工作分析的意義?
請問工作分析有什麼意義和作用?
工作分析具有以下的意義和作用：
工作分析是人力資源管理的一項基礎性工作，它在整個人力資源管理系統中佔有非常重要的地位，發揮著非常重要的作用。工作分析為其他人力資源管理活動提供依據。
(1)工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息。
(2)工作分析為人員招聘錄用提供了明確的標準。
(3)工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據觸
(4)工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。
(5)工作分析還為科學的績效管理提供了幫助。
人力資源管理工作分析的作用是什麼
工作分析在人力資源管理工作中的地位
工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據的文件。
工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題：
①員工完成什麼樣的體力和腦力活動?
②工作將在什麼時候完成?
③工作將在哪裡完成?
④員工如何完成此項工作?
⑤為什麼完成此項工作?
⑥完成工作需要哪些條件?
三種情形下才需要進行工作分析：
第一、當新組織建立，工作分析首次被正式引進時；
第二、當新的工作產生時；
第三、當工作由於新技術、新方法、新工藝或新系統的產生而發生重要變化時。浮
在工作性質發生變化時，最需要進行工作分析。在準備工作說明、工作規範時需要用到工作分析中的有關信息。
工作分析的作用
1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據
1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；
2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；
3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；
4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；
5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ；
2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎
1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻；
2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地瞭解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位；
3）藉助於工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。
工作分析對於一個組織管理有什麼作用
轉載以下資料供參考 工作分析在管理中的作用 1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據 1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息； 2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準； 3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據； 4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助； 5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ； 2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎 1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地瞭解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位； 3）藉助於工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。
工作分析的作用
1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ；2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻；2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地瞭解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位；3）藉助於工作分析，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。
什麼是工作分析
工作分析(Job Analysis)又稱職位分析、崗位分析或職務分析
1 .工作分析的定義
工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示： 詞條圖片
所謂工作分析，是指對某特定的工作職位作出明確規定，並確定完成這一工作需要有什麼樣的行為的過程。
工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。
