培訓情況怎麼填寫?

General 更新 2024-11-26

招聘簡歷中的培訓情況如何填寫

在工作簡歷的時間段里加括號註明，如2000-2010在某單位工作（2002-2004參加某校函授學習、學歷層次及專業，或2003.3-2003.8參加計算機中級培訓）。

培訓情況是什麼意思？

專業機構培訓的、或者社會經歷中的一些培訓，最好和專業相關的比較有用。

學習培訓情況怎麼寫？

範文：

2007年8月27日下午開始，我在動力廠熱力車間開始了自己的實習工作。我冥思苦想了好一陣：我一學環境工程的與熱力搭不搭調？其實，“熱力”一詞我還算頗為熟悉。畢竟，從中學到大學在這方面學了不少理論。然而就我現在的狀態而言，熱力既遙遠又模糊……“Take it as it comes.（既來之，則安之）”現在是我需要用這句話勉勵自己的時候了。到哪兒工作不得有個開頭啊？！我算是真正開始體驗實習工作的生活了。

我所實習的熱力車間，隸屬於攀成鋼公司動力廠。目前，該車間擁有員工近130人，所含工種包括：空壓工、鍋爐工、軟水工、電工和鉗工。車間主要包含空壓和蒸汽兩個系統。其中，空壓系統設有四個空壓站，蒸汽系統設有兩個鍋爐房及一中央空調班。

在實習期間，我依次對空壓系統和蒸汽系統進行了實習。在實習中，我在師傅們的熱心指導下，積極參與空壓及鍋爐的相關工作，注意把書本上學到的相關理論知識對照實際工作，用理論知識加深對實際工作的認識，用實踐驗證所學的理論知識，探求此項工作的本質與規律。為期半年的實習生活，既緊張，又新奇。回顧實習生活，感觸是很深的，收穫是豐碩的。實習中，我採用了看、問等方式，對熱力車間工作的開展有了進一步的瞭解，分析了各個班組生產管理有關工作的特點、方式、運作規律。同時，對各個站點的設備管理、人員管理等都有了初步瞭解。

首先，我去了老廠區的1#鍋爐房，去熟悉那兒的生產工藝流程及管網。1#鍋爐房雖然已經很舊，可在裡邊工作的員工幹起活來絲毫不含糊。這裡涉及鍋爐工和軟水工。我是學環境工程專業的，這兒的軟水生產當即引起了我的關注。通過軟水工介紹，我很快熟識了樹脂離子交換器這裡邊的原理及流程。這也是生平第一次感受到了理論聯繫到了實際工作。多少讓我對於今後的實習工作增添了幾分自信。接著瞭解鍋爐的三大安全附件（安全閥、壓力錶、水位儀）、爐膛的構造及管網分佈。

在1#鍋爐工的介紹下，我來到了新廠區的2#鍋爐房。新的廠房，先進的裝配以及更大更穩定產量。雖然新老鍋爐的技術構造及原理基本相同，可新的2#鍋爐安裝有先進的PLC操作系統。無疑，這對於我是多麼的新鮮，一改我過去對國企技術力量的懷疑。當然，也深切的體會到了科學技術是第一生產力。

當然，空壓系統是我實習的重點。因為之前我從未涉及過空壓，所以空壓一詞在我腦海裡顯的尤為空洞。起初，我沒能看出1#空壓站和2#空壓站的空壓機有什麼區別（都是LW250系列）。好在有師父的提點，我漸漸的熟悉它們，並能很好的比較它們。然而就在我為自己有點成績沾沾自喜的時候，我來到了3#空壓站。起先，在我的空壓世界裡彷彿只有先進的雙螺桿式空壓機。其實，看上去挺彆扭的活塞式空壓機更有它的用武之處！我瞭解到了3#空壓站的活塞式是目前能生產最大壓力空氣的空壓機種。當然還有我未有機會看到的產量最大的離心式空壓機種。所有的這些都夠我好好去摸索、學習、鑽研的了。

