 更新 2024-12-18

如何管理不聽話的下屬詳細??

如何管理不聽話的下屬如何管理不聽話的下屬?遇到不聽話的下屬的確頭疼，在你的下屬中,難免有一個或幾個所謂的不太聽話,很難管理。你說什麼他不聽,你指東他走西等等。遇到這樣的下屬怎麼辦? 下屬不聽話的幾種可能第一、他認為你的工作能力不及他第二、他對公司制度有意見，如可能在晉升上面忽視了他的工作表現第三、故意為難你，你覺得頭痛煩惱就是他的快樂第四、他為人有問題解決方法：先分析一下究竟是何原因，也不要老是認為別人哪裡不好，也要多找找自身的原因，是不是在剛入職的時候不小心說了一些有失公正或是偏頗的話，說者無意聽者有心，他就記在心裡了，所以一直有針對性。另外你也應該聽聽其它員工的意見，瞭解一下在你過來之前這位不聽話員工的待人處事等，聽聽別人對他的評價。此外，也要考慮一下自己的待人處事的方式方法是不是用對了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。在全面瞭解情況之後，你應該以身作責、以德服人、以業績服人、以胸懷去包容，日久見人心。因此，要以身作則,做好工作,業餘時間和他多多溝通,也可以和其他員工人員溝通,也許可以找出他不服我的理由來.做出了成績,從員工的切身出發,多讓員工獲得培訓和成長的機會,相信他遲早會服從我的；如果努力之後,還是不行, 只好找他攤牌,讓其說出不服我的理由來；實在不行,就開掉. 案例：楊剛剛升任一個40 人部門的經理，該部門原有一個老資格的副經理姓王，王原本一直以為自己該獲得這次晉升，因此對楊的到來很排斥。要莫處處與楊做對，要莫就消極怠工，嚴重影響了楊的日常管理和整個部門運作。楊感到十分困擾，向上司劉申請將王調到其他部門，而劉卻不知何故沒有同意。由於楊是一位上進且負責任的管理人員，很想把部門的績效做好，打造一個好團隊。請問這種情況下楊應該怎麼辦? 分析：這種情況在很多公司都有發生，很明顯王是一個心胸狹窄、思想高度不夠的管理人員。這也從側面說明公司不晉升他為經理是對的。而上司劉之所以沒有同意調離王可能有幾個方面的原因：一是可能劉對王的消極影響認識不夠，認為王還能做一點事。王畢竟是這個部門的元老，而楊又屬剛剛接手，劉認為此時讓王離開不是明智之舉。其二可能是對楊的一種考驗，看他是否能駕馭複雜的人際關係。其三也有可能是劉對楊有意牽制。但是不管劉怎麼想，楊都必須要改變這種現象。讓王調離不是唯一的辦法，並且自己剛上任就拿老員工開刀，也容易使部門其他員工產生"脣寒齒亡"的心理。筆者認為可以採取以下方法：分享： 1、懇談，先禮後兵。請王改變態度行為，強調利益捆綁和共同目標。交流時要注意不卑不亢，恩感並施。當然，相信這一點多半不會湊效。如果王有這種高度就不會與上司作對了。但這個動作很有必要，有禮在先，後面的動作就" 師出有名"了。 2、讓上司認識到王的破壞性，取得上司的信任和支持，通過上司或更高層來打壓王。楊可以在平時與上司劉的接觸中，列舉一些王不服從安排影響部門日常運作的事實。事實是最有說服力的，這樣的事實多了，劉對王的認識會更客觀，這時再趁機請劉對王進行敲打，相信會有效果。如果劉不夠支持，只要理由得當，甚至可以側面告知給更高層領導。我認為管理人員為自己爭取應當的管理權利時，可以適當逾越所謂的職場潛規則。 3、在部門中樹立自己的威信，淡化王的影響力，甚至將王孤立起來。只要楊自己行和正、走得端，處處為部門利益著想，並能夠幫助下屬提升，那楊自然會得到絕大多數員工的認可。員工們會很自然地把王與楊進行對比，從而願意積極配合楊而孤立王，員工們甚至會自覺地把王當作影響部門成長的障礙。王的......

