公司人員流失的原因?

人員流失率太高，有哪幾種原因造成的？如何解決？

1.工資低於區域行業工資。

2.福利差。

3.管理缺少人性化。

4.晉升制度不完善。

5.工資核算不公平。

6.企業文化宣傳不夠。

。。。。。。

原因有很多種，但是人員少量流失是正常的，有利於企業的發展。如果太高就不正常了，在人員流失方面還要著重於看是哪方面的人才流失，操作員工，還是管理層員工。根據不同的人層，找出相關的原因進行解決，做為一名管理者，沒有一刀切的管理方法，只有循序漸近的做法。

有幾種方法可以幫助你

1.約談，找到真實的離職原因。記住，很多員工並不是真的想走。真的想走的員工，不會告訴你真實的原因的。

2.多在員工中走動，一個管理人員，如果不和自己的員工打交道，還要和誰打交道呢？防患與未然是管理層值得探討的。

3.在自己的權限內，儘量使員工的慾望得到滿足。

4.良性競爭的運用。不要產生惡性循環。人只有在競爭中得到的才是最好的，這需要獎罰制度的配合。

5.向上司爭取必要的福利，同樣在福利的基礎上產生更多的企業效益。

以上只是簡單的，實際的處理要根據企業的管理環境來解決。

員工流失的原因

企業對於員工的流失應該承擔主要責任。絕大多數人是不喜歡變化的，所以絕大多數的員工，在一個企業工作過一段時間以後，如果沒有什麼特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質的因素，但是作為企業這個主體，對員工的流失有著更多的責任。1.薪酬分配模式落後。應該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由於多種原因。2.缺乏良好的企業文化及氛圍。良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建一個比較和諧的人際關係，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理，反之，如果一個公司內部人際關係緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求，進而產生離職的念頭。3.選用人才不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業最為常見的現象。民營企業往往是家族企業，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出於親屬關係的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳，這也是導致員工日後離開企業的原因之一。4.不注重員工的發展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。5.缺少遠景規劃。一個公司缺少遠景規劃的問題，或者可以通俗的說成是公司老闆缺少一種給員工描繪未來藍圖的能力，在看不到公司未來的希望、想不到公司未來是什麼樣子的情形下，員工只能另謀高就。對於任何一個公司來講，必須明確自己的戰略方向，明白自己在未來是幹什麼的，並且要做到向員工及時傳遞這些信息、分享這些信息。任何人一個人，始終是需要激勵的，因此，需求的問題永遠是大問題。6. 缺少管理。人格魅力強的老闆為什麼還會有人離去？本質上這是一個公司缺少管理的問題。或者說公司的管理變成了老闆一個人的管理，老闆的人格魅力取代了制度，這勢必就容易形成溜鬚拍馬的企業文化，導致一些優秀的員工為尋求更好的發展而離開。阿里巴巴的馬雲同樣是一位人格魅力極強的領導人，但保障阿里巴巴發展的始終是其嚴格的管理制度。任何一個老闆，尤其是創業者，千萬不要混淆管理制度和領導魅力的關係。制度始終是的第一要素。

企業人才流失的原因與對策

[摘 要]人才已經成為各國、各個企業爭奪的焦點，人才資源以比物質資源更快的速度呈現出國際化趨勢。一場沒有硝煙的“人才戰”已經拉開序幕。本文對此作了論述。並對企業人才流失的原因及對策進行了探討。

[關鍵詞]企業人才流失的原因及對策進行了探討

一、企業人才流失存在的關鍵問題。

（一）我國企業傳統的管理體制較為封閉，缺少開放性，對國際化環境變化感受性弱。這使國際人才和國際管理經驗、知識在企業內部得不到及時傳播和滲透。缺少開放性還表現在企業人才流動上，人才或流動不足，或是流出人才而流進庸才，使企業缺乏新鮮血液的補充，大量庸才沉澱下來，企業管理增加內耗。另一方面。企業的運營機制僵化，面對外部環境反應遲鈍.而作為個體的人才在這樣的環境中不能及時接觸到新知識、新技術、新經驗和新思想。同時，企業又缺少對人才的持續培訓。人才知識老化得不到補充，人才資本得不到國際化提升。這使企業中惟一活躍的要素漸漸脫離國際環境，最終企業在國際化競爭中被淹沒。