就在我打開說明書，打算好好研究咱們的空壓系統的時候，我接到了車間的一個任務，那就是參與我們熱力車間空壓系統各種規程的編寫工作。這也是我到攀成鋼以來第一次攬活兒幹！有幾分驚喜，更多的是茫然，有些不知所措了。為了能下筆，我不得不自己到各個空壓站的班組上去了解情況。想到自己是一個比較內向的人，我有些退後了。現在看來，其實那會兒我就是怕羞，丟不下大學生的臭架子。無奈，為了抓住這個能更好了解空壓系統好機會，我只有硬著頭皮往前衝了。在走訪各個班組的過程中，我一一向各個班組長討教。頓時，我覺得我有點不像我了，那虛心勁兒、那臉皮厚啊，彷彿......

個人簡歷的培訓情況怎麼寫

一般都會有：培訓內容培訓時間主講人培訓地點獲得證書你的收穫可以根據實際情況酌情填寫

教育培訓情況怎麼寫

簡歷教育培訓經歷基本格式：

通過××教育培訓機構的××技能培訓，培訓時長××月，獲得××資格認證培訓期間獨立完成(參與)了××項目，項目中擔任××(職務)，負責××任務××模塊，該項目獲得了××榮譽(該項目成功推向市場)。

簡歷教育培訓經歷注意事項：

一、專業資格

簡歷中教育培訓經歷怎麼寫？首先，從美容企業招聘人員的角度看，最重要的學術成就就是的專業資格。無論是簡歷前面的總結還足教育與培訓部分，都要告訴招聘人員是完全合格的專業人員。教育與培訓項中最重要的部分就是接受專業培訓的具體倩況，不要有模糊不清的內容。

二、主次分明

在教育和培訓部分所佔的篇幅取決於：

1、這些資格對於決定是否能得到工作的重要程度；

2、取得資格的時間距今有多久。

如果剛畢業或則從學校離開，這部分應該是簡歷中篇幅最大的部分。現在已經建立自己的事業，簡歷就該把重點放在工作業績上，就要修剪教育部分的內容。要想知道簡歷中教育培訓經歷怎麼寫，這是必須明白的。

三、刪除內容

在簡歷中教育培訓經歷怎麼寫這個問題上，那些陳舊的或不相關的資格證書內容是應該忽略的。因此簡歷不應該包括以下內容：

1、通過的行通水平考試、小學畢業的時間和成績等；

2、11歲以前受教育的情況；

3、沒有完成或沒有通過的考試科目；

四、總結成績

其他的情況都應該以總結的形式寫出來。如果已經大學畢業了，就不用再包括高水平證書考試的全部細節，如(技術職業教有的)國家高等合格證書的具體內容，或類似的資格證書，只需要簡單說明有3科通過高級水平考試。對於招聘人員就已經足夠了——他們用不著知道參加考試的科目、成績和門期。

年紀大的求職者可以更進一步，認為他們中學教育的具體內容都是不相關的：如果有多年經驗，但是幾乎沒有正式的資格證書，也可以忽略教育培訓這一項。明白這一點，也是解決簡歷中教育培訓經歷怎麼寫這個問題不可缺少的。

我過去學習或進修的狀況怎麼填

進修經歷性質是指國家、省、市、區級的的培訓班或脫產學習還是在職學習等。

先鋒實踐培訓情況怎麼寫 5分

1個大綱，供參考，你可以根據需要刪減。

培訓小結

一，培訓情況概述，培訓目標的完成情況和取得的成績（詳細寫）

二，思想，培訓紀律的遵守情況

三，存在問題和努力方向(少寫哦）

我將在以後，嚴格要求，不斷提高

培訓學習總結怎麼寫

在學習中成長，在成長中實踐。人生中就是這樣，每一次的學習就是一次實踐的機會。每一次的實踐就是一次挑戰，我們能害怕嗎？答案是肯定的：“不能!” 不管是在什麼情況下，都是不能，不會，也不可以害怕挑戰。我們之所以培訓，目的就是增強我們挑戰的信心。我不知道別人通過培訓學到了多少，感受到了多少，瞭解到了多少。只知道通過培訓自己感悟頗深。

