領導者如何激勵下屬?
好領導如何激勵員工
激勵是領導者的重要工作。領導者喜歡用加薪和提職來激勵員工，但這種機會不常有，而且也未必總是有效。要激勵下屬，讓下屬對組織有更高的歸屬感和投入度，領導可以從平時的一些小事做起。事實證明，持續的小成就給下屬帶來的激勵，往往比偶爾一次的加薪和提職更為有效。那麼，作為一個領導者，應該從哪些小事做起，有效地激勵自己的下屬呢？首先是領導者的價值觀。研究表明：CEO的價值觀會增強或削弱其對員工的激勵效果。一個領導者越是注重他人幸福，他的下屬越有可能對公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反，一個領導者越是傾向於注重自己的幸福，他的下屬對公司的投入度就越低，離開公司的意願也愈強烈。沒有人能隱藏自己的價值觀，人們容易從他的言談舉止中判斷其價值觀。謙虛是領導者的一個重要美德。很多領導者為了要證明自己，喜歡談自己過去的成功，然後拿自己的經驗作為決策的依據，這其實是一種缺乏安全感的表現。你要向下屬證明的，不是你過去解決了多少問題，而是你現在的想法和建議如何能夠幫到他們。如果領導者發現自己錯了，誠懇地對自己的下屬說一聲：“我錯了！”這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。傾聽也很重要。領導者要善於傾聽下屬的意見，而且在傾聽的時候注意你的身體語言，因為別人會觀察你的手在做什麼。如果你在和下屬對話的時候頻繁地看自己的手錶或者手機，那麼會給別人一個信號：你希望儘快結束這次談話。在傾聽的時候，注意要收集不同的意見，尤其是反對意見。如果在公開會議上無法暢所欲言，不妨和下屬多些私底下的溝通。領導者往往有很強的成就動機，當他們發現找不到解決方案時，會覺得缺乏信心，因此他們遇到困難時急於找到答案。要獲得成功，領導者應該更多地將自身視為解決問題的催化劑，而不是問題的解決者，多說諸如“我不太確定答案是什麼，找大家來集思廣益吧”的話。如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強行做決定，儘可能讓大家都接受你的決策。領導者的另一個職責是支持員工，推動他們在有意義的工作中日益取得進展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長期業績。事實證明，要保持員工的內驅力和幸福感，管理者沒必要費盡心機地揣測員工的心理，或者操控各種複雜的激勵手段。只要他們能夠向員工表現出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對工作本身的支持上。作為領導者，你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關心體諒下屬，你就能強化你和下屬之間同舟共濟的感覺，如果你只是在乎自己的感覺，就可能會摧毀你們之間的信任感。如果你不再控制下屬，而是讓他們參與，向他們授權，並激勵他們為達成共識貢獻知識和經驗，你就能獲得巨大的回報。下屬、領導，還有公司都將受益於更明智、執行效果更佳的決策。
領導者如何利用激勵來領導下屬
轉載以下資料供參考
管理者運用激勵機制的方法
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面瞭解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規範；第三，用電子數據庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過“委任狀”，高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
2、論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重複和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地瞭解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。
4、不斷改善工作環境和安全條件
適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕鬆、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔乾淨……
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作範圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。
5、實行抱合作態度的領導方法
在領導與被領導的關係中，強調抱合作態度。
領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多讚揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成。...
管理者怎樣激勵下屬？
對於員工的激勵問題，每個公司由於實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在於：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，經理人在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。如果在制定和實施激勵政策時能夠注意一些必要原則，則有助於提高激勵的效果。 原則之一：激勵要因人而異 由於不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由於激勵取決於內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什麼，並將這些需求整理歸類，然後制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。 針對員工的需求量身定製激勵措施。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元激勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪或許更有吸引力。 原則之二：獎懲適度 獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的慾望；獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能還會犯同樣的錯誤。 原則之三：激勵的公平性 公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，並且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。 原則之四：獎勵正確的事情 如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。一個流傳很廣的故事說：漁夫在船上看見一條蛇口中叼著一隻青蛙，青蛙正痛苦地掙扎。漁夫非常同情青蛙的處境，就把青蛙從蛇口中救出來放了生。但漁夫又覺得對不起飢餓的蛇，於是他將自己隨身攜帶的心愛的酒讓蛇喝了幾口，蛇愉快地遊走了。漁夫正為自己的行為感到高興，突然聽到船頭有拍打的聲音，漁夫探頭一看，大吃一驚，他發現那條蛇擡頭正眼巴巴地望著自己，嘴裡叼著兩隻青蛙。 種瓜得瓜，種豆得豆。漁夫的激勵起到了作用，但這和漁夫的初衷是背道而馳的，本想救青蛙一命的漁夫，卻不想由於不當的激勵，卻使更多的青蛙遭了殃。獎勵得當，種瓜得瓜，獎勵不當，種瓜得豆。經營者實施激勵最犯忌的，莫過於他獎勵的初衷與獎勵的結果存在很大差距，甚至南轅北轍。 原則之五：及時激勵 不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該儘速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。 案例：金香蕉獎的啟示 美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器制設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了若不及時解決就會影響企業生存的難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得其構思確實非同一般，便想立即給予嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最後拿著一件東......
