激勵的作用有哪些?
激勵的作用
所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰性措施，藉助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。這一定義包含以下幾方面的內容：
1） 激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。
2） 科學的激勵工作需要獎勵和懲罰並舉，既要對員工表現出來的符合企業期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。
3） 激勵貫穿於企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的瞭解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不捨。
4）信息溝通貫穿於激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業員工個人的瞭解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等，都依賴於一定的信息溝通。企業組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。
5） 激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。
什麼是激勵和激勵過程激勵在管理中的作用有哪些
管理深處是激勵，激勵就是通過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。企業應正確認識激勵的作用,下面整理中國培訓網有關激勵作用的內容，希望能夠提供參考。
1、激勵的特點：
人員激勵是人力資源管理的核心內容，是對人的潛在能力進行開發與激活的過程，人員激勵的特點主要表現在以下幾個方面：
(1)人員激勵是以人的心理為出發點的，而人的心理又是看不見、摸不著的，只能通過在其作用下的行為表現來加以觀察和判斷。
(2)在人員激勵條件下會產生動機與行為，而這些動機與行為的程度並不是一成不變的，它們受多種主、客觀因素的影響，在不同時間、空間和環境條件下，其表現是不同的，是動態的。
(3)人員激勵的目標是挖掘員工的潛在能力，激勵的目的是使他們的潛能得到最大限度的發揮。人的能力是有限的，會受生理、心理、家庭因素、個人短期目標以及其他諸多因素的影響，激勵不能超過人的生理、心理和能力等因素的最高限度，否則將失去激勵的意義，遙不可及的目標下的激勵反而會有反彈心理，所以激勵應該是適度的。
2、激勵的作用企業建立科學的、能適應當前形勢需要的激勵機制，可以起到以下三方面的作用：
(1)吸引人才。當人力市場出現嚴峻競爭時，激勵機制有助於給予提高企業的吸引力和凝聚力，激勵是吸引人才最有效的手段。
(2)激勵人才。通常來說企業發展路徑與個人職業發展路徑可能是兩條交叉的直線，而激勵機制能夠協調目標，能夠增加重合度。有了明確的激勵目標才能給人才以持久的動力，保持積極性。
(3)保留人才。激勵機制在調動員工的積極性同時，增加了人才的跳槽成本，對人才的流動有一定抑制作用。
但同時企業要認識到對懷有遠大理想的核心員工除了薪酬福利、職業發展、感情留人等方式外，是否能運用行之有效的長期激勵方式直接關係到核心員工的長期保留以及未來五到十年企業戰略規劃的實現。
激勵在管理中的作用有哪些
對一個企業來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用： 1、吸引優秀的人才到企業來 在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。 2、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧 美國哈佛大學的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配製度僅能讓員工發揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。 3、留住優秀人才 德魯克（P.Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織註定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。 4、造就良性的競爭環境 科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這裡，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
激勵有什麼好處？
所謂激勵,就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境,以一定的行為規範和懲罰性措施,藉助信息溝通,來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為
激勵的作用有
激勵的作用
在傳統的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠的和系統的認識，管理者們只是自覺或不自覺地運用激勵手段，進行人力資源的管理和開發工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發展中的作用日益提升，人們越來越發現作為組織生命力和創造力源泉的“人”的狀態往往直接影響著組織的面貌，其作用主要表現在以下幾個方面：
1、激勵是實現企業目標的需要。
企業的目標，是靠人的行為實現的，而人的行為是由積極性推動的。實現企業的目標，要有人的積極性、人的士氣。當然，實現企業的目標，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的積極性這種關鍵因素。
2、激勵是充分發揮企業各種生產要素效用的需要。
企業的生產經營活動是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是企業的生產要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同人這個生產要素相結合，才會成為現實的生產力，才會發揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術、再好的原料都難以發揮應有的作用。
3、激勵可以提高員工的工作效率和業績。
激發人的積極性，是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學家們都十分重視的問題。通過激勵可以激發員工的創造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更好的業績。日本豐田公司採取激勵措施鼓勵員工提建議，結果僅1983年一年，員工就提了165萬條建議，平均每人31條，為公司帶來了900億日元的利潤，相當於當年總利潤的18%。
4、激勵有利於員工素質的提高。
提高員工素質，不僅可以通過培訓的方法來實現，也可以運用激勵的手段達到。企業可以採取措施，對堅持學習科技與業務知識的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當的批評，並在物質待遇、晉升等方面區別考慮這些措施將有助於形成良好的學習風氣，促使員工提高自身的知識素養。員工在激勵措施的鼓舞下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動熟悉業務，鑽研技巧，從而提高自身的業務能力。
員工福利的激勵功能有哪些?