首先要說明的一點就是通過這次培訓我學到了很多，見過的聽過的，沒見過的沒聽過的統統包含在內。

宋老師講的創新與實踐雖說我不知道內容是什麼，不過通過各位幹部的發言，我知道那是對我們以後產生影響的一次培訓。總結會上各位幹部積極發言，這說明什麼?說明這一次培訓是成功的。還有一點是我們需要這樣的機會，這樣一個提高自己，完善自己，充實自己的機會。

回想起這段時間的培訓，相信大家都學到了很多，可我有一種新的感覺：“學到的越多，不知道的就越多”。為什麼這樣說呢?在以前的學習中自己並沒有注重某一方面的學習，只是知道老師教什麼，自己就學什麼，從來不管對與錯，也從來不管為什麼，只是盲目的走路，學習。上大學以後感覺就變了很多，原因很簡單：“這裡的學習不再是片面的，是一種以具體事情具體分析的方式進行的。”只從這一點上說，這就要比以前的學習系統化，畢竟涉及到專業知識。在這裡學習越多，感覺以前瞭解的東西越少，然後就會努力的或者是刻意的去找這方面的書籍，學習這方面的知識。可是越學，感覺自己知道的越少，這是為什麼呢?因為我們有一顆想充實自己的心，有一顆想要學習的心，同時也有一顆向前的心。這就不得不要求我們自己要在工作中學習，在學習中工作，把所學的用到工作中。

其次在我們的電教理論培訓中，于丹教授講的一段話讓我受益良多：“盤古在天地之間‘一日九變’，像一個新生的嬰兒，每天都在微妙地變化著。這種變化最終達到了一個境界，叫做“神於天，聖於地”。這六個字其實是中國人的人格理想：既有一片理想主義的天空，可以自由翱翔，而不妥協於現實世界上很多的規則與障礙;又有腳踏實地的能力，能夠在這個大地上去進行他行為的拓展。只有理想而沒有土地的人，是夢想主義者不是理想主義者;只有土地而沒有天空的人，是務實主義者不是現實主義者。”這句話雖然不能說完全體會但至少也回味很多次。他要求我們要幹什麼?腳踏實地!不管從哪一方面說，我們都要腳踏實地。只有這樣，我們才能在工作中,學習中積極的表現自己。也是有這樣，我們才能清楚的瞭解到自己的不足，從而積極的改正。

“百善孝為先”這是我在於丹教授講座中記得最清楚的一句話。它不單單注重那個“孝”字，同樣也注重那個“先”字。“孝”字講的是孝敬長輩，提倡我們中華民族的傳統美德，可“先”字，確是講的第一，敢為天下先的精神。我們在日常的生活學習工作中往往所缺乏的也正是這種精神，這難道不應該值得我們去注意嗎?

再次，在金正昆教授講的禮儀中，主要是從“互動、溝通、形象”三個關鍵詞入手，完整的講解了我們在生活中，學習中所應該注意的事項。以及在交往過程中正確處理人際關係的原則和技巧，以生動的事例，深入淺出地介紹了接待禮儀、辦公禮儀、公關禮儀的基本行為規範。同時也說明，瞭解現代禮儀是我們21世紀大學生素質能力的重要組成部分和必然掌握的利益規範，熟悉和掌握現代禮儀文化，既是職業特殊性和工作嚴肅性的內在要求，也是新時期建設新型學生幹部良好形象的目標要求。

隨著現代信息社會飛速發展的傳播，溝通技術和手段日益改變著人們傳統的交往觀念和交往行為。尤其是人們交往的範圍已逐步從人際溝通擴展為大範圍的公眾溝通，從面對面的近距離溝通發展到了不見面的遠程溝通，從慢......

