培訓體系如何搭建?

如何建立員工培訓體系

一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式

人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多?舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。

二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭範圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。

強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。

二、有效員工培訓體系的特點

培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特徵：

1、有效的培訓體系以企業戰略為導向

企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。

2、有效的培訓體系著眼於企業核心需求

有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

3、有效的培訓體系是多層次全方位的

員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

4、有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要

按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。

三、建立有效培訓體系的基本原則

1、理論聯繫實際、學以致用的原則

員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。

2、全員培訓與重點提高的原則

有計劃有步驟的......

如何建立企業內部培訓體系

一、培訓是必要的，也是必須的

現代企業經營模式趨於多樣化，企業的用人亦是多渠道，再則企業必須適應的快速發展與變化，必須瞭解競爭對手，必須清楚新技術與新產品，必須遵守市場新規則。校園招聘的人要通過培訓把學生轉變為員工，招聘的人要通過培訓把“他們”轉變為“我們”。

企業內部培訓就是從多角度、多層面強化公司自我的經營管理模式和市場發展思路，統一步調，統一認識，統一形式。培訓才能建立起學習型企業，培訓才能化解管理中的問題，培訓才能啟動員工的自驅力，讓員工自動自發的跑起來。培訓是企業永續發展的基礎，培訓是企業革故鼎新的有效方式，培訓是企業積攢人才的途徑。

二、培訓是學習式的管理

在現代的很多管理著作論述中都很強調管理的重要性，管理對企業發展來講固然很重要，但是管理是多象性的，是滲透在企業各個活動中的，是每時每刻都會涉及而非隨時都會強調的。培訓是管理決策中的一部分，是中小企業的管理者們擬定製度，確立組織架構，尋求發展平衡的必備參考。

在我們實際的經營管理中，恐怕認識上的差異是所有問題中最大的難題。在完成一項任務時，如果意見不統一，就很難順心如願的達成。同時，分歧也是人才流失的罪魁禍首。培訓解決的是決策前有很多聲音、很多意見，執行時只有一個聲音、一個目標。培訓可以以溫柔的方式變分歧為不同角度思考問題，進而轉化為學習改變認識，認識改變決定。

三、培訓是企業良性經營的保證

企業的生命力來自於對變化市場環境的適應與應對。培訓是對未來的判斷與投入，是賺取未來的錢。如果我們不對未來投入，那麼就很難保證未來穩定的回報，或者將加大未來的投入成本。企業要發展，必須先生存，要生存就必須使自己強大，要強大就必須不斷的加強企業自身的鍛鍊與企業員工學習能力培養的投入。

我們也必須清楚的認識培訓肯定需要投入，人力、物力、財力。其實投入也可大可小，可以根據企業的實際情況，長遠規劃，一步一步紮紮實實的推進，一點一點的投入積累。在經營管理的過程中我們要做到有意識，有規劃，有實施，有修正。

四、培訓也是企業責任的體現

說到責任，肯定是大企業，國有企業承擔的比例要大一些。中小企業也應有自己遠大的抱負和理想。要成功就得先把自己成功的樣子畫出來。承擔發展的責任就是檢驗成功企業的一個標準。從國際來看，就業問題和人才的培養問題都是一個國家發展的重大事情。中小企業發展的好，發展的穩定，肯定會緩解就業壓力。中小企業要成長為大企業，要參與國際經濟環境的競爭，肯定會為國家培養出一大批人才。中小企業不要只看著自身的利益，而忽略進步和進步對人才培育的需求。

五、建立立體式培訓系統

2016中小企業如何建立內部培訓體系企業內訓

從縱面培訓來看，我們可以設計入職培訓(包括企業文化、行為規範、管理制度、薪酬福利等。)，崗位培訓(包括崗位技能、具體工作、與各職能部門的銜接、工作流程等)，晉升培訓。從橫面培訓來看，我們可以設計知識、技能、態度培訓，輪崗培訓，團隊協作培訓，通用能力培訓。

培訓形式上要靈活不拘形式，普通員工以趣味性、互動性、動作性為主，管理層以時間性、綱領性、實操性為主，高層領導要傳遞給員工積極的信息，多參與商務交流和大型展覽活動。

建立內部培訓體系能提醒管理者們，要常抓不懈;建立內部培訓體系能督促員工隊伍，要努力改變;建立內部培訓體系是企業的一項基本制度，是企業所有員工享受的一項福利，也是寄予企業的一種期望。...