（二）大多數企業在沿用傳統的人事管理制度方面缺乏一套國際接軌的科學的人才管理辦法，從人才進入到人才退出，企業還遲遲未與國際接軌。在人才招聘中仍有許多企業，尤其是目前依靠優惠政策日子還算好過。被普遍認為比較穩定的企業，在人才進入中不完全通過市場配置，而是拉關係走後門。使不合適的人配置進來。企業在人才招聘中沒有科學的進人機制。單憑”相面”而定人選的不在少數，缺乏合理的招聘程序和科學招聘手段.使企業招聘的人選不能真正滿足企業要求。人才考核機制多流於形式。缺乏硬性指標的約束，考核不合理、不公正、不科學的現象比比皆是，人才薪資、晉升不能與考核掛鉤，不能發揮考核真正作用，更傷害了優秀人才的積極性。尤其是人才激勵措施失效，使現有人才積極性得不到發揮，激勵手段單一、失效，激勵措施不力使企業不僅不能吸引合適的優秀人才.而且致使現有人才不斷流失。

（三）企業不少在人才管理方面，不同程度上存在著許多盲點：一是重進不重用。許多企業對人才的觀念是非常重視把住進人關。有的企業聲稱”寧缺勿濫”，對招聘新員工百般挑剔，對學歷、專業、性別、年齡、性格、技能要求異常嚴格。可是。他們看中的人才進入企業後並未發揮應有的作用.甚至其中不少人跳槽而去。二是崇拜高薪留人。許多企業領導人認為，只要給人才高薪就能留住人才，外企吸收人才主要是高薪。實際上，外企用高薪吸收人才只是一個方面。更重要的是外企比較注重人才的培訓和給人才提供個人發展的機會。三是相信人才工程幹部的全部年輕化。更多有企業把實施人才工程僅僅限制在發現年輕幹部.目標是實現管理幹部的全部年輕化，甚至採取”一刀切”的方式.多少歲以上全部離職等等。幹部的全部年輕化給企業帶來了朝氣和活力，但同時出現了值得注意的問題；年輕幹部閱歷少、經驗不足，在處理疑難問題時容易衝動冒進，有時不計後果。人才工程的核心在於發現新人、培育新人的同時，必須注意人才結構的合理

二、企業防止人才流失。應從以下幾個方面採取措施。

（一）感情留人。注重聯絡感情，在困難時刻出手相助，比如。解決各類人才的職稱評定和專業技術職務聘任，夫妻分居和子女人學入托及住房等困難，使他們心存感激之情，並注重意識的合流：人才進入企業，首要的流動進來的人才思想意識要儘快與企業的文化、企業員工的思想等相融合，防止人才的思想意識流與企業員工的總體思想意識流存在逆流現象而給企業的發展帶來漩渦、阻力。在企業營造一種氣氛，使員工對企業產生同感，工作起來心情舒暢，即使工資低一點也會”把根留住”。

（二）注意加強內部的......

企業的人才流失該如何對待？

人才流失的原因主要可以歸納為以下幾類：

1、職業、職位、事業問題。

在某一行業干時間長了，人會產生疲勞感，或認為自己不合適從事這項職業，這樣的人選擇改行的機率很大。

對自己所處職位不滿的人則可能會選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。

再者，事業心很重的人，對於認為不可能為自己實現事業提供充分條件的公司，他會選擇離開，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。

2、報酬問題。報酬與勞動者心理價格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問題，都是引起的人才流失的重要原因。

3、環境問題。即來自於企業文化，工作強度、安全度，領導方式，人際關係，企業前景，競爭壓力等方面的原因，甚至包括所處的地區、城市的自然和人文環境都可能會影響人才的去留。