好領導如何激勵下屬
所謂催化劑，就是能為工作供給支持的行動，包含設破清楚的目的、允許自主性、提供充足的資源和時光、為工作提供幫助、以開釋懷態從工作成敗中學習。催化劑的對峙面是剋制劑，包括不為員工提供支持，成心煩擾工作過程。 另外，如果決議得不到下屬的贊成，那就不要急著強行做決議儘可能讓大家都接受你的決策。不妨斟酌這樣一個決策流程：固然決策進程較慢，然而發生的決策即使不能獲得一致批准，也能為每個人所接收，這樣可以讓決策真正落地。 先從價值觀說起。研討表明：一個領導者越是重視別人幸福，他的下屬越有可能對公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反，一個領導者越是偏向於注重自己的幸福，他的下屬對公司的投入度就越低，分開公司的志願也愈強烈。 任何小事都會體現領導者的價值觀，不人能暗藏自己的價值觀，人們輕易從他的言談舉止中斷定其價值觀。比方說，你在聽下屬回報的時候，頻繁地看錶，你給下屬轉達的信息是：我對你說的話題不感興致。這會挫傷下屬的踴躍性。 沒有那個領導者是萬能的，也沒有那個領導者是不會出錯的，領導者必需要否認：在某些方面，自己不如自己的下屬。如果領導者發明自己錯了，懇切地對自己的下屬說一聲：“我錯了！”這往往更容易失掉下屬的懂得和尊重。 領導者的重要職責是支持員工，推進他們在有意思的工作中日益取得進展。這樣豈但能夠改良員工的工作心理，而且能夠進步組織的長期事蹟。詳細來說，領導者要提供團隊的催化劑和養分劑，消除團隊的抑制劑和毒化劑。 事實證實，要堅持員工的內驅力跟幸福感，治理者沒必要化盡心血地揣摩員工的心理，或者操控各種龐雜的鼓勵手腕。只有他們可能向員工表示出基礎的尊敬和諒解，就能夠將留神力放在對工作自身的支撐上。 所謂營養劑，則是指人與人之間彼此支持的行為，例如對他人表現尊重、認可，給予激勵或精力撫慰，樹立歸屬感等。與其對立的毒化劑則相反，它指的是缺乏尊重、打擊士氣、疏忽他人感情、製作人際抵觸等。 作為引導者，你的行為模式十分主要。假如你可以始終關懷體諒下屬，你就能強化你和下屬之間風雨同舟的感到，如果你只是在乎本人的感覺，就可能會搗毀你們之間的信賴感。一個想要得到追隨者的領導者，必需要照料跟隨者的感觸。 謙虛的另一表現是，如果做成了某件事情，把功績歸功於你的團隊，並在公終場合表彰你的下屬，讓他們感覺到你對他們的感謝。人都喜歡被器重的感覺，在公然場所聽到領導的表揚，對每個人來說都是一件很激勵人心的事件。傾聽也很重要。領導者要擅長傾聽下屬的看法，而且在傾聽的時候注意你的身材語言，由於別人會察看你在做什麼。在傾聽的時候，注意要收集不同的意見，尤其是反對意見。
領導者對下屬激勵主要應遵循哪些原則
為你自己和員工制定出切合實際的目標
這些目標既具有挑戰性，又可以通過努力而能實現的，每個人的能力和性格都是不同的，再加上每個公司的崗位都有其不同的意義，所以匹配度就顯的格外的重要，在招聘人員的時候，一定要先把每個崗位都做好分析，一些要求和作用，這樣才能對號入座。
2：賞罰分明
公平性不僅僅是表現在公司與公司之間，也發生在企業內部，往往企業內部的公平性最能影響到員工的心情，員工對於工作做出多少貢獻，也不是一兩個方面可以決定的，是通過多方面的因素造成的，其中一個要遵守的原則就是：員工的收入必須根據他的工作表現確定，賞罰分明不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重複和加強那些有利於公司發展的行為。
3：改善工作環境
一個公司的氛圍，一個環境，決定著員工工作的心情和環境，誰都不願意在一個感覺到壓抑、透不過氣來的辦公室辦公，當你想像一下，你就的旁邊就像是桃花源一樣，有很多空氣清新的植物，空間感覺很溫馨，這樣工作起來一定是很愉悅的，所以根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕鬆、積極、活力的工作氛圍。
在員工激勵的過程中，其需要遵循的員工還有很多，比如： 思想開放，要願意聽取新意見，即使那些與你想法大相徑廳的看法；不要怕放權，要充分放手讓員工在工作中大膽地幹；鼓勵與幫助你的員工制定好自己的目標，保證讓你的員工知道，如何工作才能實現其個人目標等等，但是無論是什麼原則，最重要的一點就是以人為本，都站在員工的角度思考問題，你的想法就會不一樣。
做為領導工作中怎樣激勵下屬？
二、尊重下屬。領導與員工之間相互尊重才能更好的相處。
三、情緒激勵，情緒激勵法就是通過在一個團體內部建立起親密、和諧氣氛來激勵員工士氣的方法。
四、行為激勵法；
五、正負激勵法，重獎重罰；
六、目標激勵法，目標簡明，使人容易理解，從而提高目標效價，激勵主導動機。七、角色換位激勵法；
八、紀律激勵法：紀律激勵法就是用紀律和制度來約束和規範執行者和*作者行為的激勵方法。
九、公平激勵法：公平激勵法即不唯親，不唯上，不唯己，只唯實，公平處置。
如何有效的激勵下屬
管理者對下屬實施激勵是企業永恆的課題。其激勵下屬的方式方法有重大差別，對於中國企業的管理者來說，又更具有特殊性。所以，面對中國企業的員工，就應該有與之對應的激勵手段。 作為管理者，你在激勵你的下屬過程中扮演著一個教練的角色。你的職責，是引導和激勵你的下屬，使他們的工作更有效地達成目標。 高昂的士氣是團隊戰鬥力的重要來源，員工的士氣需要激勵，有效的激勵產生良好的績效。激勵下屬是一個管理者重要的職責和必備的工具。1．高效團隊的特徵2．員工士氣低落的原因3．激勵就是激發潛在的能量6．信念的作用9．物質激勵與精神激勵的技巧10．培訓，是最好的激勵★ 獨特的訓練方式演講式互動式感悟式情景模擬交鋒探討經典案例深度解析提綱只是一個參考的依據，您要深信不疑地相信趙教授一定會教給您一套激勵下屬的絕招！
