極差制是什麼意思?

General 更新 2024-10-04

什麼是極差制度

級差制是最常見的一種直銷制度。透過現象看本質，考量直銷發展史，極差制是自直銷誕生髮展到現在，就其類型劃分，最基本的一類：

售產品見長，考查業績以銷售產品為主，獎金主要來源是銷售產品的提成。這類公司的制度多采用級差制。級差制的缺點是前期市場啟動太慢，回報率低，潛在成本高，要不斷推銷產品容易引人反感，而且有壓貨的風險。升階往往要受到某些條件限制（比如部門業績達到某一定額度的同時，個人業績也要達到相應的規定），因此前期組建團隊的速度十分緩慢；優點是團隊一旦組建起來就比較穩定，高階直銷商的回報可觀而穩定。

什麼是級差制

所謂的專業極差是指高校在錄取第一專業志願考生和非第一專業志願（即第二、三專業志願）考生時的分數差。

具體方法是：高校在分配考生錄取專業時以考生實際成績排隊，若考生的第一專業志願未錄滿則將該生錄取為該專業。

若考生的第一專業志願已錄滿（即未達到其第一專業志願的錄取分數），則將其總成績減去專業級差分後參與第二專業志願排序；若第二專業志願也已錄滿（即也未達到其第二專業志願的錄取分數），則將其總成績再減去一個專業級差分後參與第三專業志願排序，依次類推。

同樣以甲同學為例：

假如甲選擇的專業分別是：信息工程、機械設計製造及其自動化、應用數學、電氣工程及其自動化等專業。如果按照分數從高到低排序，甲的分數靠後，第一專業信息工程專業已經錄滿，只能錄取第二專業，如果第一和第二專業的極差為5分的話，甲的分數就要減去5分後再排序參與第二專業的錄取；如果第二專業由高到低又不夠，則減去3分，也就是說總分減去5+3=8分後，參與第三專業的錄取。

直銷中極差制是什麼模式？

你好，極差制感覺不怎麼好運做，具體可與你共同交流哦

什麼是極差制度？雙軌制度？矩陣制度

一、極差制度、雙軌制度、矩陣制度的定義如下：

1、級差制：

一種組織架構。每個源始經銷商個人或結合其團隊開發新的銷售市場（源始經銷商）達到一定的數量（也有已銷售業績單位為基準的方式），即刻競升一個等級，級別不同所獲的個人直接銷售提成不同，同時不同級別之間的差額獎金不同，同等級之間沒有差額獎金。

2、雙軌制度：

所謂“雙軌”只是一種組織架構。即每個經銷商只需開發兩個銷售市場：以A經銷商為代表的A市場和以B經銷商為代表的B市場。如此發展下去，形成一個銷售網絡體系；如果自己又開發了第三市場C經銷商，只能放在A市場體系或B市場體系中，而不允許放在自己名下；這樣一來既擴大了自己的薄弱市場；同時又幫助了該市場中相關聯的人；真正體現人幫人，而不是以我為中心。

3、矩陣制：

矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在於具有雙道命令系統。矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態組織系統的基礎上，再增加一種橫向的領導系統，可稱之為“非長期固定性組織”。是把按職能劃分的部門和按項目(或產品、服務等)劃分的子公司或部門結合起來組成一個矩陣，是同一名員工既同原職能部門保持組織與業務上的聯繫，又參加所在子公司或部門的工作的一種管理模式。為了保證完成一定的管理目標，每個子公司或部門都設負責人，在組織的最高主管直接領導下進行工作。

二、制度：

1、制度最一般的含義是：要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則；

2、“制度”是一個寬泛的概念，一般是指在特定社會範圍內統一的、調節人與人之間社會關係的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成；

3、要求成員共同遵守的規章或準則。

極差制直銷

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均值極差控制圖中子組大小和子組個數是什麼意思

，很高興回答您的問題。平均數是表示一組數據集中趨勢的量數，是指在一組數據中所有數據之和再除以這組數據的個數。它是反映數據集中趨勢的一項指標。解答平均數應用題的關鍵在於確定“總數量”以及和總數量對應的總份數。在統計工作中，平均數（均值）和標準差是描述數據資料集中趨勢和離散程度的兩個最重要的測度值。　　中位數（又稱中值，英語：Median），統計學中的專有名詞，代表一個樣本、種群或概率分佈中的一個數值，其可將數值集合劃分為相等的上下兩部分。對於有限的數集，可以通過把所有觀察值高低排序後找出正中間的一個作為中位數。如果觀察值有偶數個，通常取最中間的兩個數值的平均數作為中位數。　　眾數（Mode）統計學名詞，在統計分佈上具有明顯集中趨勢點的數值，代表數據的一般水平（眾數可以不存在或多於一個）。修正定義：是一組數據中出現次數最多的數值，叫眾數，有時眾數在一組數中有好幾個。用M表示。理性理解：簡單的說，就是一組數據中佔比例最多的那個數。　　極差是指一組測量值內最大值與最小值之差，又稱範圍誤差或全距，以R表示。它是標誌值變動的最大範圍，它是測定標誌變動的最簡單的指標。移動極差（Moving

