法院怎樣認定僱傭關係?

如何認定僱傭關係

審判實踐中，僱傭關係與勞動關係極易混淆。因基於勞動關係發生的糾紛受勞動法的調整，訴訟時要經過仲裁前置程序，即先通過仲裁後才能向人民法院提起訴訟。而僱傭關係受民法調整，一般適用民法通則的規定，產生糾紛可直接向人民法院提起民事訴訟。因此，只有正確區分二者關係，才能準確適用法律，以保證案件依法、公正審理。要正確區分僱傭關係和勞動關係，可從以下幾方面分析：⑴用人單位是否需要辦理營業執照或者履行登記備案手續。勞動關係是受勞動法調整的用人單位和勞動者之間所形成的法律關係。根據勞動法第2條規定，受勞動法調整的用人單位是指我國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織和社會團體，這些用人單位依法均需要辦理營業執照或履行登記、備案手續。而僱傭關係中的僱主是指上述五種組織之外的不具有用工權的主體。因此，區分僱傭關係和勞動關係，應以用人單位是否依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續為區分標準。只要依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續的，我不知道合同。既使用人單位未予辦理或履行，該用人單位與勞動者之間所發生的工傷爭議，也應按《工傷保險條例》的規定處理即應認定為勞動關係，除此之外的才認定為僱傭關係。⑵用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關係。勞動關係中用人單位和勞動者之間有行政隸屬關係，且隸屬性較為具體。而僱傭關係中，僱員雖然一定程度上也要接受僱主的監督、管理和支配，但兩者之間不存在行政上的從屬關係，僱員按僱主意志行事，獲取報酬，隸屬性規定的不具體。⑶用人單位和勞動者之間的關係是否體現了國家的強制干預性。僱傭關係中，只要僱主與僱員雙方意見達成一致，僱傭合同即告成立。而勞動關係中，除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面作了強制性規定，體現了國家意志。可以說勞動關係兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。

承攬關係和僱傭關係在法律上如何認定？

承攬關係是當事人約定一方為他方完成一定工作並向他方交付工作成果，他方接受工作成果並給付一定報酬的關係。

承攬關係與僱傭關係勞動關係最主要的區別在於承攬關係的雙方是平等關係，不具有隸屬性，在承攬合同中，用工方式、用工程度、操作規程和勞動過程全由承攬人自行確定，定作人接受承攬人物化的勞動成果，此成果是定作人付酬的直接對象。

僱傭關係是指僱主與僱員約定在一定期限內僱員向僱主提供勞務並由僱主給付報酬所形成的權利義務關係。實際生活中常見的這類僱傭形式有：家庭僱傭保姆，私人之間的僱傭，如車主僱人開車，僱請鐘點工，聘用離退休人員等等。

承攬關係見於合同法,僱傭關係見於民法通則

僱傭關係與承攬關係的區別

承攬合同是當事人約定一方為他方完成一定的工作成果,他方待工作成果交付後給付報酬的合同.承攬關係是基於承攬合同的履行在定作人與承攬人之間產生的法律關係.承攬關係與僱傭關係的區別主要在於:

第一,主體地位不同.僱傭關係中僱主與僱員之間存在著一定的人身依附關係.僱主可以對僱員實行管理和監督,可以制定一系列的規則和制度來約束僱員.僱主可以隨時對工作進行修正,僱員工作過程中必須聽從僱主的指揮與安排,其提供勞務的時間和方式往往不能由自己決定.僱員的勞動係一種"從屬性勞動".而承攬關係中,定作人與承攬人地位平等,承攬人在完成工作中具有獨立性,如何完成工作,由承攬人自己決定,不受定作人的監督.承攬人一般以自己的設備,技術和勞力完成工作,他有權根據自己的經驗,知識和技能,選擇他認為完成工作的最好方法.承攬人的勞動係一種"獨立勞動".

第二,目的不同.僱傭關係中,僱傭合同以直接提供勞務為目的,合同標的是提供勞務,勞務是指不以實物形式而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動.故無須要求勞務是否產生了僱主可期望的結果,僱員只要提供了勞務就有權獲得報酬.而在承攬關係中,承攬合同以完成工作成果為目的,提供勞務僅僅是完成工作成果的手段.承攬人一般對工作成果具有瑕疵擔保義務,工作成果質量的高低,將會影響到承攬人能否依約獲得報酬.可見,僱傭關係偏重於勞動者出賣勞動力的行為,承攬關係則偏重於完成的勞動成果.