通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特徵、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規範（也稱作工作說明書）。
職務規範包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。
2 .工作分析的類型
工作分析的類型
1、崗位導向型
2、人員導向型
3、過程導向型
• 崗位導向型：是指從崗位工作任務調查入手進行的工作分析活動。（以崗位為核心，韋伯官僚層次理論）
• 人員導向型：是指從人員工作行為調查入手進行的工作分析活動。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績效良好）
• 過程導向型：從產品或服務的生產環節調查入手進行的工作分析活動。（以生產過程為核心，流程的科學性）
工作分析的基本分析
工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據的文件。工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題：①員工完成什麼樣的體力和腦力活動?②工作將在什麼時候完成?③工作將在哪裡完成?④員工如何完成此項工作?⑤為什麼完成此項工作?⑥完成工作需要哪些條件?三種情形下才需要進行工作分析：第一、當新組織建立，工作分析首次被正式引進時；第二、當新的工作產生時；第三、當工作由於新技術、新方法、新工藝或新系統的產生而發生重要變化時。在工作性質發生變化時，最需要進行工作分析。在準備工作說明、工作規範時需要用到工作分析中的有關信息。 工作分析對於整個人力資源管理活動甚至對整個公司的管理活動的意義非常明顯。這主要表現在以下幾個方面：（一）通過工作分析可以使管理者明確目 前和將來一段時間的工作量，從而明確人力資源需求的數量以及需要填補的崗位，為人力資源規劃提供依據；（二）企業哪些崗位空缺，需要招聘什麼人，招聘多少人等信息都依賴於工作分析的過程與結果，即工作說明書中的要求；（三）如何開發有效的、合法的測試和麵試，才能從大量後選者當中遴選出最適合崗位要求的人。通過工作分析所得到的人員任職資格，即勝任崗位的人應該具備的知識、能力、經驗等都可以作為開發人員遴選方法的標準；（四）員工工作表現如何只能根據工作內容標準來考核，通過工作分析能夠得到員工履行每一項工作的期望標準，這樣建立的考核標準才稱得上科學和合法；（五）哪些人需要培訓？培訓什麼？如何培訓？通過工作分析得到各崗位勝任所需要的知識與技能，崗位任職者的能力與崗位要求有大的差異，就不會帶來高的績效，這些人需要培訓以提高技能；（六）根據工作分析得到各崗位在工作任務繁簡、承擔責任大小、崗位要求人員資格高低等信息的差異，可以做出科學的工作評價，從而明確各崗位對組織的相對價值，為崗位工資的建立奠定基礎；（七）工作說明書明確了特定工作崗位的上級崗位和下級崗位以及同級崗位的關係，為員工明確了晉升和發展的路徑以及相依相應資格條件，有力地促進了職業發展在激勵員工方面所發揮的作用；（八）通過工作分析，還能夠發現一些妨礙工作效率進一步提高的因素（技術的或管理的），並通過組織對工作進行再設計，使工作內容更加豐富化，提高員工工作的滿意度；（九）有時，通過細緻的工作分析還可以得到員工工作數量和工作定額方面的信息，為組織的定崗定員提供依據；（十）通過工作分析得到的員工工作所處於的一些特殊工作環境如高溫、高噪音等因素，可以為組織提供特定崗位員工津貼或勞動與安全保護措施提供依據和支持； 企業在做職務分析時，應遵循如下六個步驟:(1)確定職務分析信息的目的企業在使用職務分析之韌，就必須明確職務分析所獲得的信息將用於何種目的。這是因為：通過職務分析所獲得的信息直接決定了企業需要蒐集什麼類型的信息，以及使用什麼技術來蒐集這些信息。有些技術對於編寫工作說明書、為空缺的工作崗位甄選員工就是非常有效的。比如，同在工作崗位上的員工進行面談，讓他們自己說出自己所從事的工作的任務是什麼，以及他們自己所負有的責任有那些。相反，另一些職務分析技術就不能提供上面所需要的那種描述性信息，因此而無法滿足編寫工作描述這一任務的需要。但它所提供的信息卻有利於對每一種工作進行量化排序。(2)蒐集與工作相關的背景信息在這一步，我們不妨先看看那些可得到的與工作有關的背景信息，例如組織團、工作流程圖和工作說明書等。組織圖顯示出了當前工作與組織中的其他工作是一種什麼樣的關係，以及它在整個組織中處於一種怎樣的地位。組織團不僅確定了每一職位的名稱，而且用相互聯結......
工作分析要素是什麼
1、為空缺崗位招聘員工
人力資源部門在選拔或任用員工時，需要工作分析的指導，以瞭解哪些崗位需要哪些知識或技能，以及如何將適當的人才安排在適當的崗位上。為了實現對空缺的崗位招聘到適合員工的目標，工作分析的側重點，一方面是該崗位的工作職責，另一方面是對任職者的要求。
2、確定績效考核的標準
績效考核是指將員工的實際績效與組織的期望結合起來，策動和制定績效考核的標準。進而，為了實現績效考核目標，給每一項工作任務劃分的標準。做為實現員工上崗的考核依據和校對項目。
3、確定薪酬體系與結構
通過工作分析，可以確定工作分析的側重點，也就是衡量的關鍵點；即是薪酬體系對應的確定點。實操中，需要依賴工作分析的結果，以說明工作需要的條件與職責和工作間的相互關係。為了實現確定薪酬體系的目標，工作分析的側重點應放在於對崗位的量化評估，僅僅通過訪談等方法獲得描述性信息是不夠的，需要採用可以量化的方法確定每一職位的相對價值。
4、為培訓與開發準備
工作分析的結果是職務說明書所列出的所需職務、責任與資格等，在指導培訓與開發工作上有相當的現實意義。有效的培訓與開發需要有關工作的詳細資料，比如培訓課程的內容、所需培訓的時間、培訓人員的挑選等。為了實現培訓與開發的目標，工作分析的側重點應放在每一項工作任務應達到的要求或內容上。
工作分析在人力資源管理規劃中起什麼作用?
