雙因素激勵理論?

什麼是雙因素激勵理論？

赫茨伯格認為人類激兩種不同類型的需要，或者說對於激勵而言，存在著兩種不同類型的因素，它們是彼此獨立的，且能以不同的方式影響人們的行為。

赫茨伯格稱 能使人們產生工作滿意度的這一類因素是激勵因素，（主要和工作內容聯繫）；

促使人們產生不滿意因素的是保健因素（主要指和工作環境和條件相關）。

雙因素激勵理論的缺陷

赫茲伯格的雙因素理論雖然在國內外影響很大，但也由人對它提出了批評，這些主要是：⑴赫茲伯格的樣本只有203人，數量明顯不夠，而且對象是工程師、會計師，他們在工資、安全、工作條件等方面都比較好，所以這些因素對他們自然不會起激勵作用，但很難代表一般職工的情況。⑵赫茲伯格在調查時把好的結果歸結於職工自己的努力，而把不好的結果歸罪於客觀的條件，同時，赫茲伯格也沒有使用“滿意尺度”這一概念。⑶赫茲伯格認為滿意和生產率的提高有必然的聯繫，而實際上滿意並不等於勞動生產率的提高，二者之間並不存在必然的聯繫。⑷赫茲伯格將保健因素與激勵因素截然分開有欠妥當，實際上保健因素與激勵因素、外部因素與內部因素都不是絕對的，而是相互聯繫並可以相互轉化的。⑸現代企業是由4種經濟主體所組成的，即股東、經營者、管理者和普通員工，這4種經濟主體都有自己的目標，並且都有各自的可控因素和激勵因素，從實施的範圍層次分析，始終存在著所有者對經營者、經營者對管理者和管理者對員工的約束與激勵，而這些並不是雙因素理論都能涵蓋的。

按照雙因素激勵理論，下述哪一種因素屬於激勵因素

請問按照雙因素理論，下述哪一種因素屬於激勵因素（ ）

單項選擇題

A. 獎金

B. 上下級關係

C. 工作內容的吸引力

D. 工作的保障

是C

激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。

保健因素，包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關係等。

雙因素激勵理論的介紹

雙因素激勵理論又叫激勵因素一保健因素理論，是美國的行為科學家弗雷德裡克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創性的研究。

管理學原理中激勵的"雙因素"是指什麼?

赫茲伯格的雙因素論

這一理論是美國心理學家赫茲伯格（Herzberg）在50年代後期提出來的。他在大量調查研究基礎上，就員工激勵的問題提出了“保健因素——激勵因素理論”，又叫雙因素理論。這一理論認為，激發動機的因素丹兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。

1、保健因素與激勵因素

保健因素是指工作環境和條件因素，如企業組織的政策和行政管理、基層人員管理的質量、與主管人員的關係、工作的環境與條件、薪金、與同級的關係、個人生活、與下級的關係和安全等十個方面。這一類因素如果缺少，就會引起不滿和消極情緒，如果改進則能預防和消除員工的不滿，但不能使人滿意，不能直接起激勵作用。就像衛生保健對身體健康所起的作用一樣，因而稱這些因素為保健因素。

激勵因素則往往與工作本身的特點和工作內容有關，如工作成就、工作成績得到承認、工作本身具有挑戰性、責任感、個人得到成長、發展和提升六個方面。這類因素對員工能起到直接的激勵效果。它們的改善，或者說這類需要的滿足，往往能給員工以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助於充分、有效、持久地調動他們的積極性。

2、對雙因素論的評價

雙因素論有一定的創見，但也受到不少人的批評。有人認為人是非常複雜的，當他感到滿意時，並不等於提高生產率，而不滿意時也不等於降低生產率。人因為種種考慮，可以在不滿意的條件下達到高的生產率。而赫茲伯格在討論雙因素論時，只重在滿意不滿意而沒有聯繫與實際生產效率的關係。還有人認為赫茲伯格進行調查時的對象只是工程師、會計師等專業人員，他們不能代表工人的情況。因而雙因素論是否有普遍意義是值得懷疑的。