管理者激勵下屬的基本方法有哪些
當下屬做出好成績時，給予下屬物質獎勵，獎金、小禮品。
當下屬解決了公司長期沒有解決的問題後，給予下屬名譽獎勵和物質獎勵。
自己或者安排同事給下屬做技術培訓和職業規劃，幫助下屬成長。
關心下屬的家屬和生活狀況，可以給下屬過生日會，看望下屬生病住院的家屬。
根據激勵理論，試論述組織中的領導者應該怎樣對員工形成良好的激勵
所謂激勵,就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境,以一定的行為規範和懲罰性措施,藉助信息溝通,來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動.這一定義包含以下幾方面的內容：
1） 激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要,即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境,來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要.
2） 科學的激勵工作需要獎勵和懲罰並舉,既要對員工表現出來的符合企業期望的行為進行獎勵,又要對不符合員工期望的行為進行懲罰.
3） 激勵貫穿於企業員工工作的全過程,包括對員工個人需要的瞭解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等.因此,激勵工作需要耐心.赫茲伯格說,如何激勵員工：鍥而不捨.
4）信息溝通貫穿於激勵工作的始末,從對激勵制度的宣傳、企業員工個人的瞭解,到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等,都依賴於一定的信息溝通.企業組織中信息溝通是否通暢,是否及時、準確、全面,直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本.
5） 激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時,也能讓組織成員實現其個人目標,即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一.
激勵的基本原則
1、目標結合原則
在激勵機制中,設置目標是一個關鍵環節.目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求.
2、物質激勵和精神激勵相結合的原則
物質激勵是基礎,精神激勵是根本.在兩者結合的基礎上,逐步過渡到以精神激勵為主.
3、引導性原則
外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意願,才能取得激勵效果.因此,引導性原則是激勵過程的內在要求.
4、合理性原則
激勵的合理性原則包括兩層含義：其一,激勵的措施要適度.要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量；其二,獎懲要公平.
5、明確性原則
激勵的明確性原則包括三層含義：其一,明確.激勵的目的是需要做什麼和必須怎麼做；其二,公開.特別是分配獎金等大量員工關注的問題時,更為重要.其三,直觀.實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標,總結和授予獎勵和懲罰的方式.直觀性與激勵影響的心理效應成正比.
6、時效性原則
要把握激勵的時機,“雪中送炭”和“雨後送傘”的效果是不一樣的.激勵越及時,越有利於將人們的激情推向高潮,使其創造力連續有效地發揮出來.
7、正激勵與負激勵相結合的原則
所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵.所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰.正負激勵都是必要而有效的,不僅作用於當事人,而且會間接地影響周圍其他人.
8、按需激勵原則
激勵的起點是滿足員工的需要,但員工的需要因人而異、因時而異,並且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施,其效價才高,其激勵強度才大.因此,領導者必須深入地進行調查研究,不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢,有針對性地採取激勵措施,才能收到實效.
激勵的作用
對一個企業來說,科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用：
1、吸引優秀的人才到企業來
在發達國家的許多企業中,特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業,通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才.
2、開發員工的潛在能力,促進在職員工充分的發揮其才能和智慧
美國哈佛大學的威廉•詹姆斯（W•James）教授在對員工激勵的研究中發現,按時計酬的分配製度僅能讓員工發揮20%~30%的能力,如果收到充分激勵的話,員工的能力可以發揮出80%~90%,兩種情況之間......
企業領導該怎樣激勵下屬
激勵下屬的方法包括：關愛激勵法、尊重激勵法、情緒激勵法、行為激勵法、正負激勵法、目標激勵法、角色換位激勵法、紀律激勵法等。