在分配中應注意什麼?
在分配過程中應注意的問題
在處理好收入分配過程中應注意哪些問題
樓上的肯定是哪裡複製過來的。收入分配的公平有利於實現社會公平，實現共同富裕。在分配過程中，要兼顧公平和效率。
領導分配工作時要注意什麼？
我認為主要有以下幾點：第一、文字化。對下屬要完成的工作要一個具體的回饋結果：完成具體時限、完成人員、達到的效果、遇到困難時需要協助的人員和對象、主要負責人等進行一個明確的佈局；第二、確認完成的方法是否可行：詢問對方的完成辦法是什麼，正確及時肯定，不正確及時糾正，提出合理化和有彈性的建議，給下屬多一些發揮的空間和餘地，對方如果不知道完成的辦法，那應該給出一個參考的辦法或是指使一個信賴的下屬讓他去求助，以求更完善的達成辦法來實施這個過程；第三、跟蹤過程。在PDCA的循環圖中，跟蹤和稽核十分重要。對於任何一個工作任務，做為領導一定要時時跟進，不能佈置後就放手不管了，最後的結果如何也不得而知，或者下屬有困難也是視而不見，這樣的佈置任務肯定達不到最佳效果。第四、及時進行評估和總結。無論好壞，一定要關注其結果。比如，目前我組織的每週採購例會，都會將一週的採購情況進行數據化，對每一個細節進行認真的分析，以期對下週的工作任務產生一個有益的幫助。所以結果一定要知道，甚至過程也要了解得詳細，如果你不瞭解自己下屬的工作，你如何對他們的工作成效進行評估，更談不上以理服人了。第五、允許下屬犯錯。這並不是縱容下屬。事實上，沒有人不會犯錯，最重要的是不能允許在同樣的問題上屢犯同樣的錯。對於這樣的下屬我們要設限，不能讓他養成習慣，否則的話，屢錯屢犯屢教不改將成為一種放任自流的現象，在一個團隊中產生消極的後果，團隊失控，再想管理起來就難上加難了。所以，對於這樣犯同樣的錯一而再，再而三我們以最壞的應對措施來解決：淘汰他。
團隊建設中需要注意哪些問題
團隊建設中需要注意什麼問題呢？的小編認為，講到團隊建設時，我們先要弄清團隊的概念。團隊，顧名思義，團就是團結，隊就是隊伍，團隊就是若干個人團結在一起組成的隊伍。團隊有大有小，有強有弱，小到幾個人，大到成千上萬人，只要是為了一個共同的目標走到一起，均可稱為團隊。而團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神要求有統一的奮鬥目標或價值觀，需要適度的引導和協調，需要正確、統一的企業文化理念的傳遞和灌輸，強調的是組織內部成員間的合作態度，為了統一的目標，成員自覺地認同肩負的責任，並願意為此目標共同奉獻。團隊建設的好壞，象徵著一個企業發展是否有實力，也是企業凝聚力和戰鬥力的充分體現。
（一）要好學上進，不要停滯不前
知識就是力量，這是千古不變的道理，但有知識並不代表有文化！毛澤東同志曾說過：“一支沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊！”而一個不善於學習的員工是沒有前途的員工，一支沒有文化的團隊是愚昧的團隊，一個沒有文化的企業是沒有靈魂的企業。學習能解決一個人的人生觀和世界觀問題，也能解決方**問題，更能解決我們生活、工作中遇到的各種問題。可以說，我們的團隊架子已搭好，但僅僅是個空架子，如何牢固此框架，就需要給團隊架子注入靈魂，就需要不斷地學習。
員工，作為團隊建設中的重要分子，要緊隨時代的步伐而不斷進步。要知道，團隊建設中員工幾乎處於一種決定成敗的地位，要想在提高整個團隊的戰鬥力首先就要提高員工本身的知識與修養。時不待我，刻不容緩，社會進步、知識更新日益加快，每個人必須要有危機感，只有不斷地在學習中更新知識、提高素質，才能跟上時代的步伐而不被淘汰。每個員工都應該學好本專業知識和相關專業知識，必須全方位提高個人素養，使自己在本職崗位上游刃有餘，使自己真正成為一個文化人，從而共同打造一個學習型的團隊，打造一個優秀進而完美的團隊。
（二）要目標一致，不要盲目前衝
共同的奮鬥目標是團隊存在的基礎，是團隊建設的源動力，能夠為團隊成員指明方向，讓團隊產生凝聚力，同時也對團隊成員的行為有很強的約束作用。一個真正的團隊應該有一個共同的目標，其成員之間的行為相互依存、相互影響，並且能很好合作，追求集體的成功。沒有奮鬥目標的團隊必定是一盤散沙，沒有向心力、戰鬥力和執行力。
在團隊管理中，不同角色的成員看問題的角度不同，制定的目標都會有很大的區別。每個團隊都肩負著不同的使命和職責，有著各自不同的奮鬥目標。以團隊發展惠及個人發展，實現團隊與成員共贏，兌現對公司的承諾，讓員工共享改革發展成果，讓員工滿意，讓企業滿意。
（三）要相對的團隊利益，不要絕對的團隊利益