www.gdin.edu.cn/151/glx/skja-12.htm

雙因素理論和內容型激勵理論有什麼區別

雙因素理論 全名叫“激勵、保健因素理論”。 傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據雙因素理論， 滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此， 影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素， 這兩種因素是彼此獨立的並且以不同的方式影響人們的工作行為。 所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素， 它們的改善能夠解除職工的不滿， 但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性。 它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、 工作監督以及各種人事關係處理等。由於它們只帶有預防性， 只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。 所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素， 惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵， 調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、 工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、 職務上的責任感等等。 雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的， 馬斯洛理論中低層次的需要，相當於保健因素， 而高層次的需要相似於激勵因素。 雙因素理論是針對滿足的目標而言的。 保健因素是滿足人的對外部條件的要求； 激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足， 可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。 因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在“滿足” 二字上下工夫。 這種理論著眼於滿足人們需要的內容，即： 人們需要什麼就滿足什麼，從而激起人們的動機。 內容型的激勵理論主要包括： （l）泰羅的科學管理理論。泰羅（F·M· Taylor，1856－1915年） 是美國19世紀末20世紀初盛行的科學管理運動的創始人， 在西方被稱為"科學管理之父"。"科學管理" 理論的核心是設法最有效地控制作為機器附屬物的工人， 以提高生產率。泰羅把人視為受金錢驅使的經濟物， 認為物質刺激是調動人積極性的最重要手段。1911年， 泰羅的書《科學管理原理》出版，他在書中提出了生產作業標準化、 工時利用科學化等原則。當時美國推廣了泰羅制，運用" 胡蘿蔔加大棒"，結果30多個工種的勞動生產率超出歐洲的3倍。 泰羅把人看作完全受物質利益支配的動物，是所謂" 經濟人"，這抹煞了人的本質屬性--社會性，因而是錯誤的。" 科學管理"理論也是為資本主義生產服務的。儘管如此， 該理論對推動生產發展的巨大作用是不容否定的。 列寧指出："泰羅制-- 也同資本主義其他一切進步的東西一樣，有兩個方面。 一方面是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段， 另一方面是一系列最豐富的科學成就，…… 應該在俄國研究與傳授泰羅制， 有系統地實行這種制度並且使它適用我國條件"。 11屆3中全會以來， 我國在工礦企業和機關事業單位推行了計件工資制以及各種責任制， 恢復了獎金制度，事實證明是正確的。 （2）梅奧的人群關理論。美籍澳大利亞心理學家梅奧（ EltonMayo，1880－1949）根據他1927- 1932年間在位於美國芝加哥郊外的美國西方電器公司的霍桑工廠 主持的著名的"霍桑實驗"，在《工業文明的人類問題》（ 1933）一書中提出了"人群關係理論"。其主要內容是：① 影響生產效率的最重要的因素是人的社會心理方面的滿足和工作中發 展起來的人際關係，而不僅僅是工作的物理環境、工資待遇和福利。 ②人不僅僅是"經濟人；"，也是"社......

試分析雙因素激勵理論的管理意義

赫茲伯格的雙因素論 這一理論是美國心理學家赫茲伯格（Herzberg）在50年代後期提出來的。他在大量調查研究基礎上，就員工激勵的問題提出了“保健因素——激勵因素理論”，又叫雙因素理論。這一理論認為，激發動機的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。 1、保健因素與激勵因素 保健因素是指工作環境和條件因素，如企業組織的政策和行政管理、基層人員管理的質量、與主管人員的關係、工作的環境與條件、薪金、與同級的關係、個人生活、與下級的關係和安全等十個方面。這一類因素如果缺少，就會引起不滿和消極情緒，如果改進則能預防和消除員工的不滿，但不能使人滿意，不能直接起激勵作用。就像衛生保健對身體健康所起的作用一樣，因而稱這些因素為保健因素。 激勵因素則往往與工作本身的特點和工作內容有關，如工作成就、工作成績得到承認、工作本身具有挑戰性、責任感、個人得到成長、發展和提升六個方面。這類因素對員工能起到直接的激勵效果。它們的改善，或者說這類需要的滿足，往往能給員工以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助於充分、有效、持久地調動他們的積極性。 2、對雙因素論的評價 雙因素論有一定的創見，但也受到不少人的批評。有人認為人是非常複雜的，當他感到滿意時，並不等於提高生產率，而不滿意時也不等於降低生產率。人因為種種考慮，可以在不滿意的條件下達到高的生產率。而赫茲伯格在討論雙因素論時，只重在滿意不滿意而沒有聯繫與實際生產效率的關係。還有人認為赫茲伯格進行調查時的對象只是工程師、會計師等專業人員，他們不能代表工人的情況。因而雙因素論是否有普遍意義是值得懷疑的。 www.gdin.edu.cn/151/glx/skja-12.htm

下列哪些屬於內容激勵理論 ？ A. 麥克萊蘭的\“成就需要理論\” B. 赫茨伯格的\“雙因素理論

你沒有寫完吧 AB都是的激勵理論包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。

激勵理論分類，需求理論，雙因素理論，成就理論，期望理論，公平理論，分別論述其產生原因，環境或特點，

馬斯洛理論把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現（Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實現需求之後，還有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數會將自我超越合併至自我實現需求當中。

通俗理解：假如一個人同時缺乏食物、安全、愛和尊重，通常對食物的需求量是最強烈的，其它需要則顯得不那麼重要。此時人的意識幾乎全被飢餓所佔據，所有能量都被用來獲取食物。在這種極端情況下，人生的全部意義就是吃，其它什麼都不重要。只有當人從生理需要的控制下解放出來時，才可能出現更高級的、社會化程度更高的需要如安全的需要。

第一層次：生理上的需要

呼吸水 食物 睡眠 生理平衡 分泌 性

如果這些需要（除性以外）任何一項得不到滿足，人類個人的生理機能就無法正常運轉。換而言之，人類的生命就會因此受到威脅。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動最首要的動力。馬斯洛認為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度後，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。

第二層次：安全上的需要

人身安全 健康保障 資源所有性財產所有性道德保障工作職位保障家庭安全

馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足後，也就不再成為激勵因素了。

第三層次：情感和歸屬的需要

友情 愛情 性親密

人人都希望得到相互的關係和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細緻，它和一個人的生理特性、經歷、教育、宗教信仰都有關係。

第四層次：尊重的需要

自我尊重

信心成就對他人尊重被他人尊重

信心

人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。總之，內部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處價值。

第五層次：自我實現的需要

道德創造力 自覺性 問題解決能力 公正度 接受現實能力

自我實現的需要是最高層次的需要，是指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力

到最大程度，達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善於獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須幹稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現需要所採取的途徑是因人而異的。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力，使......

雙因素激勵理論

雙因素激勵理論（dual-factor theory）又叫激勵因素-保健因素理論（Herzberg's motivation-hygiene theory），是美國的行為科學家弗雷德裡克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創性的研究。

20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，並估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，並估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關係方面的。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。