培訓實施報告怎麼寫？

20xx年，按照公司（局）的整體部署，結合我公司礦井建設的基本需求，在公司（局）人力資源部和安全監察部關心與指導下，我公司進一步加強了職工培訓工作力度，由公司人力資源部會同各部門、各項目施工單位管理，有條不紊地開展了職工教育培訓工作。現就全年培訓工作總結匯報如下：

一、教育培訓工作基本情況

今年以來，公司人力資源部完善員工教育培訓制度，促進培訓有效開展。本著“幹什麼、學什麼,練什麼、比什麼”的原則，始終堅持“向培訓要素質，以素質促發展”的培訓方針，不斷完善各種培訓制度，逐步實現培訓工作的科學化、規範化、制度化，確保培訓時間、人員、內容和效果的穩定性、有效性、實用性，確保安全培訓取得實實在在的效果。

截至20xx年12月14日，我公司共有245人次參加由集團公司、澄合培訓中心、社會職能部門和本公司等舉辦的各類培訓42項，使用培訓經費86945元。培訓範圍涉及礦長（副礦長）、安全生產管理人員、工程類專業技術人員的安全資格培訓，新員工入井培訓、人力資源、檔案管理、黨紀政紀、冬季三防、駕駛員安全行駛教育培訓等多個方面。

二、20xx年職工教育培訓主要工作完成情況

1.20xx年度公司培訓計劃完成情況

截止20xx年12月14日，公司已組織和參與培訓42場次，參培人員245人次，佔到公司總人數的500%。其中，安全資格證培訓（複訓）6期，共培訓13人次（礦長2人次、副礦長7人次、管理人員4人次）；新工人安全技術培訓1期，培訓14人，為14人辦理了入井資格證；涉爆企業安全管理人員安全資格培訓2期，共培訓4人次；通風系統培訓1期，培訓3人次；公司自培10期，培訓175人次；其他培訓22期，培訓40人次。

2.積極協助施工單位搞好教育培訓工作

截止20xx年11月30日，公司積極協助施工單位組織參與培訓，多次邀請澄合培訓中心為施工單位進行新工人安全技術培訓，共培訓220人，為220人辦理了入井資格證。僅20xx年給施工單位發放培訓通知x次，培訓包括各工種。此外，公司每週四下午還對施工單位的安全管理人員進行安全知識集中培訓,每週四對施工單位安全培訓工作進行檢查、監督，落實全員持證上崗，抓好施工單位班組“三個一”工作，並在xx公司推廣崗位描述和手指口述，取得了很好的效果。

3.教育培訓制度建設情況

公司20xx年逐步完善培訓制度，制定了《xx公司員工教育培訓制度》，為職工提供良好的學習環境。針對以往培訓工作缺乏完整系統性、培訓管理幅度力度較弱、培訓資金偏少、培訓科目及受訓人員較少的問題，今年我公司管理層進一步加大了對員工培訓工作的管理力度，建立培訓臺賬，並在總結以往培訓經驗的基礎上，不斷開發自主培訓模式，形成了每週二公司內部自主培訓，每週四給施工單位培訓的長效培訓制度，鼓勵職工參加業務培訓，並將在20xx年逐步實施受訓人員將培訓成果帶回所在部門，以促進部門全體成員業務素質的共同提高這一新舉措。同時為每位職工發放了一套學習記錄簿，每個部門配備有電腦，為職工自我學習營造了良好的學習氛圍。

4.教育培訓經費使用情況

20xx年按照公司培訓經費提取方案，共提取培訓經費143608.12元，支取培訓經費86945元，結餘56663.12元，培訓經費使用率為60.54%。其中安全培訓使用37660元，安全培訓資料使用31520元，其他管理培訓使用17765元，購培訓設備使用18683元（投影儀），培訓經費使用符合公司規定，未出現違規、違紀使用經費情況。

5．規範信息化管理，建立各類培訓臺賬和電子文檔

建立了安全管理人員......

