公司對哪些員工有物質獎勵，精神獎勵？ ?

General 更新 2024-11-19

公司對哪些員工有物質獎勵，精神獎勵？

對於有下列表現之一的員工，通過評定給予獎勵： 1）盡忠職守，敬業樂業，勇於開拓，善於創新，模範遵守公司各項規章制度，在完成公司生產、工作任務中，做出顯著成績的。 2）再生產、科研、技術設計、產品開發以及企業管理等方面，有發明創造或提出合理化建議被採納，取得重大成果或顯著成績的。 3）代表公司參加市級以上學術交流、技術比賽或其他主要競爭，取得優秀成績為公司贏得榮譽的。 4）竭誠為使用者服務，在營銷或售後服務中有顯著成績的。 5）對防治火災、盜竊等事故的行為發生有功，為挽救事故造成的損失有功，向不良現象作鬥爭有功或為維護公司正常的生產、工作秩序，為保護公司財產有顯著貢獻的。 6）在新技術推進及應用和產品質量的提高方面做出顯著成績的。 7）對國家、對社會有功績，或為公司贏得榮譽的。 8）在其他方面表現突出，公司認為應當給予獎勵的。

企業精神獎勵的優點

企業文化重視滿足人的物質和精神方面的雙重需求，而忽視將企業職工的需求導向國家、社會層面，較多關注企業自身利益，而較少關心國家、社會的長遠利益。我們的企業思想政治工作則提倡職工需求滿足與社會需求滿足有機結合，提倡為國家、為社會、為人民的奉獻精神，倡導企業、職工的區域性利益、眼前利益與國家、社會的全域性利益、長遠利益有機平衡。　　總之，隨著現代企業制度的建立和完善，企業在競爭中的成敗得失是由綜合實力和核心競爭決定。而獨具特色的企業文化和強有力的思想政治工作則是構成核心競爭力的基礎。供水行業如果能夠利用企業文化和思想政治工作相結合的優勢, 充分調動企業職工的主動性、積極性和創造性, 就能走出一條有中國特色的人本管理之路, 增強行業的整體優勢，提升競爭力，才能在未來的激烈競爭中，處於不敗之地！

企業的獎勵方式有哪些

正規企業的一般有（在用工合約上標明的）固定年終獎，企業淨盈利率按比例分紅（高管），績效考核範圍內標明的獎金獎勵，突出貢獻獎等等。

親，你都不給分，白使喚我啊，俺董事長使喚俺都會給薪水，你真摳.........

我們公司的（在國外的獨資企業，生產貿易型的）的基本獎勵制度：

公司所有用工都可以享受年終二個月--三個月的獎金（不足年的次年年底才有，年度有違反國家法律的除外，不服從公司安排（指工作崗位）的除外，洩露公司祕密的除外）。

總公司高管：企業年總淨盈利率的0.17% 無其它。

分公司經理：分公司年總淨盈利率的0.3% 無其它。

行政範圍各部，AC(會計)，內部審計部，ISD（網路管理部門）外事部門執行績效考核外，單獨享受業績無責任獎（半個月-- 一個月薪水），同績效考核掛鉤。

發展部，工業部，農業部，VCD （車輛管理），執行績效考核外，享受成就獎（0---4個月薪水），同績效考核掛鉤。

銷售部門是內部絕對機密，不能外洩，所以就不說了。

大致就這些了，看看對你有沒有幫助。

企業經常採用的精神激勵方法主要有哪幾種?(

精神激勵員工的方式方法

一、榜樣激勵。

為員工樹立一根行為標杆。在任何一個組織裡，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以瞭解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿物件；2、激勵別人之前，先要激勵自己； 3、要讓下屬高效，自己不能低效； 4、塑造起自己精明強幹的形象；5、做到一馬當先、身先士卒； 6、用自己的熱情引燃員工的熱情；7、你們幹不了的，讓我來；8、把手“弄髒”，可以激勵每一個員工； 9、在員工當中樹立起榜樣人物。

二、目標激勵。

激發員工不斷前進的慾望。人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設定適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業前途充滿信心；11、用共同目標引領全體員工；12、把握“跳一跳，夠得著”的原則；13、制定目標時要做到具體而清晰；14、要規劃出目標的實施步驟；15、平衡長期目標和短期任務；16、從個人目標上升到共同目標；17、讓下屬參與目標的制定工作；18、避免“目標置換”現象的發生。

三、授權激勵。

重任在肩的人更有積極性。有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司裡的“管家婆”；20、權力握在手中只是一件死物；21、用“地位感”調動員工的積極性；22、“重要任務”更能激發起工作熱情；23、準備充分是有效授權的前提；24 、在授權的物件上要精挑細選；25、看準授權時機，選擇授權方法；26、確保權與責的平衡與對等；27、有效授權與合理控制相結合。

