如何開展培訓?

怎樣開展員工培訓工作

員工培訓工作是指醫院為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利於提高員工的績效和對醫院的貢獻，所進行的有計劃、有組織、有系統的各種活動。 現代人力資源本理論認為，醫院員工的智力、技能、經驗與品德是醫院人力資源質量的重要組成部分。（如一個小小的文體用品廠變成中國文體用品行業醫院30 強，這是要一個怎麼樣的過程呢）？很重要的一點就是提高員工的智力水平、專業技能、品行道德已經成為醫院生存和發展的關鍵所在。在現代化的生產經營過程中，進行人力資源的培訓與開發不僅是現實的需要，而且更具有戰略意義。具體而言，從以下方面逐步進行： 一．確定培訓的需求。 1．開展培訓需求調查工作，包括建立員工培訓檔案，注重員工素質、員工工作變動情況和培訓次數，也可參照員工人事檔案、員工工作的績效等方面的建立。全面掌握醫院變化情況，隨時掌握醫院生產經營活動，人員配置，醫院發展方面等各方面的變動！要有針對性的進行培訓。初步瞭解員工對培訓工作的需求，可以從員工投稿、建議或專人負責收集、彙報。 2．當培訓成必要時，就要開始著手調查準備工作。它包括確定需求調查工作的目標，選擇合適的培訓需求方法。 3．在調查時瞭解受訓者的現狀，包括員工的組織中的位置，以前是否受過培訓，需要什麼樣的培訓。確定要受訓員工期望獲得的培訓效益。 4．調查完後，分析調查資料，可以從員工的角度分析；需求醫院的內、外兩方面培訓，頒發等級證書。也可從醫院角度分析；醫院的目標是否讓顧客滿意以及培訓的環境是否滿足員工的需要。 二．設計培訓計劃。 1．培訓計劃制定依據有醫院或部門培訓需求分析結果。醫院發展戰略規劃可利用的培訓資源。 2．培訓計劃的內容包括培訓策略，培訓政策，培訓任務分析，現狀分析，培訓需求分析，培訓目標，培訓對象（新員工，有能力且符合醫院發展的員工，有特殊需求的員工）針對不同的員工進行不同的培訓。培訓的資源，培訓內容（培訓時間，地點，規模，培訓教師，費用，方式）等一些信息。培訓活動安排，培訓效果分析各培訓效益分析。 3．培訓計劃制定程序：指定編制員工培訓計劃人員，切實瞭解情況，進行深入調查研究。制定培訓的總體目標，醫院人力資源的總體計劃，培訓需要分析確定目標項的子目標包括實施過程，分析 培訓資源以確保各項目標都有相應的人力，物力和財力的支持優化平衡各指標。 三．進行培訓準備。 1.佈置培訓場所，不同的培訓有不同的場所將佈置要求明確告訴場地提供者，並作實地檢查。給培訓人員一個舒適的環境。 2.準備培訓工具及教材，可使用計算機等軟件，提供的技術需求與培訓的內容相符合以至於讓受訓人員清楚明白的瞭解他們所學的知識。 3.選擇培訓的教師尤為重要，首先教師必需要有教學願望，其次有很強的表達能力，有耐心、熱心，具有幽默感吸引員工的學習，再次他必須對醫院內部實際情況非常瞭解或者熟悉精通專業知識。 4.確定培訓的方法，培訓的方法多種多樣，主要有以下幾種，利用課堂討論法進行員工的培訓。先把具有代表性、啟發性、難忘適中的題材給員工，讓他們先準備，然後在課堂上討論，提示正確結論，評價討論的質量。利用案例培訓法培訓員工。要求每個員工研究案例提供的信息，並根據具體情況做出決策，提高培訓的效果。利用經營管理策略模擬，在經營管理策略模擬中虛擬一個環境，並分配給參與者一定的角色。要求他們做出適當選擇，使他們到了真正的環境能靈活自用。利用工作輪換法，將員工由一個崗位調到另一個崗位的擴展其經驗的培訓方法。這種知識擴展對完成更高水平的任務很有必要。利用課堂教學，教師可以在相對較短的時間內傳送大量信息。利用遠程......