怎樣管理不聽話的員工？

這個問題解決途徑有“道”和“術”2大套路，好比是中藥和西藥，前者見效慢，但易於除根，後者見效快，但極易反覆！道屬於東方智慧！例如：正人先正己。術則是東西合璧的！諷刺、挖苦、奚落、擠兌，外加炒魷魚、胡蘿蔔加大棒等！

每個企業裡總有那麼幾個不十分聽話的員工，他們在會議上總是提出反對意見，這個方案不完整，那個人不能任用，總之他們就是公司裡那麼幾個為數不多的“不聽話”員工，說他們是公司的“刺頭”吧，可他們為公司兢兢業業，業務能力強，工作完成的很好，可是他們就是那麼的“不聽話”，真是讓人頭疼。

面對這樣的一群“不聽話”員工，你該如何應付呢？打擊他們，還是慫恿他們繼續“不聽話”呢？筆者認為，留幾個“不聽話”的員工未必是件壞事情。一個企業如果做什麼都是同一個聲音，提什麼方案全都是同意，那麼這個公司如何才能創新，如何才能進步，只能象一潭死水一樣沒有任何生機。

唐代的魏徵可稱得上是“不聽話”的大臣了，整天向皇上柬言，提這個意見，哪個意見的，連唐太宗都有點怕他，據說一次唐太宗在玩鳥，剛好魏徵過來，唐太宗怕他說自己玩物傷志，只好把鳥藏在懷裡，結果魏徵走後，發現鳥已經被活活的悶死了。應該說如此“不聽話”的大臣，唐太宗應該罷免了他才對，況且他還是以前李建成的老部下，可是我們英明的唐太宗沒有這樣做，相反，他善於聽取不同的意見，因此唐太宗時期，政治開明，經濟繁榮。開創了歷史上偉大的“徵觀之治”。

歷史上的項羽就是個反面的例子，相父范增常常給他提一些好的意見，建議他早點剷除劉邦，以絕後患，可項羽自持武功高強，能力超群，劉邦不敢反抗他的。一次次的把剷除劉邦的機會給浪費掉了，導致最後四面楚歌，自殺而亡。

看來，企業也該借鑑一下歷史的教訓，真正做到從善如流，多聽取不同的意見，良藥苦口但它有利於病情的好轉，“不聽話”的員工意見刺耳但它有利於完善公司的方案，使方案完整可行。

這裡需要特別指出的是一些民營企業，由於老闆是創業者，因此養成了什麼事情自己一個人拍板的習慣，任何事情自己一旦決定了，就再也聽不進任何意見了，總以為自己就是最棒的。於是一意孤行，他們誰也信任不過，任人唯親，管理死板，最終企業終將走向衰退。據調查顯示中國民營企業平均壽命不到3年，存活10年得不到5％。老闆不改變思路，不多方聽取意見，企業走向破產的時間也會越短。

當在企業遇到不聽話的員工，管理者要怎麼做？

員工能不能改正錯誤的行為，管理者的態度是重要的關鍵。規範員工就如同教練員工一般，目的在幫助員工成長，所以在規範員工的時候，經理人首先要有個目標，你希望員工改變什麼行為，如何改變，這些都需要管理者事先想清楚，甚至擬好計劃。另外規範員工時，管理者也要在心中設定各種狀態，如果員工沒有改進的話，下一步要怎麼做。首先，管理者要問自己，為什麼無法改變員工的行為？是激勵方式錯了嗎？每個員工想要的東西不同，如果沒有針對員工的特殊要求，你的規範行動可能遲遲看不到效果。管理者的你經常遇見下面的情況，而遇見下面的時候你是不是也這樣做呢一、避免情緒化　　很多管理者發現員工犯錯的時候，往往在極度憤怒下批評員工。這樣導致會失去焦點。要知道重要的不是批評員工、發洩情緒，而是要就是論事，針對員工犯錯的原因進行檢討。瞭解員工的狀況，並說出自己的期望，才能達到糾正的效果。　　二、不要延續糾正　　發現問題的時間，管理者要儘快做出迴應，讓員工瞭解哪些地方出問題，當你隱藏問題的時間，員工可能以為一切沒有問題，而繼續錯的行為，儘快做出迴應，可以讓員工儘速發現，儘早改進。　　三、直接針對問題　　教導員工時候，要直接針對員工的特殊問題，讓他們瞭解問題出在哪裡。找出員工最能改進的地方，而不是用很廣泛的問題 ( 例如，你不是一個好的團隊合作者)來教導員工，或是林林總總列出了很多員工改進的地方。這樣員工還是不瞭解問題出在哪裡，可以從哪裡改進。適時的多和員工交流，瞭解員工真正需要的是什麼，首先從自身出發，和員工共同攜手改正錯誤，達到出人意料的效果。