正因為團隊建設十分重要，所以有的人認為“團隊利益高於一切”，但這一論斷過於偏激。堅持以人為本，團隊利益優先，團隊榮譽至上，發揮團隊精神，這些都具有一定的相對性，絕對的團隊利益容易滋生小團體主義。團隊利益對其成員而言是整體利益，但對整個企業來說，又是局部利益。過分強調各自的團隊利益，處處從維護團隊自身利益的角度出發，就會打破企業內部固有的利益均衡，侵害其他團隊乃至企業整體的利益，從而造成團隊與團隊、團隊與企業之間的價值目標錯位，最終影響到企業戰略目標的實現。
在進行人員測評和人員分析時應注意的事項有哪些
一、組織分析 培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟： (1)組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發展起決定性作用，也對培訓規劃的設計與執行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。比如說，如果一個組織的目標是提高產品的質量，那麼培訓活動就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時，培訓規劃的設計與執行就顯得很困難。 (2)組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。一般情況下，通過對下面問題的分析，就可瞭解一個組織資源的大致情況。 (3)組織特質與環境分析。組織特質與環境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。因為，當培訓規劃和組織的價值不一致時，培訓的效果則很難保證。組織特質與環境分析主要是對組織的系統結構、文化、資訊傳播情況的瞭解。主要包括如下內容： ?? 系統特質。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統互動以及與外界環境間的交流特質，使管理者能夠系統地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。 ?? 文化特質。指組織的軟硬體設施、規章、制度、組織經營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入瞭解組織，而非僅僅停留在表面。 ?? 資訊傳播特質。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者瞭解組織信息傳遞和溝通的特性。 二、工作分析 . 工作分析的目的在於瞭解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據分析目的的不同可分為兩種： (1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地瞭解一項工作的性質、範圍與內容，並作為進一步分析的基礎。一般工作分析的內容為： ?? 工作簡介-主要說明一項工作的性質與範圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。其內容包括：工作名稱、地點、單位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本資料。?? 工作清單-工作清單是將工作內容以工作單元為主體，並以條列方式組合而成，使閱讀者能對工作內容一目瞭然。而每項工作單元又可加註各工作的性質、工作頻率工作的重要性等補充資料，這對員工執行工作，管理層進行工作考核和進行特殊工作分析皆有益處。 (2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳細探討並記錄其工作細節、標準和所需的知識技能。由於個工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數項：?? 程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。程序性工作分析主要強調工作者和器物間的互動關係。程序性工作分析就是通過詳細記錄工作單元的名稱、特點、標準、應具的知識技能、安全及注意事項、完整操作程序等，為員工的培訓和培訓評估提供依據。?? 程式性工作分析。程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的瞭解和應用程度要求也較高，其工作內容主要強調工作者和系統間的互動。完整的程式性工作......