如何有效開展員工培訓

隨著社會的發展進步,企業之間的競爭越來越多地表現為人才的競爭,從某種意義上講,也可以說是員工培訓開發的競爭,正如學習型組織創始人德赫斯所說:“未來公司唯一持久的競爭優勢或許就是比競爭對手學習更快的能力”。為此,企業結合自身特點有效地開展員工培訓對於企業的持續發展而言具有十分深遠的意義。一、科學分析企業的培訓需求培訓的需求分析包括三個方面:組織分析、任務分析和人員分析。組織分析是指對企業與組織的總體目標、擁有的資源和所處的環境等方面的考察與分析,從而決定培訓的重點,這可以通過以下兩種方式獲得,一是進行有關人力資源的人事調查,收集企業各類人員的情況和資料,以此確定企業人力資源的需求情況;二是考察事故率、生產成本、產品質量等組織績效標準,從而確定培訓的需求。任務分析包括確定重要的任務及需要在培訓中加以強調的知識、技能和行為方式。進行任務分析需要系統地收集有關工作職務的各種資料,從而確定培訓的內容和更好完成工

企業如何有效開展培訓工作

中小企業人力資源管理中，培訓工作經常遇到的問題是：培訓經費緊張或者沒有經費，培訓工作被自上而下地忽視，培訓人員難於富有成效地開展工作，基於這些原因，培訓效果及其所產生的價值，自然也就無從看見。處於發展期的中小企業特點是：業務拓展迅速，管理體系不健全。這樣的企業裡，為保障業務發展需要大量人才，招聘工作是關注焦點；為在團隊內形成驅動以達成目標，績效考核工作也是舉足輕重。一般認為：培訓的價值體現，是一個長期、漸進、緩慢的過程，培訓工作和培訓人員在企業裡，不易受到重視。然而，也正因為企業處於發展期，因業務拓展而不斷組建、擴大團隊，因提升效率而急於規範基礎管理，培訓工作才顯示出必要性和迫切性：到位的培訓組織，可以實現員工快速掌握應知應會的企業信息和管理要求，從而順利進入角色、高效展開工作；良好的培訓氛圍，可以促進員工、部門之間的團隊融合，加速企業文化的產生和定型；有計劃的培訓系統，能夠推動員工能力提升和職業發展，從而有效達到留人的目的。瞭解中小企業真正的培訓需求，設計、實施相應的培訓內容和培訓形式，是培訓人員確立自身價值、讓培訓工作產生效果的前提。一、中小企業的培訓需求企業對人的基本要求是：適崗、穩定。中小企業處於發展期，一方面在尋找適崗人才上因企業規模、品牌影響的有限而較難獲得，另一方面由於管理機制不健全，想留住核心人才也是相當費力，從解決這個問題的角度出發，企業內不同階層對培訓價值的期望，呈現出一定的差異性。老闆、股東作為企業所有者階層，以企業生存為重，他們的期望在於：員工的專業能力、職業素養和職業心態通過培訓能有所提升；同時，他們期望企業文化和管理氛圍通過培訓活動能更加積極、和諧，用以挽留優質人才。包括總經理、部門經理在內的管理階層，他們更加關注團隊的效率和目標實現的能力，因為這關係到自身利益，他們對培訓的期望在於：對員工專業能力、工作熟練度、工作效率提升有幫助的培訓；他們期望下屬通過培訓健全並保持職業心態，從而能夠發揮潛能、自動自覺，創造更好的業績。對於廣大基層員工，他們希望能有學習機會、能夠掌握更多技能、知識，讓自己有能力勝任更難的工作、更高的崗位，只有這樣，今後的職業發展才會有更大的選擇空間。全面滿足上述需求，需要一個龐大、系統的培訓體系來支撐，這很難實現，也是不經濟的。實際上，企業培訓需求是被具有“話事權”的某一階層來主導的，這個角色一般是企業的所有者階層，即：老闆希望怎樣的培訓有效，就應當開展怎樣的培訓。老闆認為需要重視基層員工的感受，那麼基層員工的培訓需求滿足就應當擺在重要位置；老闆充分授權給管理階層，那麼培訓工作也必然以對管理階層培訓需求的滿足程度為價值衡量標準。二、中小型企業的培訓內容中小企業的培訓內容根據其性質和目的不同，可以將其分為以下四類：第一類、有關崗位職責、工作流程和本崗位所需專業技能的內容，培訓目的是：促使員工勝任崗位要求、順利開展工作。第二類、有關企業介紹、企業文化和企業規章制度方面的內容，培訓的主要目的是：讓員工瞭解企業，熟知並遵守企業規章制度，促進其行為表現與企業文化相符合。第三類、有關提升職業意識、端正職業心態和開拓職業思維的內容，這方面內容主要用來提升素質、調整心態、打開思維、激發潛能。第四類、有關員工未來職業發展路徑上所需專業技能的內容，主要是讓員工繼續深造，在知識和經驗上能夠勝任未來晉升崗位，達到員工和公司一同發展、一同進步的目的。按上述分類，所有者階層更看重第一、第二類的培訓內容，在他們看來，員工應當勝任崗位要求，那些效率低下或工作過失的產生原因，在於員工缺乏專業能力，上崗後培訓工作未能......