如何管理不聽話的員工？

每個人都願意聽好話，而不希望別人對自己指手劃腳，這是人之常情。但身為主管，你的職位註定了你不得不經常扮演這一不太令人喜歡的角色。怎樣才能把令人厭煩的評價工作做得讓人心服口服呢?

一、批評方式要恰當

在評價下屬的工作時，要像夾心餅乾一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績，然後再具體地指出他工作中的不足，最後提出你對他的期望。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至於大跌面子。

二、誇獎要誠實

誠實是誇獎的關鍵。不管是父母對孩子，還是主管對下屬，所誇獎之事必須是真實的、發自內心的。子虛烏有、隨意捏造的誇獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：“我並沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什麼意思?諷刺我嗎?”這種表揚實在比批評還糟糕。

三、評價下屬的工作要清楚

描述問題要儘量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本俯不能說服你的下屬，秦皇島myjob提醒您反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。與其說“小姜，你的這份報告做得太馬虎了，我實在不能接受”，不如說：“小姜，你的報告中的數據不夠準確，市場分析也不夠精確，與當前真實的市場情況尚有一定差距……”這樣，你的下屬必定會心服口服，無話可說。

對於不聽話的員工如何處理？

員工不聽話，歸根究底還是管理上的問題，如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠於企業，盡心盡力地完成工作，是每一個企業領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。

一、直接針對問題

教導員工候要直接針對員工特殊問題讓他們瞭解問題出哪裡找出員工最改進地方而不用很廣泛問題(例如你不一好團隊合作者)來教導員工或林林總總列出了很多員工改進地方這樣員工還不瞭解問題出哪裡可從哪裡改進

二、避免情緒化

很多經理人發員工犯錯的候往往極度憤怒下批評員工這樣導致會失去焦點

要知道重要的不批評員工發洩情緒而要論罰針對員工犯錯的原因進行檢討了解員工的狀況並說出自己的期望才達到糾正的效果

三、不要延續糾正

發問題的間經理人要儘快做出迴應讓員工瞭解哪些地方出問題當你隱藏問題的間員工可為一切沒有問題而繼續錯的行為儘快做出迴應可讓員工儘速發儘早改進

四、經常交流

沒有人喜歡被矇在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，徵詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望瞭解真象。　　五、讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。

六、信守諾言

也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。

如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。　　七、多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：

公開獎勵標準。要使員工瞭解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。

獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。

獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。　　八、允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試。

九、建立規範

訂立嚴格的管理制度來規範員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該幹什麼，向誰彙報......

