崗位分析包括哪些內容?

General 更新 2024-11-21

簡答題工作分析有哪些內容？

工作分析主要包括兩方面的內容：一、工作描述工作描述就是確定工作的具體特徵。它包括以下幾個方面的內容： 1、工作名稱。2、工作活動和程序。3、工作條件和物理環境。4、社會環境。5、職業條件。二、工作要求工作要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。目的是決定重要的個體特徵，以此作為人員篩選、任用和調配的基礎。工作要求的主要內容包括：有關工作程序和技術的要求、工作技能、獨立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準確性和協調性）、工作態度和各種特殊能力要求。職務要求還包括文化程度、工作經驗、生活經歷和健康狀況等。

崗位調查的內容包括哪些方面

調查內容主要有七項：

1、什麼人可擔任這一職位(資格、身體、年齡、性別等)。

2、這一職位的工作性質、種類、數量。

3、設立這一職位的目的、待遇、物質和精神的報酬等。

4、工作技術程序及使用工具等。

5、工作地區、地點、範圍、環境等。

6、工作時間、工作穩定性（時間長短）等。

7、該職位的隸屬和協作關係在組織中的地位和責任。

職位分析包括哪些方面的內容

工作分析是指系統全面的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示：

通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特徵、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規範（也稱作工作說明書）。

職務規範包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。

[編輯]工作分析的內容

工作分析的內容包含三個部分：對工作內容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結構的分析；對工作主體員工的分析。

對工作內容的分析是指對產品（或服務）實現全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規則、工作環境、工作設備、輔助手段等相關內容的分析；

由於工作的複雜性、多樣性和勞動分工使崗位、部門和組織結構成為必然，不同的行業和不同的業務都影響著崗位、部門和組織結構的設置，對崗位、部門和組織結構的分析包括對崗位名稱、崗位內容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關係等內容的分析；

對工作主體員工的分析包括對員工年齡、性別、愛好、經驗、知識和技能等各方面的分析，通過分析有助於把握和了解員工的知識結構、興趣愛好和職業傾向等內容。在此基礎上，企業可以根據員工特點將其安排到最適合他的工作崗位上，達到人盡其才的目的。

[編輯]工作分析的方法

工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM），如下圖所示：

[編輯]工作分析的原因

在人力資源開發管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：

1、工作分析是整個人事管理科學化的基礎。

2、工作分析是提高現實社會生產力的需要。

3、工作分析是企業現代化管理的客觀需要。

4、工作分析有助於實現量化管理。

5、工作分析有助於工作評價、人員測評與定員管理及人力規劃與職業發展的科學化、規範化與標準化。

6、對於勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

[編輯]工作分析的作用

1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據

1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；

2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；

3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；

4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；

5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎；

2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎

1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻；

2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地瞭解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位；

3）藉助於工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。

3.崗位分析對績效考核的作用[1]

這一作用主要體現在兩個方面：一是崗位說明書的必備項目中有“崗位關鍵業績指標”這一內容，這些指......

職務分析主要包括哪些內容

職位說明篇一、什麼是職位說明書？二、撰寫職位說明書的目的三、職位說明書在企業管理和人力資源管理中的地位四、編寫職位說明書的職責劃分誰負責職位說明書的撰寫誰負責完成、更新職位說明書人力資源部的作用是什麼撰寫職位說明書應採取的步驟五、職位說明書職位概括總體工作目標彙報及聯絡關係工作性質及範圍主要工作職責組織結構圖任職條件職位說明書的確認職位評估篇職位評估委員會的組建職位評估委員會的任務職位評估方法勞動力市場工資水平導向法工作內容評估法非量化法量化法職位分析篇每個員工的工作都是實現企業整體經營戰略和目標的基石，而工作分析就是要分析每個工作的內容，所需承擔的責任，對教育和經驗以及資歷和技術的要求，同時包括工作環境條件的考量。因此，業內人事稱它是企業宏觀和微觀管理，特別是人力資源管理的源泉和根本。工作分析的用途2、高管理階層的支持3、各職能部門的合作參予4、整體工作分析項目的周密計劃有關工作分析的定義1、作業要素2、作業3、崗位職責4、職務5、職位6、工作7、職種和職系8、職業1、工作層面2、工作層級設計問卷的注意事項B、工作分析面談的進行C、工作分析的其它方式