如何做好一次培訓

開展好一次培訓要在面上和實際兩方面都要把握到位，光培訓效果好若面上的工作沒有做到位，也是有所欠缺的，做好培訓可以從如下幾方面來著手：

一、培訓前

1、培訓調研。

（1）書面調研：最好做一份調查問卷，問卷設計要把握幾個準則：以選擇題為主；不超過2頁；需要寫字的開放性問題問1-2個，放在最後。

（2）面談調研：主要針對領導、部門管理者，每次訪談時間最好不要超過1個小時，要提前進行預約。這樣做的目的是讓各級領導知曉培訓的事宜，充分尊重他們的意見，便於後續培訓的實施。

（3）電話調研：通過電話來調查瞭解詳情。適合在經常在外地出差或在外地工作的人，並且是核心培訓對象或對培訓有重要影響的人。

2、培訓計劃製作。對培訓調研的結果進行分析，製作出適合的培訓方案，方案中最核心的三點就是：

（1）培訓課程的名字。根據調研情況，結合公司實際，選擇出最適合的課程來對員工培訓。

（2）培訓的師資。這是整個培訓的核心部分，若是涉及到外面請專業的培訓師，一定要看老師視頻或試聽，亦或者由其他熟悉的人進行推薦，老師最好有行業相關經驗，有豐富培訓授課經驗。

（3）培訓經費。培訓經費直接決定了請什麼水平的老師？到什麼地方進行授課？如果費用上不能有效保障，建議能推則推，品質總是需要一定的經濟實力來做支持的。

3、培訓準備。

（1）物品準備。

A：紙質資料--教材印刷資料、簽到表、培訓評估表、培訓心得表。

B：電子資料--培訓前期宣傳片製作。用PPT就可以實現，素材可以找公司之前的照片，做一個公司形象展示片。

C：基本物品--白紙刷、白板、白板筆、積分貼、座位臺籤、獎品、筆記本、水性筆、橫幅、X展架。

D：電子物品的準備：音響、音頻線、無線耳麥、投影儀、電腦。

（2）會議現場的佈置。

A：檢查所有設備是否可以正常使用？主要是無線耳麥和投影儀。

B：所有宣傳資料佈置到位：老師的X宣傳展架、簽到臺X展架、企業文化展架、培訓主題橫幅（可以多掛幾條，比如：學習是獲得進步的最佳途徑）

C：桌位的擺放。常用的桌位擺放有小組討論型、回型、馬蹄型、扇型，由於很多企業的桌位不能移動，一般只能採取課桌型擺放，因此企業在設置培訓室時要充分考慮到以後培訓的方便性。有時可以幾種方式結合，針對重要的培訓對象按照小組討論型擺放，後面非重要人員的桌位就按照課桌型擺放，具體視培訓情況而定。

（3）師資對接。

A：行程的對接安排。主要是訂好機票、安排好車輛及司機接送、酒店預定好。

B：培訓相關配套事宜。看老師上課時需要配套準備什麼？

C：製作好迎接老師的迎接牌及鮮花。在酒店房間準備好：溫馨入住卡片、當天的報紙1份、水果飲料各2份、培訓名單1份、公司組織架構1份、培訓流程1份。

（4）培訓通知。及時下發培訓通知，在培訓前一天再一次提醒各參訓人員，培訓當天再一次重點催促那些平常愛遲到的人。以確保培訓當天準時開課。

二、培訓中

1、做好培訓開課前的氛圍準備。

（1）音樂的塑造。在開場前可以選擇《向前衝》、《跟我來》、《在路上》、《真心英雄》等等，這些可以在網上直接去下載。試想想，你進入一個培訓會場，那激昂的音樂在培訓室迴盪，你可以忘卻一天的疲倦以更好的狀態投入接下來的培訓。

（2）開課前十分鐘重複播放公司宣傳片。

企業文化需要薰陶。培訓前這麼好的機會有了宣傳片會充分利用好培訓前的時間，宣傳片的影響就如春雨一樣可以慢慢滲透一個人的心裡去。

2、做好培訓的開場。儘量邀請公司領導開開課前進行講話，同時要重點講好培訓紀律，所有手機放到指定場合，由專人負責看管。

3、做好培訓的拍照。從前後左右各個角度進行拍照，這是公司文化的素材，也可......