四、尊重激勵。

給人尊嚴遠勝過給人金錢。尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵；29、懂得尊重可得“聖賢歸”；30、對有真本事的大賢更要尊崇；31、責難下屬時要懂得留點面子；32、尊重每個人，即使他地位卑微；33、不妨用請求的語氣下命令；34、越是地位高，越是不能狂傲自大；35、不要叱責，也不要質問；36、不要總是端著一副官架子；37、尊重個性即是保護創造性；38、尊重下屬的個人愛好和興趣。

五、溝通激勵。

下屬的幹勁是“談”出來的。管理者與下屬保持良好的關係，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關係的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

3丹、溝通是激勵員工熱情的法寶；30、溝通帶來理解，理解帶來合作；41、建立完善的內部溝通機制；42、消除溝通障礙，確保資訊共享；43、善於尋找溝通的“切入點”；44、與員工順暢溝通的七個步驟；45、與下屬談話要注意先“暖身”；46、溝通的重點不是說，而是聽；47、正確對待並妥善處理抱怨；48、引導部屬之間展開充分溝通。

六、信任激勵。

誘導他人意志行為的良方。領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志......

目前企業經常採用的精神激勵方法主要有哪幾種？

①目標激勵法。目標是企業及其成員一切活動的總方向。企業目標有物質性目標，如產量、品種、質量、利潤等，也有精神性的目標，如企業信譽、形象、文化，職工個人心理方面的滿足。

②環境激勵法。據調查發現，一個人人相互尊重、人際關係融洽的工作環境，能夠激勵職工安心工作，積極進取。

③領導行為激勵法。根據有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下的工作表現，僅能發揮個人工作能力的60％，其餘的40％有賴於領導者去激發。

④榜樣典型激勵法。榜樣的力量是無窮的。如果有了榜樣，職工就會學有方向，趕有目標，從榜樣成功的事業中得到激勵。

⑤獎勵懲罰激勵法。獎勵和懲罰得當，有利於激發職工的積極性和創造性。批評或懲罰是一種負強化的激勵。

對企業員工精神激勵與物質激勵有那些方法

精神激勵

除了常見的薪酬激勵以外，還有許多其他激勵方法，例舉如下：

１、記功制度。通過組織內部檔案，明確記功等級。記功可使工作者得到精神的滿足。中國人民解放軍的記功制度便是成功的典範。

２、職稱制度。組織內部設定職稱，根據個人能力授予不同的職稱或不授予職稱，以區分部屬的能力。

３、樹立典型。樹立典型可以形象地展示出社會、企業需要什麼樣的人，什麼樣的行為。

４、晉升。晉升是一種效果強烈的激勵手段，對下屬行為的影響極大。因此，在不影響效率的前提下應儘量多設“官職”，更高程度地提高員工的滿意度，發揮職工的潛力。

５、放榮譽假。給優秀的員工一定的假期，並公開宣傳這是由於工作出色而放的“榮譽假”。

６、尊稱。比如稱一位技術工人為“王大師”，可能會極大地調動他的積極性。

７、提高辦公用品的等級。對不同等級的公司人員提供不同等級的辦公用品，這樣對員工也有一定的激勵作用。

８、給予培訓機會。給予培訓機會也是激勵手段之一，這一方法如果運用得當，會產生良好的效果。

９、給予特權。比如，對工作不錯的同志，可授予半年不打考勤的特權。雖然這種激勵的方法與金錢無關，同樣可以調動部屬的積極性。當然，實施這種方法的前提是有嚴格的考勤制度。

１０、內部刊物表揚。在公司內部刊物上對取得卓越成績的員工給予表揚，讓公司全體員工瞭解他們的先進事蹟，也是激勵優秀員工的一種好辦法。

１１、提高享受資訊的等級。一般人的觀念是：地位越高的人，獲得組織的內部資訊越多。可採用享受資訊等級的辦法調節員工的行為。比如，政府部門的職員待遇除物質待遇外還有政治待遇，而政治待遇的實質是享受資訊的等級，即規定檔案只對一定級別的人員開放。

１２、榮譽稱號。在傳統中有“先進工作者”和“勞動模範”兩種榮譽稱號。但員工的行為是多層次的，企業可以根據自身的需要設定豐富多彩的榮譽稱號，以充分地調動員工的工作積極性。

１３、介紹工作經驗。對取得一定業績的員工，可讓他給員工介紹經驗，這對取得成績的人是一種極大的肯定。

１４、開會位置。一般而言，越靠近領導的位置越重要，“獎勵”下屬開會時坐重要的位置，也是對下屬行為的激勵。

１５、徵求意見。在某項政策出臺前向下屬徵求意見，是對其重視的表現。

１６、替他在妻子單位揚名。中國人的傳統觀念是“夫貴妻榮”，如果丈夫有所成就，妻子總希望周圍人皆知，但妻子又常不好意思說，領導的要義是滿足下屬需求，比如，可向下屬妻子單位寄一張沒封面的明信片祝賀其丈夫工作獲得成就，寫明其丈夫被“提拔為……評為……獲得……”並感謝妻子對丈夫工作的大力支援。這種明信片在下屬妻子單位流通一番後，必定可以使下屬妻子心情愉快，而這種愉快的心情定會極大地調動丈夫的積極性。不過須注意的是，有的企業採取相反的操作：當妻子有成就時——向他們描繪遠景。領導者要讓下屬瞭解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈瞭解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更願意充實自己，以配合公司的發展需要。所以領導要弄清楚自己在激什麼，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關的公司重大資訊。若未充分告，員工不必浪費時間、精力去聽小道訊息，也能專心投入工作。