如何建立完善的培訓體系

目前 ,越來越多的企業已經認識到人力資源培訓的重要性 ,並積極探索有效的方式、方法 ,但由於我國的企業培訓活動開展較晚 ,企業對培訓缺乏全面認識 ,使得很多企業在開展培訓過程中出現隨意性、臨時性、形式性、重眼前、輕長遠等現象 ,大大降低了培訓效率。事實證明 ,有效的企業培訓應成為企業計劃與決策的重要組成部分 ,同企業任何資源的管理一樣 ,必須有一個完善的培訓系統作為培訓工作的保證 ,包括企業培訓的組織機構、培訓計劃分析、培訓的實施等。因此 ,建立完善的培訓系統 ,從人力資源管理的整體性出發開展培訓活動 ,是企業提高培訓效率的關鍵。一、設置合理高效的培訓部門1 .培訓部門的設置和運行應重點遵循目標明確、分工協作、統一管理的基本原則。首先 ,培訓部門的設置要有明確的任務和目標 ,培訓目標是企業培訓的出發點和歸宿點 ,培訓部門的任務和目標應當服從實現企業整體經營目標的要求 ,當企業目標的內容和重點發生變化......(本文共計1頁)

如何建立科學的培訓體系，做好培訓管理

要解決企業員工培訓的問題，有效提高企業培訓的效果，著重從以下幾個方面入手：

（一）全面細緻的做好培訓需求分析工作

培訓必然是為了組織和組織內部員工的需求而服務的，它以“缺什麼補什麼，需要什麼培訓什麼”為原則。因此培訓前，必須進行組織的戰略發展的需求分析，理解公司的中長期發展規劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；並充分分析員工的狀況、期望、需求，建立員工的信息系統，從而做好企業的培訓需求分析。需求分析的焦點在於組織內部關於培訓的想法，以及怎樣的培訓手段最為適合，聚焦在問題解決、新知識或新技能的學習，還是基於勝任力的學習。對需求的界定，不僅要管理層來決定，還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。進行培訓需求分析一定要注意有針對性，儘量細化到個體，不能一概而論。企業的培訓需求分析應該圍繞以下幾個方面進行：

1、基於企業戰略需求的培訓需求分析：

這一維度的培訓需求分析，要求培訓經理與公司各單位負責人共同就“公司的人力資源戰略對本單位構成的主要壓力有哪些？”這一問題進行討論並達成共識。通常，滿足戰略要求的人員能力不足，就會涉及到需要對特定的人員進行必要的技能和管理方法的培訓；滿足戰略要求的人員數量的不足，就會需要招聘新人並對新人進行必要課目的培訓。

2、基於業績目標的需求分析：

這一維度的培訓需求分析，要求培訓經理在各單位負責人的配合下，對各單位業績目標的構成進行細分，再分析確定完成相應的業績目標需要什麼樣的能力和水平的人員，現有的人員中哪些人需要進行哪些課程的培訓，如果涉及到需要招聘新員工，又涉及到對新員工進行相應的培訓了。

3、基於勝任能力的需求分析：

這一維度的培訓需要分析要求企業首先為有關工作崗位建立勝任能力模型。有了勝任能力模型，再對照模型所描述的任職者學歷、知識、技能等各項指標，採取對現有人員的任職能力狀況進行評估，就可以知道哪些人員的哪些任職能力不足，然後通過培訓來提升。

4、基於個人發展的需求分析：

這一維度的培訓需求分析，要求企業對有關人員進行職業生涯規劃，即描述特定人員未來職業發展的路線。有了發展路線，便知道該崗位的員工下一個工作崗位可能是什麼，並分析其現有能力與實現下一崗位職務所需要的能力之間存在的差距，依此來確定要對其進行哪些方面的培訓。