職業包括哪幾個方面的內容

工作分析是指系統全面的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示：　　通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特徵、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規範（也稱作工作說明書）。　　職務規範包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。　　[編輯]工作分析的內容　　工作分析的內容包含三個部分：對工作內容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結構的分析；對工作主體員工的分析。　　對工作內容的分析是指對產品（或服務）實現全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規則、工作環境、工作設備、輔助手段等相關內容的分析；　　由於工作的複雜性、多樣性和勞動分工使崗位、部門和組織結構成為必然，不同的行業和不同的業務都影響著崗位、部門和組織結構的設置，對崗位、部門和組織結構的分析包括對崗位名稱、崗位內容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關係等內容的分析；　　對工作主體員工的分析包括對員工年齡、性別、愛好、經驗、知識和技能等各方面的分析，通過分析有助於把握和了解員工的知識結構、興趣愛好和職業傾向等內容。在此基礎上，企業可以根據員工特點將其安排到最適合他的工作崗位上，達到人盡其才的目的。　　[編輯]工作分析的方法　　工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM），如下圖所示：　　[編輯]工作分析的原因　　在人力資源開發管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：　　1、工作分析是整個人事管理科學化的基礎。　　2、工作分析是提高現實社會生產力的需要。　　3、工作分析是企業現代化管理的客觀需要。　　4、工作分析有助於實現量化管理。　　5、工作分析有助於工作評價、人員測評與定員管理及人力規劃與職業發展的科學化、規範化與標準化。　　6、對於勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。　　[編輯]工作分析的作用　　1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據　　1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；　　2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；　　3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；　　4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；　　5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎；　　2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎　　1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻；　　2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地瞭解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位；　　3）藉助於工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。　　3.崗位分析對績效考核的作用[1] 　　這一作用主要體現在兩個方面：一是崗位說明書的必備項目中有“崗位關鍵業......

崗位說明書的內容包括哪些

崗位說明書，是表明企業期望員工做些什麼、員工應該做些什麼、應該怎麼做和在什麼樣的情況下履行職責的總彙。崗位工作說明書最好是根據公司的具體情況進行制定，而且在編制時，要注重文字簡單明瞭，並使用淺顯易懂的文字填寫；內容要越具體越好，避免形式化、書面化。另外，在實際工作當中，隨著公司規模的不斷擴大，崗位說明書在制定之後，還要在一定的時間內，有必要給予一定程度的修正和補充，以便與公司的實際發展狀況保持同步。

崗位說明書應該包括以下主要內容：　　1.崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號、彙報關係、直屬主管、所屬部門、工資等級、工資標準、所轄人數、工作性質、工作地點、崗位分析日期、崗位分析人等等。　　2.崗位分析日期：目的是為了避免使用過期的崗位說明書。　　3.崗位工作概述：簡要說明崗位工作的內容，並逐項加以說明崗位工作活動的內容，以及各活動內容所佔時間百分比，活動內容的權限；執行的依據等。　　4.崗位工作責任：包括直接責任與領導責任，要逐項列出任職者工作職責。　　5.崗位工作資格：即從事該項崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學歷、個性特點、體力要求以及其他方面的要求。　　崗位說明書是指對對崗位工作的性質、任務、責任、環境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄。它是根據崗位分析的各種調查資料，加以整理、分析、判定所得出的結論，編寫成的一種文件，是崗位工作分析的結果。此外，有必要注重的是，崗位工作說明書的內容，可依據崗位工作分析的目標加以調整，內容可繁可簡。　　崗位工作說明書的外在形式，是根據一項工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字敘述。編制崗位工作說明書的目的，是為企業的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以及職業指導等現代企業治理業務，提供原始資料和科學依據。　　崗位工作說明書一般由人力資源部門統一歸檔治理。爾後，崗位工作說明書的編寫，也並不是一勞永逸的工作。實際中，當企業組織系統內經常有出現職位增加、撤消的情況，更常見的情形便是崗位的某項工作職責和內容的變動，甚至於每一次工作信息的變動，都應該要求及時記錄在案，並迅速反映到崗位工作說明書的調整之中。在碰到崗位工作說明書要加以調整的情況下，一般由崗位所在部門的負責人，向人力資源部提出申請，並填寫標準的崗位說明書修改表，由人力資源部門進行信息收集，並對職位說明書做出相應的修改。