4、心理問題。員工本人對職業的喜好，面對工作和生活中的壓力、挫折、困難、誘惑時的態度。

總之，人才流失的原因是多方面的，既有內在的原因，也有外部原因，既有主觀原因，也有客觀原因，既有企業原因，也有員工原因，這些因素往往相互交錯，極為複雜。

制定核心人才戰略是企業生存和發展的根本。建議：一是從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養和配置機制。特別是大公司大企業，很容易形成僵化的官僚體制，人才提拔按資排輩現象嚴重，年輕而富於活力的人往往受不了這種束縛，因此應該建立以業績和能力為主導的選用人制度。能者上，庸者讓，劣者下，把真正有能力有活力的人才選拔到領導崗位上來。另外，儘量壓縮行政層級，實行扁平管理模式，避免形式主義和官僚主義。加大對員工的培養力度，為員工的學習創造良好的條件，使每個人都能獲得很大的成長。輪崗換崗可以轉變員工的觀念，不斷為他們帶來新鮮感。

二是實行合理的等級報酬制度。對於能力普通，業績一般，但是工作時間長的員工，按時間長短劃定級別，確定不同級別的報酬，增強他們的歸屬感和榮譽心。畢竟，突出的人才是少數，但大多數的員工可能屬於這一類。

三是建立健康活潑的企業文化。企業必須有自己的核心文化，把全體員工的思想統一起來，形成員工的歸屬感，使每個人都有所期待。領導要以身作則的執行企業文化，要善於發揮精神和人格的力量來領導企業。總之，企業文化的目的就是使每個員工認識到自己的工作很有意義，認識到企業是以人為本的，認識到企業的明天會更好，認識到自己在該企業工作是一種榮譽。要努力增強企業內部的凝聚力，做到人與人關係的和諧，做到緊張，嚴肅，團結，活潑。重視員工的心理需求，為員工創造充足的休閒時間和休閒條件。總之，要做到以人為本。

以上僅為個人之見，希望能對你有所幫助。

關於公司人員流失作以總結

如何留住員工

優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。於是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什麼來留住你？我的員工！ 招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那麼？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對症下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。

那麼，究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？

一、外因

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓譟、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

二、內因

影響員工流動的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，筆者經過篩選，重點歸納為以下幾條。

1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。

2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。

3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工......

如何做好企業人員流失問題？

影響員工流失的因素有很多種：

1、薪資問題；我這裡指得是薪資結構的合理性。再好的薪水福利，如何結構不合理，那等於失去他的意義；做為企業員工來講，他們只會比內不會比外。如果企業內部的薪酬對個人來說太不公平，拿著再多的錢他也會走人。因此在這裡就會涉及到同崗不同酬、計件工資分配問題、崗位工作安排問題等等；

2、管理存在嚴重不公平；像你所說的公司這麼好的福利待遇，而且薪資水平這麼高，還會導致這海多員工流失，這可能是最重要的一個原因。不太清楚你們公司是計件工資制還是其它。管理上存在不公平會體現在：工作任務分配不公平；好事輕鬆活全安排給“自己人”做，不好的事累髒活全安排給其它人做。幹多幹少，幹好幹壞一個樣；應該表楊的沒有，不應該表楊的確亂來。

3、內部小團隊關係嚴重，小團隊多，會讓很多散的員工沒有安全感或者逼著他們也成立小團隊。一但兩個小團隊發生矛盾的時候，誰的臺更硬就會留下來，那另外一個團隊就會全部離職。因此，需要通過上級管理干預來打破這種小團隊關係，切實建立一個和諧的團隊關係；

