員工賦能是什麼意思?

如何加快員工賦能轉型，提升人員服務效

一、結合銀行實際，把握科學發展觀的科學內涵和精神實質

落實科學發展觀，對商業銀行來講，最重要的就是要堅持走科學發展的道路，緊緊圍繞經營效益謀發展，實現又好又快發展。既要重視利潤規模數量的增長，又要注重利潤結構質量的提升；既要處理好效益、質量、規模和速度之間的關係，又要正確處理好股東、員工和客戶三者之間的關係；既要堅持銀行經營的盈利性、安全性和流動性的統一，又要實現銀行穩定、健康、可持續地發展。

以風險控制、資本約束、成本約束為前提，追求發展的質量、規模與速度。發展是硬道理，是解決商業銀行深層次矛盾的根本辦法。但發展是有條件的，不顧客觀條件制約硬發展，是不符合科學發展要求的，是對發展有害的。要明確發展的約束條件，在約束條件下實現質量、規模和速度的協調發展。從經濟角度看，銀行發展的約束主要包括成本約束（含利息費用、稅收、撥備、資本金佔用、風險損失等等）、管理約束、人才約束、法律約束和監管約束。

以結構優化和流程整合為重點，追求發展的效率與效益。在現實約束和競爭壓力下，既要重視利潤規模，更應注重利潤結構和質量。必須堅持以市場為導向，以客戶為中心，推動業務結構、客戶結構、區域結構的調整和優化，實現利潤總量增加和利潤結構優化。同時，要以業務流程為依據，按照有利於價值創造和風險控制的原則，建立相互促進和相互制衡的業務流程，實現集約化經營，提高發展效率。

以資產、負債和中間業務的整體推進為目標，追求發展的協調與均衡。在存貸利差不斷縮小、風險控制不斷加強、資本約束不斷提高的市場環境下，銀行在發展資產、負債業務的同時，必須推進業務轉型，大力發展中間業務，把中間業務提到戰略高度進行開拓推進，實現資產、負債和中間業務的協調發展，變簡單的借貸信用中介為提供多功能金融服務的機構。

以企業文化和員工隊伍的培育建設為根本，追求發展的和諧與統一。銀行屬智力密集型行業，人力資源是其最重要的戰略資源，發展要以人為本。商業銀行的創新源泉和持續發展，關鍵是要抓好隊伍建設，既要加強員工培訓，不斷提高其業務技術素質，更要建立具有自身特色的企業文化，從經營哲學的角度錘鍊隊伍，增強凝聚力、創造力和整體合力，提升核心競爭力，為持續發展提供源動力。

二、貫徹科學發展觀，要著力增強駕馭全局的能力，遵循商業銀行發展的規律

去年以來，我行黨委結合全行的經營管理實際，先後提出了"實事求是、規範經營"的指導思想、"低風險、快增長、高效益"的發展思路、"轉變經營模式，實施戰略轉型，實現又好又快發展"的戰略部署，並在全行開展了"管理年"活動和"平安建行"創建活動。全行的業務發展結構、收入結構和資產負債結構得到優化，資產質量得到好轉，發展潛力得到增強，服務水平得到提高，企業形象得到社會認可。更為重要的是，全行經營理念進一步得到轉變，經營管理能力進一步得到提升，業務發展和轉型的步伐進一步加快，駛入了一條"低風險、快增長、高效益"的"新幹線"。

面對當前銀行業發展中面臨的機遇和挑戰，必須遵循商業銀行自身經營管理的規律性，進一步增強大局駕馭能力，把握髮展主動權。

以效益為目標。效益是識別和判斷銀行發展狀況、發展趨勢的標誌，追求效益和價值的最大化，是銀行經營的出發點和歸宿。因此，我們的一切經營活動首先都要以效益高低為準繩，以有沒有效益為評價標準。

以客戶為中心。"以客戶為中心"，為客戶創造最大價值，也是科學發展觀"以人為本"......

賦能名詞解釋

賦能授權(Empowerment)是近年來應最多的商業語彙之一。賦能授權的意思就是授權給企業員工——賦予他們更多額外的權力。邏輯上來說，這樣做意味著為了追求企業的整體利益而給予員工更多參與決策的權力。 理論上,賦能授權是為了消除妨礙員工們更有效工作的種種障礙，其思想出發點是企業由上而下地釋放權力——尤其是員工們自主工作的權力,使員工們在從事自己的工作時能夠行使更多的控制權，

如何體現授權賦能在員工培訓中的應用研究

所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。這些個人特質包括如下幾個方面： ①知識，是指對某一職業領域有用信息的組織和利用。 ②技能，是指將事情做好的能力。 ③社會角色，是指一個...1337

如何幫助員工提升績效

績效評價通常圍繞三個方面：工作業績，工作能力，工作態度。工作業績評分，直觀可以獲取。

這就要求從績效評價結果入手。

績效評價通常圍繞三個方面：工作業績，工作能力，工作態度。工作業績評分，直觀可以獲取。從業績評分倒推，分析影響業績的關鍵因素是哪些?

歸總包含三方面：一是目標問題，要做什麼;二是能力問題，能力夠嗎;三是態度問題，願意做嗎。

1.目標問題

目標管理，檢討設定的目標是否符合SMART原則，員工KPI和公司KPI是否上下一致。如果目標設定有問題，上下KPI不一致，就要及時調整。

2.能力問題

也要進一步分析原因。一是，提升能力，對接培訓開發模塊，給員工賦能，提升員工的勝任能力;二是，流程再設計，優化職責，把員工能夠承擔的責任分給員工;三是，崗位調整，把員工放在更適合其能力發揮的崗位上去。

3.態度問題

不是簡單開除了事，要了解造成問題的真實原因，尤其對於態度一直積極，但突然消沉的。員工除了企業人的角色，同時扮演著家庭角色、社會角色等，也有身體、心理疾病等影響，這些都可能引發態度問題，要對症下藥。

績效考核之於企業，是經營管理的重要抓手，併為分配提供依據，於員工更是一個有效認識自己價值貢獻度、找出短板，提升勝任能力的工具。那麼，如何讓員工正確認識績效考核的價值呢?

一是樹正職業心態，簡言之，積極，正能量;二是借力考核工具，考核結果，把個人成績和不足顯性化，正是檢視員工自身為什麼沒有做到的最佳時機;三是長遠眼光，具備長遠眼光的人，知道企業是看長遠和綜合評估的，面對考核低谷、淘汰危機，包括職位調整時，此時的表現同樣也在公司總體考核評價的大範疇內，越是低谷，越能看出人的本質及潛能。