培訓部門將發現的培訓需求按不同崗位、不同技能的要求安排培訓內容、確定受訓的對象，並制定相應的培訓計劃。這樣就在源頭上保證了培訓效果。

（二）制定科學培訓計劃、結合不同培訓需求設計培訓內容 企業內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質，其所需接受的培訓也不相同，因此針對企業的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。

不同層次的管理人員需要培訓的內容不同，一般而言，高層管理者需要培訓的內容是：

(1)新的企業觀念； (2)企業經營理念； (3)適應及改造環境的能力； (4)領導控制能力。

中層管理者需要培訓的內容是： (1)人際關係； (2)管理基礎知識； (3)領導控制能力； (4)作業管理。

基層管理者需要培訓的內容是： (1)人際關係； (2)培養下屬； (3)指導工作。

企業內不同部門所需培訓的內容也不相同。企業經營活動的主要部門是生產、營銷、財務、人力資源管理等。生產部門的培訓內容除與生產作業直接有關的專門培訓外，主要還有生產計劃、生產組織、生產管理、製造管理、作業研究、設備管理、機械管理、工具管理、圖表管理、運輸管理、採購管理、計量......

該如何建立一套完善的培訓體系機制呢？

在企業內部進行一次培訓需求調查，分為中高層和基層員工調查，其中中高層管理人員全員面談，基層員工抽樣調查，明確以下兩點：

1、 明確企業培訓的定位

在明確企業戰略管理、運營協調、組織機構職能定位的基礎上，建立規範的培訓管理體系。作為企業的人力資源部，在承擔企業人力資源管理職能的同時，還應承擔企業整體培訓職能，以整合培訓資源，並建立規範化、制度化、流程化的培訓管理體系。明確界定企業人力資源部對培訓的管理、監控及提供支持與服務的範圍。

2 、明確企業培訓的目標

◆ 明確企業各層尤其是高層對培訓工作的願景和期望值，確定短期內培訓工作的重點和突破點；

◆積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同感，提高企業對員工的凝聚力；

◆初步建立學習型組織，培養和提升企業可持續發展的核心競爭力；

◆通過培訓體系的建立，從內部培養企業需要的各類管理人才和技術人才。

培訓體系建設

第一階段

1、 制訂並完善培訓管理制度

根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯繫人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平臺；規範培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。

2、 建設培訓管理團隊

成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。

3 、組建內部培訓師團隊

制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，並明確帶領人職能和獎懲措施。

第二階段

1 、完善培訓課程體系

重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。

引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有以下三種：派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團；外部購買光盤、書籍等形式。

2 、大力開展新員工培訓、系統專業培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓

3 、做好培訓項目的策劃和宣傳工作

任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標杆人員／企業事蹟介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。

第三階段

做好培訓效果評估改進工作

為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。

也可找相關的培訓機構幫忙診斷，針對貴公司的問題提出建議的課程，幫助貴司建立完善的培訓體系。

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如何構建系統性的員工培訓體系

構建系統性的員工培訓體系有以下辦法：

企業應明確自身培訓目的，目的不同課程設置、投入時間與精力都會有所不同，根據目的進行的設計，培訓體系會更適合企業自身情況。

①以崗位勝任為目的的培訓，應儘量增加培訓頻次。公司的業績要求員工能儘快為公司創造更多的價值，而初入職員工在信心和穩定性上都不足，增加培訓頻次可以讓員工迅速提高技能，儘快瞭解公司並創造價值。

②以提升能力為目的的培訓，則應建立配套的任職資格模型或能力模型。培訓並非漫無目的，而是由極強針對性的，如果隨意根據經驗和直覺去培訓，結果只能是浪費了大把的時間和金錢。

③核心能力開發為導向的培訓，則應注重高層意識的豐富與拓展。高層意識的人啟用的是靈性思維，擁有一流的智慧和超凡的人格，知道的更多、看到的更深，在崗位上的貢獻自然也就會更多。

除培訓目的不同外，一般培訓可以分為腦力勞動與體力行為類培訓兩種，針對不同類型培訓，企業在培訓方法上應有所不同。

①腦力勞動培訓更多是工作角色或思維模式的轉化，應側重增加員工不同角度看問題的能力，例如財務類人員進行非財務經理課程的學習培訓，改善為目的，重在員工的自我感受與改善。