——授予他們的權力。授予不僅僅是封官任命，領導者在向下屬人派工作時，也要授予他們權力，否則就不算授予，所以，要幫被授權者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在"獨挑大樑"，肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關人士......

給員工獎勵一般有哪幾種？

獎勵很多，有物質獎勵，例如獎金，工資提升等；有精神獎勵，開會嘉獎，表揚，辦法榮譽證書等。

企業組織常用的獎勵方式有什麼？

（一）激勵方式

組織在確定激勵內容時，最基本的一條原則是激勵資源對獲得者要有價值。期望理論告訴我們，對普通員工來說，效價為零或很低的獎酬資源難以調動他們的積極性。為了滿足不同員工對獎酬內容的不同要求，可列出獎酬內容的選單，讓員工自己選擇。對普通員工來說，最常用的激勵內容有以下幾種：

1 金錢

金錢的激勵作用在人們生活達到寬裕水平之前是十分明顯的。如果能將金錢激勵和員工工作成績緊密聯絡起來，它的激勵將會持續相當長一段時期。日本著名的人事專家三浦智得認為，普通員工對工資的需求也表現出五個層次：

生理需要，包括對滿足吃飽的工資水平的要求等；

安全需要，即對工資體系中要有一部分固定收入的需要；

社交需要，即對能體現與同事平等和公平的工資的需要；

尊重需要，即把工資作為與自己能力和工作相稱的地位的象徵，以及取得高於別人的工資的需要；

自我實現需要，即對能促進個人發展和過富裕生活的工資的需要。

上述分析對我們理解工資對普通員工的激勵作用有一定的借鑑意義，但我們不能把金錢看作是滿足所有需要的先決條件，對知識型員工尤其如此。

2 認可與讚賞

認可與讚賞可以成為比金錢更具激勵作用的獎酬資源。範佛利特認為：“受人重視、得到賞識、引起注意的願望是一個人最強大的、最原始的動力之一。”詹姆士更進一步指出：“人性的第一原則是渴望得到讚賞。”用認可和讚賞的方式對員工進行獎勵，可以採用多種樣式。例如：

把本月最佳員工稱號授予銷售額最高、產品或服務質量最好、生產率最高、工藝改進最多、進步最大、曠工次數最少、使顧客滿意度最高，或者在其他被認為是最重要方面成績突出的員工；

對於實現重要目標的員工，頒發證書、獎勵、獎品、徽章等；

對做出重大貢獻的員工，授予一定的特權；

對好人好事進行宣傳報導，比如在公司或地方的報紙上發表表揚性文章, 在公司的宣傳欄中張貼署名照片等；

對優秀員工採取象徵受特殊待遇的獎勵措施，如安裝專用電話、配備專用小汽車或停車場等。

3 帶薪休假

帶薪休假對很多員工來說都具有吸引力，特別是對那些追求豐富的業餘生活的員工來說，更是情之所鍾。一般情況下，帶薪休假可以用於下面幾種情況：

把一件工作交給員工，並確定完成期限和質量要求，如果他們在規定期限之前完成任務，多餘的時間就屬於自己，作為他們的獎勵。

對於那種必須整天呆在崗位上的工作，也可以利用這種方式。例如，給他們規定在一定時期休息一個下午、一天或一週。或者，可以通過評價制度，測定他們在完成工作量的情況下多長時間可以獎勵一小時的休息時間，並貯存起來；當貯存到4小時時，可以休息半天；當貯存到8小時時，就可以休息一天；等等。還可以對提高產品質量、減少事故、增進合作或者其他被認為重要的一切行為採用這種獎勵方式。

4 員工持股

許多公司的實踐證明，一旦員工變成所有者，他們就會以主人翁的精神投入工作。那些擁有公司的一部分股票、並從公司經營成功中分享利潤的人，基本上不會做出損害公司效率和利潤的行為。密執根大學的一位研究人員發現，那些員工擁有部分股票的企業，平均利潤高於同行業其它公司一倍半。當然，員工持股方式的有效運用，最好與完善的員工參與管理制度配套實施。

5 享有一定的自由

對能有效地完成工作的員工，可以減少或撤除對他們的工作檢查，允許他們選擇工作時間、地點和方式，或者允許他們選擇自己喜歡乾的工作。

6 提供個人發展和晉升機會

這一方式幾乎對所有的員工都有吸引力。例如，