如何填寫工作（或培訓）的績效？我怎麼不會填寫，不知道填什麼？

誰來設定考核標準？

這個問題在企業裡會找到三個答案：老闆；企管部或人力資源部；下屬的直接上司。

當談到設定考核標準的問題的時候，我們要先問一問，誰對被考核者的情況最瞭解？誰對被考核者的工作進行監督檢查？平時誰對被考核者提出工作要求？這些問題一提，最後我們發現，考核標準的設定實際上和考核者是統一的。

但企業裡常常是由人力資源部或企管部來設定考核標準。每年年底我們會在很多公司看到這樣的情況，人力資源部或企管部的幾個秀才們加班加點搞出來一套考核表，發下去以後各部門怨聲載道。考核表不是設計得不好，但是與各個部門的實際情況往往不符。

為什麼？原因就在於人力資源部和企管部並不懂得別人的業務，又怎麼能瞭解各個部門的情況，怎麼能瞭解他的上司在工作方面對下屬的期望是什麼呢？如果他的上司都不瞭解，別人怎麼能不瞭解呢，所以人力資源部或企管部設計出來的考核指標往往都是不可能完成的任務。

當然也有公司的考核標準是由老總來設定的。一般在年初開會時，老總會同幾個副總一起給各個部門，特別是生產部門和銷售部門定任務。但老闆給下屬定考核標準這本身就是錯誤的。

如果公司的組織架構是明確的話，就應該按照公司的指揮鏈下達任務。老總應該把任務目標分解給副總一級，然後副總再往下分解給他分管的部門。

而現在很多企業在設定考核標準的時候，實際上是老總一勺燴，那麼到時候你要求副總們肩負起這個責任，結果他們心中是不服的。因為這目標是老闆定的，不是我定的，憑什麼最後讓我去負這個責任？

既然我們確定了考核標準應該由他的上司定，那我們再來看，如果把考核標準的設定都交給他的上司、交給各個部門的負責人定行不行？

也不行，亂套了。各吹各的號，各唱各的調。有不少公司做過這樣的嘗試，結果考評辦法五花八門，定什麼的都有，甚至是公司有多少個部門、有多少個子公司分公司，就有多少種考核方法，公司的統一性就受到了影響。

解決這個問題有一個前提，就是一定要區分目標和指標。

在企業裡大家經常會問今年給你訂的指標是多少？3000萬還是5000萬的銷售額？或者是500萬套還是1000萬套的產量？這實際上應該叫目標。指標應該是什麼呢？實際上就是我們常說的利潤率、銷售額、費用節約率等等。那麼什麼是目標呢，指的是費用節約率提高多少，利潤率是百分之多少，銷售額是多少。指標和目標是有區別的，但很多時候，大家在口語上是混在一起的，往往在說指標的時候指的是目標。

為什麼要對這兩者作區別？就在於涉及到誰來設定考核標準的問題。既然我們已經明確，考核標準一定要讓他的直接上司設定，但是上司各自去設定目標又會亂，那怎麼辦呢？這時候，就需要人力資源部或企管部做一件前期工作——為這些上司們設定考核標準設定目標。這樣就能兼顧全公司的統一性和各個層級上的考核者制定標準的靈活性。

指標系列和目標系列是兩個系列，指標系列是公司的一個平臺，這是用一種科學的方法設計出來的；目標體系是由他的直接上司往下制定的。這樣公司的人力資源部或企管部的角色就完全變化了，他不是在做一些自己做不好的事情，而是為考核提供了技術的平臺和框架，然後把具體的內容交給上司來填。

設定什麼作為標準？