財務說要建立原始資料的統一口徑是什麼意思 ?

財務說要建立原始資料的統一口徑是什麼意思

這個問題給的資訊太少了。

假設你是業務人員，

財務要求你提供給他的發票、進出庫單據等等要統一格式，

這樣財務才能完整、準確、及時的記錄會計資訊。

具體問你們財務，配合好財務工作對大家都有好處。

請問什麼叫“會計資料口徑一致”？

兩層意思

1、對外報送的會計資料要口徑一致，比如說報給稅務局和銀行、其他部門的資料要一致

2、會計資料要和公司內部的業務資料一致

以下不屬於專案申報口徑的是？

1、納稅人識別號：填寫地稅機關為納稅人確定的稅務登記程式碼。2、稅款所屬期限：填寫申報納稅所屬時期的起止日期。3、填表日期：填寫納稅人辦理納稅申報的實際日期。4、在表中內容部分，首先填寫投資者姓名、投資者身份證號碼以及個人獨資或合夥企業的企業名稱，企業稅務登記號，企業電話、企業地址以及所處的行業類別和開設的企業銀行賬號。需要說明的是，這裡的企業地址填寫企業經營管理機構所在地的地址，行業類別按照納稅人主營專案的行業填寫。5接下來，填寫收入所得專案。收入總額、成本、費用、稅金、營業外支出，以及企業利潤總額五個欄次，要求填寫的是個人獨資企業或合夥企業的經營資料。其間的邏輯關係是：企業利潤總額等於收入總額減去成本、費用、稅金和營業外支出6、納稅調整增加額：是指收入總額中反映的收入專案以及稅收規定不允許扣除的支出專案的數額。包括超過規定標準扣除的專案、不允許扣除的專案、應稅收益專案等三類。 其中：超過規定標準扣除的專案，填寫企業超過《個人獨資企業和合夥企業投資者徵收個人所得稅的規定》和其他有關稅收規定的扣除標準，扣除的各種成本、費用和損失，應予調增應納稅所得額的部分。具體分為從業人員工資支出、職工福利費、職工教育經營等11項內容填寫。不允許扣除的專案，填寫按照稅收規定不允許扣除，但企業已將其扣除的各項成本、費用和損失，應予調增應納稅所得額的部分。具體分為資本性支出、無形資產受讓、開發支出等10項內容填寫。應稅收益專案，填寫企業未計入應納稅所得額而應補報的收益。對屬於計算上的差錯或其他特殊原因而多報收益，可以用負號表示。具體分為少計應稅收益和未計應稅收益填寫。7、納稅調整減少額：是指根據稅收規定應在收入總額中反映的免稅收入以及應在扣除專案中反映而沒有反映的支出專案的數額。包括彌補虧損、國庫券利息收入、投資者標準費用扣除額以及其它四項內容。其中：彌補虧損：填寫企業根據規定，以前年度虧損允許在稅前彌補而相應調減的應納稅所得額。國庫券利息收入：填寫企業免於納稅、但已計入收入的因購買國庫券而取得的利息。投資者標準費用扣除額：填寫根據稅法規定允許扣除的投資者個人的費用扣除數額。目前每人每月為1600元。8、經納稅調整後的生產經營所得：填寫個人獨資企業或合夥企業的生產經營所得總額。該欄數額等於企業利潤總額加上納稅調整增加額減去納稅調整減少額。9．應納稅所得額：填寫個人獨資企業或合夥企業投資者個人的應納稅所得額。納稅人是個人獨資企業的投資者的，該欄等於本表中經納稅調整後的生產經營所得數額；納稅人是合夥企業投資者的，該欄等於本表中經納稅調整後的生產經營所得乘以依照規定的分配比例計算的應納稅所得額。10、確定適用稅率，計算相關稅額。其中，應納所得稅額採取按年推算的計算方法；應繳入庫所得稅額等於應納所得稅額減去減免所得稅額；期末應補（退）所得稅額等於應繳入庫所得稅額加上期初未繳所得稅額減去實際已繳所得稅額。11、根據企業經營實際和稅收徵管情況，填寫補充資料中年度平均職工人數、工資總額、從其他獨資或合夥企業分得的經營所得和稅務部門核定徵收的應稅所得率。12、最後，相關人員在宣告人、填表人、納稅人、代理人等處簽字或蓋章，寫明代理單位名稱、聯絡電話等。本表在填寫時還要注意以下事項：1、實行核定方式計算繳納稅款的，按照核定徵收的有關規定，只需要填寫本表第1欄、第2欄、第38欄、第39欄、第40欄、第41欄以及其他相關欄次，其中第2欄填寫企業的“成本費用支出”總額，第38欄填寫“核定的總的應納稅所得額”。2、根據個人所得稅法以及關於個人獨資企業和合夥企業投資者徵收個人所......

年收入12萬以上要徵稅什麼意思？

1、不是說只有年收入12萬以上才要繳納稅金，而是說年收入12萬以上的人，在年終要向稅務局申報當年的收入和個人所得稅繳納情況，以比對是否已經按規定繳納了個人所得稅，不是說要另外再次繳納稅金的意思。

2、是針對所有人的，無論是什麼收入，只要當年合計超過12萬元就要向稅務機關申報收入和繳納稅金的情況。不同性質的收入，不同的收入等級涉及的稅金都是不同的，沒有一個固定的比率。

設定了高水平的績效評定標準是苛嚴誤差嗎

績效考核的方法

一、相對評價法

（1）序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模組，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模組中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模組的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

二、絕對評價法

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

（2）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裡的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對資料的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。

四、目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支援、部門員工對部門進行支援的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

考核指標的SMART原則

S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標； 　　　　　　......

常用方法評價實驗有幾種？各自的目的是什麼

一、相對評價法 　　（1）序列比較法 　　序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模組，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模組中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模組的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。 　　（2）相對比較法 　　相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。 　　（3）強制比例法 　　強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。 　　二、絕對評價法 　　（1）目標管理法 　　目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。 　　（2）關鍵績效指標法 　　關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。 　　（3）等級評估法 　　等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。 　　（4）平衡記分卡 　　平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。 　　三、描述法 　　（1）全視角考核法 　　全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。 　　（2）重要事件法 　　重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裡的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。 　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對資料的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。 　　四、目標績效考核法 　　目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支援、部門員工對部門進行支援的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。[1] 　　考核指標的SMART原則 　　S：（Specific） ——明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標； M：（Measur......

說明績效考評的具體步驟和要求

績效考核的方法

一、相對評價法

（1）序列比較法 　　序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模組，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模組中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模組的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。 　　（2）相對比較法 　　相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強制比例法 　　強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

二、絕對評價法

（1）目標管理法 　　目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

（2）關鍵績效指標法 　　關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。

（3）等級評估法 　　等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

（4）平衡記分卡 　　平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

（1）全視角考核法 　　全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法 　　重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裡的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。 　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對資料的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。

常用績效考核的方法

一、簡單排序法

（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核物件按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。

（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的專案。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。 第三步，把每個人各自考核專案的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

二、強制分配法

（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分佈原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。

（二）強制分配法的適......

所有公司的合併資產負債表中的行次都是固定的嗎？比如A公司的應收股利行次是4，B公司也一樣嗎？

是的。

實行一樣的會計準則的企業，所用的資產負債表格式是國家規定統一標準，各欄次是固定的

績效考核如何制定

績效考核的方法

一、相對評價法

（1）序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模組，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模組中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模組的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

二、絕對評價法

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

（2）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裡的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對資料的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。

四、目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支援、部門員工對部門進行支援的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

考核指標的SMART原則

S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標； 　　　　　　　　M：(Mea......