在企業薪酬體系中，工資、獎金(激勵薪酬)和福利是三個不可或缺的組成部分，它們各自發揮不同的作用。工資具有基本的保障功能，獎金具有明顯而直接的激勵作用，福利的激勵作用則是間接而隱約，但作用極其巨大而深遠。隨著員工工作生活質量的不斷提高，人們對福利的要求也越來越高，因為相對於工資、獎金滿足員工單方面需求以外，福利具有滿足員工多方面、多層次需要的作用，無論對於企業還是員工都有著十分重要的作用。
(一)員工福利對企業的作用
1.改善企業形象，提高企業經濟效益
企業通過提供各種福利和保險，可以獲得政府的信任和支持以及社會的聲望，如責任感、以人為本、關心員工等，從而改善企業形象。同時，良好的員工福利使員工得到了更多的實惠，員工則以更高的工作績效回報企業，以提高企業的經濟效益。
2.增強企業在勞動力市場上的競爭力，吸引並留住優秀人才
在開放的市場競爭環境中，良好的員工福利有時比高工資更能吸引員工。在企業內如要想留住和吸引優秀員工，員工福利無疑是一個重要的因素，因為良好的員工福利，有助於提高員工的滿意度，強化員工的忠誠度。
3.享受優惠稅收政策，提高企業成本支出的有效性
在許多國家，員工福利計劃所受到的稅收待遇往往要比貨幣薪酬所受到的稅收待遇優惠多，如免稅或稅收遞延。這就意味著，在員工身上所花出去的同等價值的福利比在貨幣薪酬上所支出的同等貨幣能夠產生更大的潛在價值。
(二)員工福利對員工的作用
1.稅收的優惠
福利不僅對企業來說存在稅收優惠，對員工來說也同樣如此。以福利形式所獲得的有些收入是無需繳納個人所得稅的，即使需要繳稅，也不是現期的，而是要等到員工退休以後再繳納。
2.集體購買的優惠或規模經濟效益
員工福利中的許多內容是員工工作或生活所必需的，即員工自己也要花錢去購買的，而在許多商品和服務的購買方面，集體購買更具有較多的優勢，能夠得到一定優惠，體現出規模經濟效益。
3.滿足員工的多樣化需要
不同的員工，甚至同一個員工在其職業生涯的不同階段，對福利的項目偏好都是不同的。現在很多企業都在實行彈性福利計劃，通過讓員工選擇不同的福利套餐來滿足員工各個方面的需要。
什麼是激勵？其在管理中的作用是什麼？
激勵是激發和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環節和活動。有效的激勵可以成為組織發展的動力保證，實現組織目標。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導；激勵有物質激勵和精神激勵、外在激勵和內在激勵等不同類型。
對一個企業來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用： 1、吸引優秀的人才到企業來 在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。 2、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧 美國哈佛大學的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配製度僅能讓員工發揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。 3、留住優秀人才 德魯克（P.Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織註定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。 4、造就良性的競爭環境 科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這裡，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
電大 簡答題 激勵的作用有哪些
激勵，就是激發人的內在潛力，使人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。 它主要是指應用某些方法和措施去激發人的動機，因而使人產生一種內在的動力，並因此依靠這一動力朝著所期望的目標前進這樣一種心理活動的過程。也就是說，激勵是一種調動積極性的過程。只不過這種激勵有大有小，激勵所產生的實際效果也不盡相同。
鼓勵的好處
鼓勵可以激發一個人的鬥志，讓一個人有被認同的感覺，在當今這個社會中，人們已不再被溫飽困惑，現在人們在乎最多的是內心的精神世界，被認同也成為了人們精神世界的一種需要，鼓勵人，讓一個人對自己產生認同，能把事情做到事半功倍的效 。
不過任何事情不是一成不變的，好多情況下是因人而異的，過多的鼓勵會對於容易驕傲的人產生負面情緒，讓一個人驕傲自大，不思進取，因此不能片面的說鼓勵的好與壞，不過大多數情況下鼓勵能對人產生正面情緒。
激勵有哪些作用和要求？
激勵，就是激發人的內在潛力，使人感到力有所叮，才有所展，勞有所得，功有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。因此，能否建立健全激勵機制，能否有效地激勵每一個員工，將直接關係到一個單位和一個部門的發展。
目標激勵——一個振奮人心、切實可行的奮鬥目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯繫。目標激勵包括設置目標、實施目標、檢查目標。
獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重複多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過於頻繁，刺激作用就會減少。
支持激勵——支持激勵就是作為一個領導者，要善於支持員工的創造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇於創造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創精神，愛護下級的積極性和創造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作。
關懷激勵——瞭解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到“八個瞭解”，即瞭解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現； “八個有數”，即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、經濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛好有數、社會交往有數。
榜樣激勵——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示範效應，讓員工明白提倡或反對什麼思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫後進。要善於及時發現典型、總結典型、運用典型。
集體榮譽激勵——通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利於集體意識的形成，形成競爭合力。
數據激勵——用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要儘可能地進行定量考核，並定期公佈考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。
領導行為激勵——一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性的和非權力性的，而激勵效應和作用，更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴於律己、以身作則等則是產生影響力和激勵效應的主要方式