第三,債務不履行的判斷標準不同.僱傭關係中,不涉及工作成果的交付,側重於提供的勞務是否合格,僱員未按僱主要求提供勞務即構成違約.而承攬關係中,承攬合同屬於交付成果型合同,沒有交付成果或交付的成果不符合約定即為違約.

第四,勞務專屬性程度不同.僱傭關係中,未經同意,僱員不能將自己應付的勞動義務轉移給他人承擔,必須親自履行.而承攬關係中,承攬人只要能完成一定工作成果即可,並不一定要由承攬人自己提供勞務,可以將承攬的部分工作交給第三人來完成.

第五,風險承擔者不同.僱傭關係中,合同履行過程中發生的危險,意外事故或損失,一般是由接受勞務的僱主承擔.而承攬關係中,合同履行過程中發生的風險則是由完成工作的承攬人承擔,除非損失是由於定作人的指示過失等原因造成的.僱傭關係與承攬關係的區別在理論上雖然較為清楚,但在實踐中往往容易混淆,如某人因裝修房子,請一農民工搬運垃圾,講好搬完後再付報酬,農民工在搬運垃圾時偷懶,把垃圾直接從三樓陽臺上倒下去,造成過路人損傷;裝修房子,請運輸公司運送東西,講好按搬運車數支付費用,搬運公司的車子在搬運中發生交通事故造成他人損害.上述關係是僱傭關係還是承攬關係,就較難判斷.

因此,在實踐中應根據以下標準來判斷僱傭關係存在與否,並結合合同履行的全......

如何認定僱傭關係而不是勞動關係

僱傭關係是僱傭法律關係的簡稱，是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關係，是指受僱人利用僱傭人提供的條件，在僱傭人的指導、監督下，以自身的技能為僱傭人提供勞動，並由僱傭人支付勞動報酬的法律關係。諮詢，一七零九零三零五四一八,僱傭人稱為僱主，受僱人稱為僱員。判斷僱傭關係是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：從形式要件上看雙方有無訂立僱傭合同或口頭僱傭協議;從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看僱員是否受僱主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關係。僱員受僱主控制是僱傭關係存在的基礎。在僱傭法律關係中，僱員僅是僱主僱傭來完成某項工作的人，僱員在工作時應聽命於僱主，服從僱主的監督指導。三是看僱員是否為僱主或其委託的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為僱傭關係。

審判實踐中，僱傭關係與勞動關係極易混淆。因基於勞動關係發生的糾紛受勞動法的調整，訴訟時要經過仲裁前置程序，即先通過仲裁後才能向人民法院提起訴訟。而僱傭關係受民法調整，一般適用民法通則的規定，產生糾紛可直接向人民法院提起民事訴訟。因此，只有正確區分二者關係，才能準確適用法律，以保證案件依法、公正審理。要正確區分僱傭關係和勞動關係，可從以下幾方面分析：⑴用人單位是否需要辦理營業執照或者履行登記備案手續。勞動關係是受勞動法調整的用人單位和勞動者之間所形成的法律關係。根據勞動法第2

承攬合同是指承攬人按照定作人的要求完成一定的工作並交付工作成果，定作人接受成果並給付承攬人報酬的合同。承攬關係是基於承攬合同的履行在定作人與承攬人之間所產生的法律關係。由於有的僱員在實際工作中也具有相對的工作自主性和獨立性，有的定作人也會對承攬人的工作作出具體的指示並現場指揮，因此，有時僱傭關係與承攬關係也容易混淆。區分二者，可以從以下幾個方面分析：⑴當事人之間是否存在控制、支配和從屬關係。僱傭關係中，僱主與僱員之間存在支配從屬關係。僱員的勞動是從屬性勞動，僱員對工作安排沒有自主權，僱主可以隨時干預僱員的工作。而承攬關係中，定作人與承攬人地位平等，承攬人的勞動是一種獨立勞動，承攬人對如何安排工作有自主權，定作人無權干預。⑵是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備、限定工作時間。僱傭關係中，一般是由僱主指定工作場所、提供勞動工具或設備、限定工作時間。而承攬關係中，定作人僅要求承攬人提供一定的勞動成果。⑶是以直接提供勞務為目的還是以完成一次性工作成果為目的。僱傭關係中，是以直接提供勞務為目的，而加工承攬合同則是以完成一次性工作成果為目的。