企業工作分析包含哪些主要內容

為您轉載以下內容：

企業業績分析的內容

制定出正確的戰略需要全面的分析企業的經營績效，弄清企業的發展現狀，做出綜合性的分析。企業的業績分析常常從其生產經營的八個方面來進行。美國的通用電氣公司就是採用這種綜合分析法的。

收益力

收益力即企業的獲利能力，對企業的收益力分析要對企業內部各個部門的收益力進行分析。所以對收益力既要有縱向比較，又有橫向比較，既有比率比較，又要有淨利額的比較。

市場地位

這是要分析企業在市場的哪一部分、在哪種產品上、在哪種服務項目上，在哪種價值上所處的地位。小企業要注意自己的市場佔有率不要低得接近於邊緣地位，否則,在經濟狀況稍有挫折的時候，臨近邊緣的企業就很難繼續存在下去。大企業不要使自己的市場佔有率超過最高的限額。這是因為：在市場上佔統治地位的，會使企業沒有憂患意識，在企業內部會對創新產生巨大的反抗，並引起購買者不願受壟斷性供應者擺佈的反抗；還會因為本企業缺少了一個能夠與自己抗衡的競爭對手，削弱了發展動力，限制了在產品用途和開拓新市場方面的動力和想象力，而使自己發展緩慢。

生產率

生產率是投入與產出之比。產出包括產品或服務的數量、銷售額、企業的利潤等。投入就是人力資源、物資資源和資金資源等三大基本資源的投入。淨產值反映了企業創造的價值，因此可以把三種資源的淨產值率作為企業整體的生產率。影響企業生產率高低的因素是多種多樣的：如知識的應用、時間的利用、產品的組合、程序的組合、組織結構、企業的各種活動的平衡等外部因素。

產品領導力

產品領導力不是指產品現有的市場地位，而是指為了發展新產品與改善現有產品的品質時，公司在技術、製造及市場領域裡是否具有創造及採用最新科學技術上的知識的能力。

人的能力的開發

公司的任何階層都應該具有合適的人才。對於人的能力的開發要有計劃。開發計劃的指標時，需要的時候是否能找到合適的人才，應備有人才儲備表列出有能力升遷的人員比率。

員工態度

公司應該把它作為在各領域內的最基本的項目，因為員工態度可以反映主管人員對員工個人的基本欲求與目標的滿足是否負起了責任。測定員工態度的方法有：員工的離職率、缺勤率、遲到、安全記錄以及有關改善工作的提案數量等。管理人員應直接與員工交談，詢問以瞭解其態度。

社會責任

企業應該對社會負責，這無需多說。檢驗企業的社會責任，可以考察如下一些內容：如對員工的工作和家眷的保障、工資、工作環境及生活水平的評價；對生產、銷售協作廠商的評價和調查；對工廠所在地的工資水平、謀職申請率、採用數量、向慈善機構的捐獻等情況進行計量。