怎樣做好員工培訓工作

很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完後不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發生這種情況，除了培訓與企業戰略、制度不協調外，忽視了培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現場有效控制；培訓結束後沒有後續跟蹤應用。

培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者一彙總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求並沒有調研出來。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什麼程度，都不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。

因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什麼，二是調查人員真正缺乏什麼。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。

調研人員應該掌握什麼，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類分級，要了解人員應該掌握什麼知識技能；還要了解應該掌握到什麼程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什麼程度，需要用程度詞來描述，是初步瞭解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對於相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本瞭解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，瞭解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。

通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：並不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而瞭解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。

瞭解人員欠缺什麼，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪裡？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓並不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下並不是由於知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等並不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。

需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位瞭解最深，崗位需要什麼，缺什麼他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導彙總等的作用。

培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都準備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放鬆了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現常殊不知，培訓現場實施也是暗流湧動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。

培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、......

如何開展好員工培訓呢？

好的培訓的第一要素是區分受眾。要明確你的觀眾是誰，他們要什麼。

比如你和一群老大媽將如何經營企業肯定不太合適；你和一群學生將如何買菜他們也會把你轟下去。原因很簡單，你的輸出不會成為他們的輸入，最慘的演講就是下面根本就不願意聽，上面那位還津津有味地說著，一個人的陶醉，一群人的痛苦。