Range）是其中的一種。　　方差（variance)是在概率論和統計方差衡量隨機變量或一組數據時離散程度的度量。概率論中方差用來度量隨機變量和其數學期望（即均值）之間的偏離程度。統計中的方差（樣本方差）是各個數據分別與其平均數之差的平方的和的平均數。在許多實際問題中，研究方差即偏離程度有著重要意義。平均值-極差控制圖/(X-R)控制圖

X平均值控制圖反映變量X隨時間的集中趨勢及分組樣本之間的變動性.它是樣本量為n的樣本平均值,或稱x.。控制圖的中心線代表長期的分組樣本平均值的平均值,或稱

極差圖或R圖監測的是分組樣本內部隨時間的變動該圖的中心線代表長期的分組樣本之極差的平均值,或稱R。

極差圖只適用於分組樣本(即 n )較小的場合(小於

5，一般不大於 9 ).

X-R控制圖。是最常用、最基本的控制圖，它用於控制對象為長度、重量、強度、純度、時間和生產量等計量值的場合。

X-R控制圖。此圖與X-R圖也很相似，只是用中位數圖（X-R圖）代替均值圖（X-R圖）。由於中位數的計算比均值簡單，所以多用於現場需要把測定數據直接記入控制圖進行管理的場合。，我是四季在線教育網站長，愛好文章，希望能幫到您！

薪點制的級差不太清楚是怎麼來的，求大神指點

薪點——衡量影響薪酬各組成因素價值的基本單位。　　薪點法—用薪點來計算和確定年薪標準的方法。　　薪點法是指將影響崗位價值發揮的因素（付酬因素）用點數計量，並付之以相應薪酬標準的方法。　　個人年薪=薪點數×薪點基值。　　薪點數=職位職級薪點+職能薪點＋學歷薪點+司齡薪點+業績薪點+特聘薪點。具體薪點數根據第3條確定。　　比如有些薪點基值暫定為155，然後根據物價指數變化（年度物價指數變化3%以上）、行業薪酬水平、公司效益以及公司總體薪酬戰略適時調整。　　薪點的確定：　　薪酬與職位存在必然和緊密的聯繫，亦即薪酬與個人所承擔的責任、所負責的管理職能及該職能在公司運營、發展和核心競爭能力中的重要程度成正比。　　舉例說明：　　職位職級薪點：　　職位　　職位職級薪點　　董事長　　1100～1400 　　總經理　　600～900 　　常務/執行副總經理　　550～850 　　副總經理　　500～800 　　財務總監　　400～800 　　董事會祕書　　400～650 　　職能薪點：　　分管職能　　職能薪點　　全面主持公司工作　　1300 　　負責公司日常生產、經營管理　　1000 　　營銷(飼料、採購、內貿) 　　900 　　肉食品　　900 　　4養殖　　900 　　出口貿易　　900 　　財務　　750 　　證券投資　　700 　　人力資源　　650 　　技術開發　　650 　　審計　　500 　　行政與企業管理　　450 　　董事會辦公室　　450 　　注：同時分管多項職能的，按最高職能薪點作為該高管薪酬職能薪點。　　如職位職級或分管職能有調整，則個人薪點依職位職級與分管職能的調整而做相應調整。　　學歷薪點（優化高管層知識結構）　　學歷　　薪點（科班生）　　薪點（函授、在職）　　博士　　40 　　30 　　碩士　　25 　　20 　　雙學士　　20 　　15 　　本科　　15 　　10 　　大專或其他　　5 　　0 　　業績薪點　　根據年度考核結果而確定的增減薪點，業績薪點起始數為零，具體為：　　條件　　相應增減業績薪點（P=職位職級薪點＋職能薪點）　　90分以上　　（0.1-0.2）P 　　85—90分　　（0.05-0.1）P 　　80—85分　　0 　　75—80分　　-（0-0.05）P 　　60-75分　　-（0.05-0.15）P 　　60分以下　　-（0.15-0.25）P 　　司齡薪點　　員工在公司服務期限越長，其工作技能和對公司的價值就越高。　　工作年限　　司齡薪點標準　　前三年（含）　　10 　　5三年至五年（含）　　20 　　五年以上　　30 　　每年一月份統一調整司齡薪點。上半年入司的，該年度計司齡薪點，下半年入司的，該年度不計司齡薪點。　　特聘薪點：該薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才在薪酬方面的補償。補償幅度為該員工根據以上薪點確定的全部薪酬與當期此類人才在市場上具有一定競爭力的勞動力價格的差額。

控制力極差，怎麼辦

控制力差最大的原因是你性格太軟弱，努力做一件事，鍛鍊自己的意力

直銷雙規制與傳統直銷公司的極差制和太陽制的優缺點？

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