1、工作分析是人力資源開發與管理最基本的作業，是工作開展的前提。
2、工作分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。招聘、選拔、任用都是以工作分析為依據來開展的。
3、工作分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工考評、晉升結果都是以對員工工作分析得出的。
4、工作分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。只有對員工工作進行分析總結才能知道優勢和不足，從而進一步改進。
5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。
6.工作分析又稱職務分析，是指對組織中各項工作職務的特徵、規範、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程，它的結果是產生工作描述和任職說明。工作分析在企業的管理中，特別是在企業人力資源管理中，是一項重要的基礎工作，只有做好工作分析，才能保證在人員招募與配置過程中的適人適位。
企業開展工作分析的必要性是什麼
這個東西不是一句話兩句話說的清楚的，給你轉載一篇吧。
內事不決，問百度。
所謂工作分析，就是對組織中某個特定工作職務的目的、任務和職責、權利、隸屬關係、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規定，並確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析所形成的結果就是工作描述書和工作規範書。工作描述書即關於工作職務所包括的任務、職責以及責任的說明。工作規範書即一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特徵的說明。
先進的人力資源管理工具對工作分析的要求是非常高的。就以寬帶薪酬來說吧。所謂寬帶薪酬就是壓減薪酬等級，拉大等級內浮動範圍而形成的薪酬管理體系。它具體操作模式是：將原來很多的崗位等級壓縮成少數的幾個等級，將等級內的薪酬差距拉大，同時賦予主管相應的自由裁量權，以便主管據此依據特定職位員工的技能提升及業績表現相應提升員工薪酬。同時，寬帶薪酬的實施，需要具有特定的生存“土壤”，主要體現在以下幾個方面：一是能績崇尚型薪酬文化，即指員工的價值取向以能力和業績表現為標準，能績高，薪酬高，能績低，薪酬低。這就要求把工作分析中的工作規範書做好，明確一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其它特徵的說明，從而能夠客觀公正地評價員工的業績及工作能力。二是扁平化的組織體系。扁平化的組織體系可以改變傳統組織體系集權化的設計思路，按流程設計組織體系，賦予組織中流程各個環節與其職責承擔相應的權利，即要向員工分權。這就要求工作分析中的工作描述書必須明確工作職務目的、任務或職責、權利、隸屬關係、工作條件等內容。三就是現代人力資源管理理念。現代人力資源管理區別於傳統人事管理的一個重要特徵是將人力資源工作看成不僅僅是人力資源部門的事情，而且是各級主管甚至每一個員工共同的事情。寬帶薪酬在實施領域一個重要的特徵就是各級主管對員工薪酬具體數額及提薪具有一定的自主裁量權。這就要求各級主管必須充分認識和了解組織內部寬帶薪酬體系的實施及操作要領，必須充分和了解員工的知識、能力和現實表現，必須能夠公平公正和科學合理地評價員工，並給予相應薪酬激勵。這些都要求組織內部必須開展工作分析，明確各職位的任職資格，從而確定員工薪酬。從寬帶薪酬應用的這些前提條件可以知道，寬帶薪酬體系設計比傳統薪酬體系設計對工作分析的要求更高、更嚴格，如果沒有好的工作分析，即使實施，也不可能達到預期的效果。再如平衡記分法。自2003年3月平衡記分卡的創始人羅伯特·卡普蘭博士和戴淮·諾頓來中國傳經佈道，平衡記分卡就在中國掀起了一輪管理工具的熱潮。但就卡普蘭教授說，在世界500強企業中有80%以上都在使用平衡記分卡，但其中一半以上都是錯的，而這一比例在中國就更高了。在實施平衡記分卡遇到的困難中，有一個困難就是組織內部與實施平衡記分卡相配套的制度不夠健全，其中就有工作分析做得不到位，崗位權責劃分不明確，造成給衡量組織內每個崗位的員工是否勝任本職工作的績效考核帶來困難，從而影響了平衡記分卡的實施效果。