記得以前一個培訓師將針對企業的培訓分了三類，他每次針對企業有三種課程，高層、中層和基層。

對於高層，主要是學習思想，把握趨勢，商業思想和戰略思維是高層應該把握的關鍵。

對於中層主要學習方法，提高效能，這時候管理方法、市場策略是中層需要掌握的技藝。

對於基層主要是學習技能，提高素質，技能和態度，素質和知識是業績和個人成長的關鍵。

關於培訓，韓愈早就給了最佳的詮釋方法，六個字：傳道、授業、解惑。

針對於企業我們可以如下理解：

傳道——傳創新之道；授業——授策劃之業；解惑——解經營之惑。

培訓一定要以人們喜於接受的方式進行，至少能夠讓人家願意聽下去，否則人家都不願聽，你講的再好也是徒勞的。

一樣好的培訓

開頭——良好的開端是成功的一半

（3分鐘進入主題）

中間——主題明確，條理清晰

重點突出，言之有物

（深入淺出，啟迪開悟）

結尾——三倆妙語，發人深思

（不要拖泥帶水，2分鐘搞定）

彼得.杜拉克曾經說過，要做正確的事，而不僅僅是正確的做事，對於培訓講師，應該多講對方喜歡聽的話，少講你想講的話，多說對方有興趣的事務，少扯你以為好的話題。

如何進行有效的培訓

職工培訓作為企業的一項基礎工作,越來越受到企業和單位的重視。尤其是在油田日益走向市場競爭的今天,如何確立起有效的培訓機制,建立起完善的培訓考核制度,調動起全體職工參加培訓的積極性,在本企業內構築起學習型組織是許多企業在培訓方面所追求的目標。 企業間的競爭,歸根結底是人才的競爭,而培訓作為培養人才的一種重要手段,已成為企業在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關鍵性工作。職工培訓在每個企業和單位都有,但如何使職工培訓切實發揮作用,而不僅僅是流於形式,就要求我們必須對職工培訓方式、理念進行有效的管理和不斷地創新。 一、職工培訓管理 職工培訓管理要想取得較好的預期效果,能夠為企業的發展不斷培養適合的人才,我們首先必須加強對職工培訓的管理。以往一些企業對職工培訓管理主要體現在培訓的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。 1、職工培訓的戰略管理 在企業的發展過程中,每個企業都有自己的經營戰略,與此相對應,人力資源部門亦必須在企業經營戰略的框架下來制定職工的培訓戰略。企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進,另一種就是靠自己培養。從職工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮,企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。這樣不僅有利於培訓的有的放矢以及部門工作服從全局,亦有利於培訓的順利實施。如像海爾以產品質量作為企業經營戰略一個重要組成部分的公司,其職工培訓就應圍繞如何提升產品質量、如何把品質作為企業文化融入職工理念等方面來進行。 2、職工培訓的計劃管理 職工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓的計劃管理是職工培訓戰略管理的具體落實和體現。職工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門職工培訓計劃,並報人力資源部門進行審核、批准及彙總。對於與實現企業經營戰略密切相關的部門及職工則進行重點安排,如安排其參加由高校或專門諮詢機構所開設的專業課程,或計劃聘請外部專家來進行培訓。 3、職工培訓的實施管理 好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤,對未按計劃實施培訓的部門應予以警告,並對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字,以及培訓結束後必須對職工進行有效考核,最後各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評,並要求其參加補考,直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓的職工發給培訓評議表,以讓職工對每次授課內容及培訓師進行評議,對不合格的培訓師及時提出警告,以讓其改進,若連續出現兩次警告,則取消其培訓師資格。 總之,職工培訓管理是一項複雜的系統工程,它涉及到企業及職工的切身利益。因此,在安排職工培訓時,必須統籌兼顧,使職工培訓切實發揮出其應有的作用。 二、職工培訓的創新 目前,世界各國都十分重視職工培訓工作,其培訓費用也日趨增長。尤其是一些日資企業甚至規定,企業領導有培養下級的責任,並將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。可見,職工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下,職工培訓如何走出俗套,創造出積極明顯的理想效果,就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。 1、職工培訓理念創新 很多企業將職工培訓作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得培訓不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力,與其讓職工參加培訓,還不如加強管理讓職工認真做好本職工作來得......

如何有效開展培訓工作

進入知識經濟時代，企業和個人都開始意識到知識和技能可以作為資本參與到企業的發展之中。在這種理念和認識的基礎上，企業開始重視員工培訓及其投入產出效應。而事實證明，企業對員工在培訓方面的投入與企業的可持續發展、保持競爭優勢是相輔相成的。本文結合工作實際，從培訓開展的現狀、培訓功能的認識以及科學培訓體系的構建等方面進行分析，探討如何有效開展企業培訓工作。通過構建科學的員工培訓體系，促進學習型企業的形成。【關健詞】　　培訓；有效；體系；學習型企業【部分內容展示】　　一、目前我國企業在開展員工培訓工作中的幾點問題　　進入21世紀以來，企業對員工的培訓無論是從投入力度還是重視程度等方面都取得了一些成就。但在具體的培訓實踐過程中，也凸顯了一些問題，最終影響到培訓效果。主要表現為以下幾個方面：　　1、培訓投入力度仍不足　　培訓工作的有效開展，需要企業在資金的投入方面作保障。投入的多少從一個側面會影響到培訓工作開展的廣度和深度。據對282家國有企業的調查，員工培訓投入經費只佔工資總額的2.2%，遠低於發達國家10%-15%的水平。　　2、培訓體系的構建亟待完善　　現代企業管理機制中，制度的建設和體系的建立是科學管理機制的有效保證。而企業在培訓體系方面的構建是保證培訓工作有效開展得充要條件。

如何開展員工的培訓工作

可參照百度學術文章有很多，以下僅供參考

（一）系統培訓

由於很多技術培訓系統性非常強，因此，必須有集中的時間進行培訓。我們採取由技術骨幹任教，抽調各工段少數人員進行輪訓的方式，做了一系列系統技術培訓工作。如機器人技術培訓班，PLC及總線技術培訓班等。

（二）一點式培訓

為了解決生產計劃和培訓的矛盾，我們採取了部分“一點式培訓”的方式。不限人員，不限場地，適時施教。這種方式異常靈活，可以針對一臺設備、一個問題、一兩個人、一個現場、一個十分鐘，現教現學。在日本，這種“一點式培訓”已成為培訓的主體。我們也鼓勵技術人員和工人維修骨幹，人人都做教師，人人都做學員，互幫互帶，共同進步。

（三）培訓陣地

維修技術培訓有相當的實踐性，不是僅憑理論培訓就能達到培訓目的的。我們建立了機器人培訓場、PLC及總線培訓室，部分工段也根據情況製作了培訓教學板。這些設施提供了維修人員用武的場地，培訓不再是“紙上談兵”。

