直銷封頂是什麼意思?

直銷週週封頂啥意思

說白就是公司不想讓經銷商拿到更多獎金，通常雙規制度會設計週週封頂。

直銷行業中為什麼有日封頂

這個是由公司制度來決定的；每家的制度都是經過專家精心打造、精算而成的；

不封頂的話就是無限支出的，但是公司產品利潤確實有限的；

你在做哪家呢，有不明白的可以追問，祝早日成功！

直銷行業中為什麼有日封頂

合法的直銷企業是沒有這樣的規定的

每個公司都有自己的獎勵分配

周封頂是有的，日封頂是沒有的

具體也不是一句兩句可以說完的

直銷裡的資金日封頂是怎麼算出來的

每一家公司的制度都不一樣這些制度都是經過多年的經驗才研究出來的

so-偉誠老師，他在這個領域非常的精通。

直銷封頂真能拿一天幾萬塊錢嗎?

你瞭解的是哪家呢?

如果沒有牌照的公司就要慎重，

不懂的話暱稱交流

直銷雙軌封頂模式好嗎

你好，這個自有他的道理呀，從事這塊十年願意為大家||分析||

直銷裡的封頂沉澱咋回事

限制收入，可交流！

直銷雙軌制怎樣設置封頂

你從事直銷麼？好好了解一下，每家公司的制度和模式都不太一樣的，看暱稱 咱們祥聊。

直銷中佔點位是啥意思

縱觀當前新開盤的直銷，大多用雙軌制，或者是雙軌制的有限次變形。雙軌制度流行的原因在於它能讓公司快速啟動、迅速佔領市場，實現原始積累，讓直銷商能儘快回收投資，並且早期加入的直銷商由於所在網絡位置的優越性，一般都能獲得豐厚利潤。然而即使羅列出雙軌種種好處，也不能掩蓋其問題存在的，任何事物都是矛盾的統一體，它所存在的種種弊端和這種制度的優勢一起與生俱來。限於篇幅和作者能力的侷限性，這裡僅淺顯指出其中的幾種。

1.卡位就等於送錢?

“快來做，暫時沒錢也沒關係，我可以幫您先佔個位置，把人放您下面。”諸如此類的話術在雙軌制公司的實際運作中耳熟能詳。反過來想，如果您卡了位，而那個位是屬於那種有錢還買不到的“黃金點位”，上手推薦人要是反悔，不想把人往您下面放，他又該往哪兒放呢?而您佔了那個位置倘若甩手不幹，是否又會引起經濟糾紛?再則，倘若您非常優秀，上手推薦人往您下面放下去的人是不是又可以躺在您身上，等您幫他賺錢?因此，雖然卡上位置，等上線給自己調人，並不等於天上掉下餡餅，要把雙軌組織協調好、管理好可是非常頭疼的事。

2.對碰運作難長久?

對碰是雙軌制度的特色，從計算上也是最少懸念和玄機的部分。對碰數值的大小是影響公司業績和直銷商收入的重要指標。假設某制度加入的積分為1000，對碰100。那就是每層5%的撥出，如果對碰部分的撥出比率固定為30%，只夠向上撥6層，等撥到第7層就要超了。如果按照每碰固定金額的方式撥出獎金，當公司的業績做到一定程度就會超過一定的比率，繼續這樣撥就會影響公司經營，因此接下去就得引入K值。

3.K值是“圈錢”的遮羞布?

K值是對碰獎金的係數。當按照每碰固定獎金撥出計算得出的結果是公司的撥出比率將讓公司的經營行為無利可圖，公司就會啟動這個係數。最簡單的方法是調整每一碰的金額，使得總撥出降低到安全範圍內，比較複雜的方法是保證每人前面N碰的金額不變，超過的部分按K值算;最複雜的是分段計算，這無論對程序設計者的智慧還是對直銷商對公司的信任度都是嚴峻的考驗。

如果一個雙軌制沒有K值是否可能?答案當然是可能的。如美商優莎娜的計算就沒有引用過K值。但只有相當苛酷的條件才能保證沒有K值的雙軌制度能順利而長久地運行，比如有重複消費的保證或足夠低的每碰金額或比較低的週期封頂金額或三個條件的任意兩個或全部三個的有機組合。

在這裡，有朋友可能問:為什麼幾乎所有公司一開始都不啟動K值，直到獎金撥出比率要發爆了再啟動?到那時，每碰獎金的撥出也沒原來宣稱的那麼高了，對新會員還有什麼吸引力呢?關於這個問題，一般公司可能會這樣跟您解釋:公司事先不啟動K值，並不是為了獲得更多沉澱，而是把這部分沒有撥出的利潤放入“甘露池”，等將來要啟動K值時再把它撥出來。這種欺騙性的話詞既笨拙又幼稚，試問，一、公司能存活到那時候嗎?二、老虎會把吃下的肉再吐出來嗎?三、這能使K值不啟動嗎?

4.獎金封頂是自尋死路?