②體力勞動培訓應該讓員工多進行體育鍛煉增強身體素質，根據工作的需求改進勞動的動作、效率等。例如，開挖掘機的員工除了知道駕駛技巧外，還應該擁有足夠的體力去操作機器。

如何建立一個公司的培訓體系？

一、培訓工作的組織體系 1、 培訓工作內部組織總體框架 2、 成立培訓工作領導小組 組長：總經理 副組長：副總經理 成員：各部門長 執行祕書：培訓主管 3、 各部門培訓職責 ①培訓工作領導小組工作職責 ---審議年度培訓工作總體規劃 ---審核年度營銷網絡培訓課程開發規劃 ---組織開展年度培訓合作伙伴招標工作 ---對內部培訓師的資格審核 ---組織召開季度培訓工作例會 ---審核培訓計劃實施效果 ②綜合管理部工作職責 ---公司培訓管理的歸口部門 ---制定年度培訓工作總體規劃 ---專業培訓機構招標考核管理 ---負責公司新員工的入職培訓以及內部員工的常規培訓 ---組織各部門實施職能範圍內的培訓活動 ---內部講師的管理 ---培訓效果評估與考核管理 ③各部門各大區培訓負責人職責： ---制定本部門/區域培訓計劃，並組織實施 ---對培訓課程的實施進行檢查、考核 ---負責編制本部門/區域專業性的培訓教材，主持內訓 ④各部門培訓員工作職責 ---編制本部門下月培訓計劃、上月培訓工作小結 ---負責本部門當月培訓工作的實施 ---負責跟蹤培訓計劃的落實，並根據本部門情況及時提出調整建議 ⑤銷售代表、服務代表職責 ---負責轉訓相關營銷、服務培訓課程 ---負責經銷商、服務商的內部培訓工作支持及考核 ⑥各部門培訓分工 綜合管理部： 對公司內部全體員工的培訓 網絡部：對經銷網絡人員的營銷、管理等培訓 售後部：對服務網點人員的管理、技術等培訓 銷售部：對信息員的業務培訓及指導 市場部：對促銷員的業務培訓及指導 二、培訓方式 公司培訓採取內部培訓和外委培訓相結合的原則 1、 內部培訓 課堂培訓－通過內部講師進行有針對性的課程開發，通過正式授課實施培訓； 實習培訓－通過指定帶教老師對新上崗人員進行指導與培訓，使其儘快適應工作需要； 工作指導－通過領導對具體工作的指導、修正來通過下屬人員自身工作水平； 內部交流－通過同事之間內部研討、頭腦風暴、內刊等共享經驗教訓來提高自身工作水平； 競賽活動－通過比賽的形式來提升對知識技能的掌握。 2、 外委培訓 委託社會培訓諮詢機構進行有針對性的課程開發及課堂培訓實施。 對公司高層、企劃、財務、物流、人力等有特殊專業培訓需求的人員，可以申請報名參加社會培訓諮詢機構組織的專業性培訓班。 三、培訓管理與考核 1、 培訓管理採取分級管理原則，綜合管理部負責公司統一安排的培訓；各部門負責組織自己職能範圍內的培訓及內部日常培訓。 2、建立培訓例會制度，每季度召開一次培訓例會，參加人員包括：培訓工作領導小組所有人員及各部門培訓員，展開培訓工作的季度總結和部署。 3、員工培訓考核採取學分制+考核考試成績相結合的原則。每一個員工建立個人培訓檔案卡，按每參加培訓1小時計1學分，全年需滿100分；將學習內容及學分成績，經由授課人或指導者和綜合管理部簽字確認；凡授課培訓，必須進行書面考試，考試分數記載於個人培訓檔案卡。 4、對於計劃外的內部培訓，各部門或個人應提前至少兩週提出培訓申請，並填寫《培訓需求申請表》報至綜合管理部統籌安排。 5、特殊專業培訓，各部門或個人應提前至少一個月前提出培訓申請，並填寫《培訓需求申請表》，經部門領導審批，報培訓工作領導小組審核批准後送至綜合管理部,可參加外部培訓機構組織的培訓課程。培訓費用在3000元以下者一律可先行墊付，然後參照考核成績、轉訓情況、培訓教材歸檔情況報培......