幫工是指幫工人自願或應被幫工人之邀，無償給被幫工人提供勞務，並按被幫工人的意思，在一定時間內完成某項工作的行為。僱傭關係與幫工關係存在如下區別：⑴僱傭關係中，僱主與僱員之間存在著一定的人身依附關係，而幫工人與被幫工人之間不存在人身依附關係。⑵僱傭關係一般時間較長，僱員付出勞務是有償的，獲得勞動報酬。而幫工關係具有互助、臨時、一次性特點，且幫工人是無償提供勞務。

如何認定成立僱傭關係

審判實踐中，僱傭關係與勞動關係極易混淆。因基於勞動關係發生的糾紛受勞動法的調整，訴訟時要經過仲裁前置程序，即先通過仲裁後才能向人民法院提起訴訟。而僱傭關係受民法調整，一般適用民法通則的規定，產生糾紛可直接向人民法院提起民事訴訟。因此，只有正確區分二者關係，才能準確適用法律，以保證案件依法、公正審理。要正確區分僱傭關係和勞動關係，可從以下幾方面分析：⑴用人單位是否需要辦理營業執照或者履行登記備案手續。勞動關係是受勞動法調整的用人單位和勞動者之間所形成的法律關係。根據勞動法第2條規定，受勞動法調整的用人單位是指我國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織和社會團體，這些用人單位依法均需要辦理營業執照或履行登記、備案手續。而僱傭關係中的僱主是指上述五種組織之外的不具有用工權的主體。因此，區分僱傭關係和勞動關係，應以用人單位是否依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續為區分標準。只要依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續的，我不知道合同。既使用人單位未予辦理或履行，該用人單位與勞動者之間所發生的工傷爭議，也應按《工傷保險條例》的規定處理即應認定為勞動關係，除此之外的才認定為僱傭關係。⑵用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關係。勞動關係中用人單位和勞動者之間有行政隸屬關係，且隸屬性較為具體。而僱傭關係中，僱員雖然一定程度上也要接受僱主的監督、管理和支配，但兩者之間不存在行政上的從屬關係，僱員按僱主意志行事，獲取報酬，隸屬性規定的不具體。⑶用人單位和勞動者之間的關係是否體現了國家的強制干預性。僱傭關係中，只要僱主與僱員雙方意見達成一致，僱傭合同即告成立。而勞動關係中，除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面作了強制性規定，體現了國家意志。可以說勞動關係兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。

如何認定一般僱傭關係與勞動關係區別

一是，干預程度不同。僱傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的標準，但是不能低於國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利於勞動者的約定。

二是，福利待遇不同。勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規定。勞動者已經成為用人單位一員，並且根據規定享受用人單位的各種福利待遇。僱傭關係中，受僱人不享受僱傭人提供的包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇。

三是，用工形式不同。勞動關係是一種正規用工形式，僱傭關係是非正規用工形式。國家對勞動關係有專門立法，對僱傭關係卻沒有。法律對僱傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第十九條的規定，我國的勞動合同應當採用書面形式，是要式合同。如果不採取書面勞動合同的形式，用人單位將面臨行政處罰或者雙倍工資法則等。

四是，主體不同。勞動關係的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限於我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體;僱傭關係沒有這種限制，僱主可以是單位，也可以是個人。

五是，合同的排他性不同。勞動者在同一時間內不可能存在兩個以上(含兩個)勞動關係，即不允許在同一時間內與兩個或以上的用人單位發生勞動關係;而僱傭關係一般沒有此限制，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發生僱傭關係，僱工也可以是與其他單位有勞動關係的勞動者。

六是，解決爭議的方式不同。僱傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果僱傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

法律上的僱傭關係

這是屬於僱傭關係的。

根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》：

第十一條 僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關係以外的第三人造成僱員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

僱員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。

乙若想免責，需能夠證明甲之傷害系甲故意或重大過失所造成的。切與該東西無關。

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在僱傭關係中受傷哪個法院具有管轄權

一般僱傭合同中有約定。如沒有約定勞動關係發生當地具有管轄權

2016年僱傭關係人身損害賠償標準是怎樣的

《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》

第十七條 受害人遭受人身損害，因就醫治療支出的各項費用以及因誤工減少的收入，包括醫療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養費，賠償義務人應當予以賠償。