（四）傻瓜操作書

在設備維修技術中，以往存在很多必須是“尖子人才”才能解決的複雜技術環節。我們試圖找到一種方法，把這些個人的所謂“專利技術”轉化成大多數維修人員都能掌握的技術。這個方法就是“維修操作指導書”，我們以“傻瓜”式的方法，把複雜維修過程工序化、簡單化，編製成簡單的操作流程。目前我們已經編制這種指導書100多份，累計超過30萬字，部分已經通過人事部印發，並在指導設備維修中發揮了重要作用。

（五）寓培訓於日常工作中——名師帶高徒活動

我們的培訓規劃中，要求車間骨幹技術人員必須做好傳幫帶，把技術傳授下去。為此，我們採取了諸如：要求二級師必須年培訓兩人，在集團核心技術人才培訓中進行學員車間內師徒派對，鼓勵大家打開技術壁壘，互相傳授和學習等措施。以發揮骨幹技術人員的技術輻射作用。

（六）在改善和開發中提高

由於企業產品更新步伐的日益加速，我們越來越少的有機會進行大規模的自行開發和改造。但我們利用現有的可能條件，儘可能地做了一些改善、改造等開發工作，在開發中使維修人員獲得提高。一年來，各工段累計做了百項以上的改造和改善，使得隊伍在改進活動中得到鍛鍊。

（七）走出去看世界

技術的高速發展，要求我們必須隨時拓展視野。我們多次派出幹部、工人走出去進行學習，把先進技術帶回來。如塗裝檢測機國外培訓、總裝擰緊機國內培訓等。

二． 培訓體系與業績評價

根據我們對培訓工作的摸索，我們正在考慮構建這樣一個培訓體系：

1．成立培訓組，對車間日常培訓進行集中的計劃和管理。

為了切實加強培訓工作，把培訓做到實處，我們專門成立了培訓組，負責培訓的組織、實施和考核工作。

2．編制嚴密的培訓計劃，並嚴格實行。

我們制定了有效而且可行的年度培訓計劃，並分解到月，監督相關人員嚴格執行，並納入績效考核。

我們也把這個計劃申報人事部，作為部門接受績效考核的依據。

3．鼓勵人人做老師，人人當學員。

鼓勵職工互相傳授技術，打開技術壁壘。特別是在一點式培訓中，人人敢 於當老師，人人甘心做學生。以傳授和學習為榮，以保守和無知為恥。我們已經做了一些這樣的工作，今後將繼續推開和做實。

4．灌輸同心圓的思想。

日本人在TPM活動中，培訓教育的一個重要目標，就是通過培訓達到職工的共同進步。這好比所有職工在圍繞一個共同的技術目標，一起做同心圓。一個好的培訓結果，一定是拔尖人才的技術優勢帶動大多數人，個別落後的人員及時跟進，這個圓越均勻，說明我們的培訓工作越有效。

我們車間也期望通過一系列堅持不懈的培訓，達到大家共同進步的目的。

5．對青工培訓給予特別的重視

我們更重視青工的培訓，在培......

如何做好培訓工作

培訓方法

講授法：屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。

視聽技術法：通過現代視聽技術對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。

討論法：按照費用與操作的複雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。

案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力，另外，培訓研究表明，案例、討論的方式也可用於知識類的培訓，且效果更佳。

角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用於人際關係能力的訓練。

互動小組法，也稱敏感訓練法。此法主要適用於管理人員的實踐訓練與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關係的能力。其優點是可明顯提高人際關係與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平。

網絡培訓法是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，投入較大。但由於使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。

個別指導法：師徒傳承也叫“師傅帶徒弟”、“學徒工制”、“個別指導法”，是由一個在年齡上或經驗上資深的員工，來支持一位較資淺者進行個人發展或生涯發展的體制。師傅的角色包含了教練、顧問以及支持者。身為教練，會幫助資淺者發展其技能，身為顧問，會提供支持並幫助他們建立自信；身為支持者，會以保護者的身份積極介入各項事務，讓資淺者得到更重要的任務，或運用權力讓他們升遷、加薪。

場景還原法：場景還原是一種新型的員工培訓方法。它的主要方式就是讓新員工有一個途徑從項目、任務、客戶、同事等多個維度來了解事情發生的前因後果和上下文，而這個途徑就是“活動流”。