關於培訓體系的建立主要分為哪些模塊

一、首先進行培訓需求分析――即企業要不要做培訓的決策問題，主要從組織、人員和工作任務三個方面進行分析；作為開展企業培訓工作的第一步，首先清楚的是：企業是否需要進行培訓――即培訓什麼的問題。企業的培訓需求來源於兩個方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現在組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、員工是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容：

組織分析――考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合需要；

人員分析――確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因――判斷業績不佳到底是什麼原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由於工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。確定誰需要培訓。確定員工是否作好培訓準備。

工作分析――首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務，然後確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。

在實踐中，組織、人員、任務這些分析並不是按照某一特定的順序進行的，不過由於組織分析關注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司願意在培訓上花費時間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務分析通常是同時進行的，因為如果不瞭解任務與環境，也很難知道業績不佳的到底是不是一個培訓的問題。

二、依據培訓需求制定企業的培訓計劃和相關預算；

在明確了培訓需求以後，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變為現實。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱、培訓對象、實施日期、實施時數、場地、培訓方法，以及培訓預算等。在年度開始前，制訂該年度預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學習，可一併提出檢討；講師費、會場租金及其他各項開支要做出預算並進行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。

第三，進行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和學員手冊編制。

課程規劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個方面，一個是企業內部，一個是企業外部，外部選擇主要來自高校、研究機構、諮詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源於兩個方面，企業內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發，參照以下標準進行――專業能力、教學能力、教學熱情、工作量：是否會因為太忙碌以至於降低教學質量。接著是對培訓場地的選擇――場地人數容納量、光線明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最後選擇教材和教具的選擇。

教學設計與學員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓彙總表，以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。

第四，培訓實施，包括培訓信息發佈、培訓組織、教材編印等；

第五，培訓成果轉化與評估――培訓成果轉化方式、過程監測和效果評估等。

成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環節，正如大多數企業培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無......

如何搭建科學的培訓體系

如何建立有效的員工培訓體系 一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式 人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多?舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論

如何構建企業培訓體系流程

轉載以下資料供參考

培訓體系是動態平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何激勵學員培訓意願？如何開發和管理培訓供應商？如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規範化的操作文件等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，並通過制訂相關制度加以落實。

一個培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。

制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。

課程是靈魂，包括課程設計、課件的製作、講義編寫、課程的審核評估。

講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓體系中的一個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。

培訓制度的作用在於規範公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應充分體現培訓的過程及培訓結果評估將與員工的績效考核相結合。內部講師制度應體現選拔和激勵內部講師的精神，起到管理內部講師，規範內部講師授課行為的作用。

建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，製作相關的表單，制訂培訓計劃。

完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的瞭解，並作出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出

培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。

課程是靈魂，培訓的核心內容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那麼如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據崗位說明書和作業指導書對現有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關鍵技能；其次，對在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點；再根據改進點進行培訓課程設計。這是以勝任崗位、改進工作為目標的課程設計方式。

課程設計、課件的內容，課程的審核評估會根據培訓目標的不同而發生改變。

講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的瞭解，同時配合適當的授課技巧。如：技術類培訓課程的講師首先必須是一個技術專家，對該項目有充分的瞭解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。

有了制度的保證，完成了課程的編、導、演，接下來的任務就是培訓評估。

培訓評估是目前的最受企業關注的問題。沒有評估的培訓很容易就變成了“賠訓”，無法達成預先設定的培訓目標。我設計的評估包括兩個部分課程評估和培訓效果。課程評估又可以分為課程內容評估和授課效果評估。

課程內容評估主要是評估課程內容是否與培訓目標相吻合，是否體現了培訓的目標；採用量化關鍵指標的評估方式。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學員所接受；採用問卷調查的方式。

培訓效果評估的關注點是員工知識和技能的提升，採用的是書面考核和訓前訓後的兩次測評的數據差的形式來完成。

最後是培訓的形式和內部講師建設。