受害人因傷致殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費用以及因喪失勞動能力導致的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、被扶養人生活費，以及因康復護理、繼續治療實際發生的必要的康復費、護理費、後續治療費，賠償義務人也應當予以賠償。

受害人死亡的，賠償義務人除應當根據搶救治療情況賠償本條第一款規定的相關費用外，還應當賠償喪葬費、被扶養人生活費、死亡補償費以及受害人親屬辦理喪葬事宜支出的交通費、住宿費和誤工損失等其他合理費用。

第十八條 受害人或者死者近親屬遭受精神損害，賠償權利人向人民法院請求賠償精神損害撫慰金的，適用《最高人民法院關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》予以確定。

精神損害撫慰金的請求權，不得讓與或者繼承。但賠償義務人已經以書面方式承諾給予金錢賠償，或者賠償權利人已經向人民法院起訴的除外。

第十九條 醫療費根據醫療機構出具的醫藥費、住院費等收款憑證，結合病歷和診斷證明等相關證據確定。賠償義務人對治療的必要性和合理性有異議的，應當承擔相應的舉證責任。

醫療費的賠償數額，按照一審法庭辯論終結前實際發生的數額確定。器官功能恢復訓練所必要的康復費、適當的整容費以及其他後續治療費，賠償權利人可以待實際發生後另行起訴。但根據醫療證明或者鑑定結論確定必然發生的費用，可以與已經發生的醫療費一併予以賠償。

第二十條 誤工費根據受害人的誤工時間和收入狀況確定。

誤工時間根據受害人接受治療的醫療機構出具的證明確定。受害人因傷致殘持續誤工的，誤工時間可以計算至定殘日前一天。

受害人有固定收入的，誤工費按照實際減少的收入計算。受害人無固定收入的，按照其最近三年的平均收入計算；受害人不能舉證證明其最近三年的平均收入狀況的，可以參照受訴法院所在地相同或者相近行業上一年度職工的平均工資計算。

第二十一條 護理費根據護理人員的收入狀況和護理人數、護理期限確定。

護理人員有收入的，參照誤工費的規定計算；護理人員沒有收入或者僱傭護工的，參照當地護工從事同等級別護理的勞務報酬標準計算。護理人員原則上為一人，但醫療機構或者鑑定機構有明確意見的，可以參照確定護理人員人數。

護理期限應計算至受害人恢復生活自理能力時止。受害人因殘疾不能恢復生活自理能力的，可以根據其年齡、健康狀況等因素確定合理的護理期限，但最長不超過二十年。

受害人定殘後的護理，應當根據其護理依賴程度並結合配製殘疾輔助器具的情況確定護理級別。

第二十二條 交通費根據受害人及其必要的陪護人員因就醫或者轉院治療實際發生的費用計算。交通費應當以正式票據為憑；有關憑據應當與就醫地點、時間、人數、次數相符合。

第二十三條 住院伙食補助費可以參照當地國家機關一般工作人員的出差伙食補助標準予以確定。

受害人確有必要到外地治療，因客觀原因不能住院，受害人本人及其陪護人員實際發生的住宿費和伙食費，其合理部分應予賠償。

第二十四條 營養費根據受害人傷殘情況參照醫療機構的意見確定。

第二十五條 殘疾賠償金根據受害人喪失勞動能力程度或者傷殘等級，按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均可支配收入或者農村居民人均純收入標準，自定殘之日起按二十年計算。但六十週歲以上的，年齡每增加一歲減少一年；七十五週......

是否屬於僱傭關係

我看你沒明白勞動關係和僱傭關係的概念，勞動關係是非平等主體間的，適用勞動法，一般的職工與用人單位之間是勞動關係，國家傾向於保護勞動者一方利益。僱傭關係是平等主體間的僱傭合同關係，適用民法、合同法，國家不作特別保護。

單位聘請達到退休年齡，但未享受養老金待遇的的人認定為勞動關係，用人單位需為勞動者繳納社保費，勞動者享受社保待遇。達到退休年齡已經領取養老金，又受僱於用人單位，認定為僱傭關係，用人單位不再繳納社保，沒有工傷待遇。勞動中發生傷亡事故，按照民事法律處理。所以你父母有沒有從社保領取養老金是關鍵，有養老金就是僱傭關係，不受勞動法調整，法律保護比較弱，如果沒有領取養老金與單位之間就是勞動關係，單位必須給他們交社保，前面工作的9年也要補齊，法律保護比較強。