一般歸零級差制的公司不會封頂，累計級差理論上雖然不會封頂，但實際到了一定程度就很難再更上一層樓，它的封頂是和直銷商的能力並與市場相聯繫的。矩陣制的封頂是顯然的，但不會比雙軌制的封頂更突出和迅速。實際上，如果有哪家雙軌制公司設計的制度敢宣稱自己是不封頂的，那它每碰的值必定會低到無法激起直銷商腎上腺素的分泌。封頂的大小直接關係到雙軌制公司裡頂級直銷商的利益。但封頂過高則意味著公司將對某些直銷商高額撥出。其獎金撥出的比率會使企業利潤急速降低，為了保障企業的利益而快速啟動K值。一旦啟動K值，那就代表著新進直銷商即使付出同樣的努力、取得同樣的業績，其所獲得的報酬也比不過比......

直銷市場制度的類型

多層次直銷根據獎金分配設置的結構劃分大致可為以下五大類型：級差制、矩陣制、雙軌制、T90制度、混合式制度。一、級差制（代表Amway（安利）），主要誕生年代：上個世紀50-60年代級差制，是指設置有多個級別，根據業績一級級向上升，收入呈級差擴大的獎金制度。級差制度是主流制度中世界最久，採用公司最多的制度，單層次以雅芳，玫琳凱為代表，多層次以安利為開始。Amway（安利）作為直銷鼻祖，其制度出臺是符合五六十年代美國商業起步發展，物資相對較少的賣方市場，但社會貧富差距仍存在較大鴻溝，平凡人想通過自己的雙手勤奮努力改變生活，從而介入商品流通領域從事分銷，形成以公司（賣方）為主導，以推銷獲利為主的個人致富模式，將自己的收入建立在不斷擴大的消費群體上。這種最原始的直銷制度在當時已是非常先進，就算在今天，制度在經過許多調整後，仍保留了當初的特點：這種制度為直銷商設置了很多“階梯”，作為鼓勵直銷商不斷升階的動力。銷售業績越多，爬的臺階越高，獲得相應報酬也就越高。它的獎金主要分為兩類：1、銷售獎金。就是通過銷售產品而獲取銷售利潤。這部分獎金因為銷售量的不同而有所差別；2、領導獎金。就是用“代數”來計算（每一代業績是指小組業績而非個人業績）用於對領導人在組織管理和輔導方面的獎金。所以也叫組織輔導獎。級差制是一種鼓勵銷售產品的制度。因此設置了較高的個人責任額和小組責任額。在級差制中要想獲得高收入就必須不斷地擴大銷售額。級差制度的特點包括：允許脫離和歸零。脫離就是說當你的下級的小組業績達到一定量的時候就可以晉升到和你同級或者超越你而到更高的職階。一般情況下在脫離前的個人業績是併入上級的小組計算的，即獎金是按整組業績相對應的百分比來計算的。歸零就是業績不累計，按月歸零；我們可以知道傳統級差制度特點是它包括有：零售毛利、級差獎、領導獎金、分紅和福利。傳統級差制度曾經對直銷企業的發展起過相當的積極作用：1、注重銷售與團隊管理；2、組織穩定、業績與收入逐步同步攀升；3、中高層收入豐厚；級差制度的一些弊端：1、運作成本高：包括時間成本、資金成本、管理成本、人力資源成本都比較高；2、前期啟動速度較慢；3、線橫排要求較多（太陽線）；4、領取領導獎金時小組業績要求（壓力）。5、初級很難賺錢，流失率大，後期收入較高。二、 矩陣制（代表Melaleuca（美樂家），主要誕生年代：上個世紀70-80年代矩陣制，是指限制前排數量，按固定深度領取獎金，寬深一定形成矩陣的獎金制度。它的特點是主要以消費者為構建基礎，沒有“小組責任額”，而且個人責任額很低。所以要賺大錢就必須不斷地開發消費者市場。這種制度誕生於20世紀80年代。這個制度的設計理念是：1）穩定忠實的消費者；2）更高的收入來自於更深的組織網；3）穩定的收入來自組織網固定的重複消費；4）消費者互助，強者幫助弱者。矩陣制把運做重點放在整個的組織結構上，強調一個完全的消費導向的組織網。直銷最重要是人的複製，太陽線下一個人理想般地要複製為多多益善的前排，但管理不善的問題使得直銷公司開始尋求制度上的變革： 1）限制前排個數，使直銷商得以壓縮管理時間和精力，以帶好隊伍 ；2）改歸零製為累積制，使制度更體現“一分投入、一分收穫”的人性化觀念，甚至總業績只有往上升而不會下降；3）提高隔代獎金提取比率，相對容易體現回報的公司更易留人。 這三點，無疑都可以有效率地提高經銷商的積極性，但是從管理角度出發，最有亮點的就是限制前排個數，集中精力管理好自己的前排。在前排數量有限制的情況下，一般說來會按固定的深度提取獎金，寬深一定，則形成矩陣。在Melaleuca（......