作為一名管理者，下屬不聽話，該怎麼辦？

下屬不聽話是你的問題，你的人格魅力，你的情緒，你的心胸

如何管理表現差又不聽話的老員工

解答：　　管理、管理，管是工具，理(順)才是目標。從問題看，更多的是員工的情感因素在影響。說白了就是“工齡比A君長，技術比A君強”的老員工不服A君管。他們如果有這個態度，要麼A君的技術能夠達到“國際領先、國內獨有”，否則他們不會有改變。有種說法：你不如人，人家看不起你；你比別人強一點，別人嫉妒你；只有你比別人高一大截，他才會看見你的光環。所以，員工不服A君，不單純是A君技術水平問題，主要是情緒問題。至於說管理水平，個人認為你確實應該有些改變。A君提到了一個詞：“管制”，說老員工“很不情願受我管制”。我要說的是：誰都不願意被人管制。他不僅不願意受你管制，有的人甚至連爹媽的管制都不願意接受呢。主管作為稱謂無所謂，但做為處事原則就不妥當。你總想管著別人，而你的硬件水平又沒人家硬，被抵制就是當然的了。　　其實A君的目的不是讓別人聽他的話，證明他的威風，他只要讓別人把自己的工作做好就可以了。這首先需要他們之間的關係不是很僵，可以嘗試放下架子。楊元慶在剛剛掌管聯想的時候，胸前有塊牌子“請叫我元慶”。這個稱謂的變化，體現的是他想與員工親近的思想。作為主管A君需要員工的支持，所以A君得主動和他們搞好關係。其次A君要有服務的態度，不要總是認為自己怎麼說別人就該怎麼做。打工的很簡單，做自己的事拿自己的錢，有些事情你不說就是為薪水他也會做，但你總指手畫腳，他可能就有逆反心理更不做了。

如何管理不聽話的老員工?

有種說法：你不如人，人家看不起你；你比別人強一點，別人嫉妒你；只有你比別人高一大截，他才會看見你的光環。所以，員工不服A君，不單純是A君技術水平問題，主要是情緒問題。至於說管理水平，個人認為你確實應該有些改變。A君提到了一個詞：“管制”，說老員工“很不情願受我管制”。我要說的是：誰都不願意被人管制。他不僅不願意受你管制，有的人甚至連爹媽的管制都不願意接受呢。主管作為稱謂無所謂，但做為處事原則就不妥當。你總想管著別人，而你的硬件水平又沒人家硬，被抵制就是當然的了。|||管理、管理，管是工具，理(順)才是目標。從問題看，更多的是員工的情感因素在影響。說白了就是“工齡比A君長，技術比A君強”的老員工不服A君管。他們如果有這個態度，要麼A君的技術能夠達到“國際領先、國內獨有”，否則他們不會有改變。|||其實A君的目的不是讓別人聽他的話，證明他的威風，他只要讓別人把自己的工作做好就可以了。這首先需要他們之間的關係不是很僵，可以嘗試放下架子。楊元慶在剛剛掌管聯想的時候，胸前有塊牌子“請叫我元慶”。這個稱謂的變化，體現的是他想與員工親近的思想。作為主管A君需要員工的支持，所以A君得主動和他們搞好關係。其次A君要有服務的態度，不要總是認為自己怎麼說別人就該怎麼做。打工的很簡單，做自己的事拿自己的錢，有些事情你不說就是為薪水他也會做，但你總指手畫腳，他可能就有逆反心理更不做了|||A君的工作是：別人知道做的，你就別多嘴；別人不知道做的，你提醒他一下；別人做錯的事情，你幫著指導一下用人是用他的長處。所以事情要分開來看。有小毛病小脾氣的，要在私下指出，影響了整個團隊文化的，一定要在公開場合亮明你的立場，讓所有人明白你的界限。業務上該如何提升他的積極性就如何去做，兩不誤。要hold住，敢於發表觀點，果斷堅決。還要成熟。我覺得吸引老工人的心是至關重要的，把老工人的心和公司的靈魂牢牢的綁定在一起也是一門學問，學問做好了，對公司來講有很多意想不到的好處：1、老工人更加精神抖擻的為公司服務，即使加班加點，也在所不惜，毫無怨言；2、用口碑推廣的方式宣傳公司的人文精神，吸引新人來報道，為成為下一批老工人做準備等等。那麼怎麼樣吸引老工人的心呢，乃至於不讓他們被挖走呢？希望我的話能夠幫到您，謝謝

員工不聽話應該怎麼管理

其實很好管，分派好任務，完不成，就讓他拖班，不樂意做，就讓他走人，簡單的很。

像我們廠，是個電子廠，底薪都一樣的情況下，靠加班才賺錢，當領班的，只要公平地分配好加班，保證手下員工加班的時數不要差太多，就能好好管下去了。當然有不聽話，不幹活的員工，把任務分配下去，完不成就算拖班，不給加班工資，幾次一來，懶的人就會走，肯幹的就會留下。不能因為一個懶人，而影響到整體的公平性，這就是領班的責任。領班只有把工作細分到人，才能管得好整條線。