短期目標與長期目標的平衡

只顧近期需要而不顧長期發展，企業很快就會因為環境變化而不能繼續存在下去。相反，只顧遠期，不顧近期，遠期的目標也難以實現。所以公司要著眼於短期目標與企業的成長髮展相結合，保證長期計劃和短期目標融為一體。而且公司要檢討長期計劃與短期目標是否具體、完善和相互呼應，甚至要測算以何種成本期待取得何種成果等。

人力資源管理中工作崗位分析具體包括哪幾個部分？

一、崗位分析

工作崗位分析，指對某項工作進行完整的描述或說明，以便為人力資源管理活動提供有關崗位方面的信息，而進行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎性活動。崗位分析主要從以下八個要素著手進行分析，即(7W1H)：

Who：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業知識與技能、經驗以及職業化素質等資格要求。

What：僱員要完成的工作任務當中，哪些是屬於體力勞動的範疇、哪些又是屬於腦力勞動的範疇。

Whom：為誰做，即顧客是誰。這裡的顧客不僅指外部的客戶，也可以是企業內部的員工，包括與從事該工作有直接關係的人：直接上級、下級、同事和客戶等。

Why：為什麼做，即工作對該崗位工作者的意義所在。

When：工作任務要求在什麼時間完成。

Where：工作的地點、環境等。

What qualifications：從事這項工作的僱員應該具備的資質條件。

How：如何從事此項工作，即工作程序、規範以及為從事該工作所需要的權利。

二、崗位分析的方法

崗位分析的方法有很多種，此處重點介紹幾種常用的崗位分析方法。

1.問卷調查法

問卷調查法就是根據崗位分析的目的、內容等，事先設計一套崗位調查問卷，由被調查者填寫，再將問卷加以彙總，從中找出有代表性的回答，形成對崗位分析的描述信息。問卷調查的關鍵是問卷設計。問卷有開放型和封閉型兩種形式。開放型：由被調查人根據問題自由回答。封閉型：調查人事先設計好答案選項，由被調查人選擇確認。

問卷調查法的具體實施步驟是：

(1)問卷設計。設計問卷時要做到：

① 提問要準確;

② 問卷表格要精練;

③ 語言通俗易懂，問題不可晦澀難懂;

④ 問卷表前面要有指導語;

⑤ 激發被調查人興趣的問題放在前面，問題排列要有邏輯。

(2)問卷發放。進行崗位分析問卷發放時，應該先集合各部門各級主管進行說明，說明內容有崗位

分析目的、崗位分析問卷填答方法，並清楚告知此次活動的進行不會影響到員工權益，確定各主管皆明白

如何進行後，由主管輔導下屬進行崗位分析問卷的填答。

(3)填答說明與解釋。雖然在崗位分析問卷填答前有過詳細的說明，也進行了問題解答，但是還可能

有許多問題產生，因此，在此期間必須注意各部室的填寫狀況，並予以協助。

(4)問卷回收及整理。對於回收的問卷，首先必須檢查是否填寫完整，並仔細查看是否有不清楚、

重疊或衝突之處，若有，便由崗位分析與人力資源主管進行討論，以確認資料收集的正確性。

如果事先已請填寫者將內容轉換成it/" target="_blank" class="infotextkey">計算機檔案，則崗位分析員只需以原檔案進行修改即可，不需再花

費許多時間將問卷內容轉換成it/" target="_blank" class="infotextkey">計算機文書文件，且只要資料確認無誤，即可完成職務說明書的撰寫。

2.訪談法

訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先擬訂好的訪談提綱進行交流和討論。訪談對象包括：

該職位的任職者;對工作較為熟悉的直接主管人員;與該職位工作聯繫比較密切的工作人員;任職者的下

屬。為了保證訪談效果，一般要事先設計訪談提綱，事先交給訪談者準備。訪談法分為個體訪談和群體訪

談。

進行訪談時應注意以下原則：

(......

職業分析的內容包括哪些？

（1）自我分析，包括職業興趣、職業能力、個人特質、職業價值觀等

（2）職業分析，包括家庭環境分析、學校環境分析、社會環境分析、職業環境分析等