企業人員流失 及解決方案

1、創建核心企業文化，營造好的文化氣氛

優秀的企業文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所

長，日積月累，再從中提練獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考

驗的，也才是有價值的，但員工是很難看到這些的，他們也不會去管你是

怎樣營造企業文化的，他們只要求在一個和諧、輕鬆、公正、公平、進取

、團結的團隊裡工作，他就開心，就精神舒暢，所以，管理者應該極力營

造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的

團隊要想員工離開，大概只有通過強制裁員了。

2、給員工一個發展的空間和提升的平臺，較大的發展空間

看不到企業的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業

也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發展空間和提升

的平臺，可以從以下幾方面著手：

(1)建立及完善競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗，很多企業，當

公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮

從內部提拔;也有的企業想到了先從內部提拔，但由於沒有建立競聘機制，

或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的

諸多優點，到最終還是會考慮從外部招聘，在他們眼裡，總是以為“外來

的和尚好唸經”。事實上這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發

展空間的同時，也就缺少了積極向上的動力，這樣既不利於激勵員工，也

不能很好的在團隊裡營造競爭氣氛。

(2)對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫

時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工予以輪崗，用新的崗位

，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多

的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工

作崗位打下基礎。

(3)給員工提供足夠的培訓機會，海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣

說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的

素質還是不高，就肯定是你們的錯，可見，對員工的培訓是多麼重要，有

的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不

得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失，松下公司就非常看重

對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上

的錢能賺更多的錢，而培訓的方式也可是多種多樣的，只要善於開動腦筋

，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地。

3、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發

展，同樣，領導的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工

作積極性及團隊的穩定性。

(1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心較重，那麼這種猜疑會層層

地往下傳遞，如：老總不信任副總，那麼副總也不會信任部門經理，部門

經理不信任主管，那麼主管也不會信任員工，在一個沒有信任的團隊裡工

作，員工必定會感到窩心，所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。

(2)尤其是在背後別說員工的不是，員工都討厭領導在背後批評自己，就算

是善意的也不行，實際上當著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。

(3)別輕易承諾，一旦承諾就決不更改，很多領導人為了籠絡人心，許

下一些承諾，但因為種種原因，一些承諾往往不能兌現，而我們的領導人

也並不在意，......

員工流失給企業帶來的危害

公司員工流失問題分析及對策建議

所謂員工流失是指組織不願意而員工個人卻願意的自願流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由於對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。按照員工與企業之間的隸屬關係來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關係或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關係的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關係，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利於公司進行有效的品質管控，不利於生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以後的工作中應該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。

1.群體性 員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關係不好的。而部分員工對於現狀的不滿以及對於找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。

2.時段性 員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配後，春節過後，學歷層次提高後，職稱提高或者個人流動資本進一步提高後，最容易發生員工流失。臨近年關甚是如此。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用於開年上班發放的方式解決這一問題。

3.趨利性 員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自願加班，便於管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對於有一定學歷或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢於創新，雖然在務實肯幹方面可能存在一些問題，只要能統一於被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。

員工流失的原因，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳，這也是導致員工日後離開企業的原因之一。公司現在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質人才需求的增多，一個專業的選材部門就顯得尤為重要。專業的選材部門除可以為公司發展提供可持續的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險和減少員工流失。

4.不注重員工的發展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。華為在08交換機研發成功之前，曾一度徘徊在破產邊緣。創業時期的華為人下至衛生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創業團結拼搏的精神使得最初的華為人願意相信那個所謂的明天。企業培訓是提高企業戰鬥力的又一把利刃，世界500強企業每年投入到員工培訓的費用無一例外的佔到公司收入的很大比重。現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰......

小企業經常人員流失（人事經常變動）的問題

不好說，就你舉例的問題我認為可以，小企業，事務方面和大企業是一樣的，只是量小罷了，但是人少，所以方方面面都要去處理，20來人，難道行政部主管一名，前臺一名，清潔工一名，食堂幾名。。。，分不了這麼多的，也養不起這麼多。這樣的企業做的方面多，剛好還可以多接觸東西。行政主管買菜都懂，比不懂的競爭力強呀以後，業務員只會打電話跑業務的，跟還會對賬的，那就不一樣了，以後做管理就用得著對賬（計算）。所以要綜合分析，具體看你自己了。

如何解決員工流失問題

為什麼員工會離職? 員工之所以離職，從大的方面，不外乎以下幾點： 1、薪酬與能力不匹配。當員工認為自身能力與薪酬水平明顯不匹配時，而企業又沒有給予足夠重視時，員工自然會產生不公平感，此時離職的可能性則很大，只要他/她能夠找到薪酬水平比目前稍微高的機會時，則可能離職。 2、職業發展空間不足。對於大多數人來說，職業發展機會是人們在職業中關注的重點，如果員工感到職位晉升空間小或是能力提升空間窄的情況下，員工也會產生離職的可能，如果他/她尋找到了可以在職位或能力上有提升空間的機會時，則可能離職。 3、企業文化不適應。企業文化或工作氛圍也是決定員工是否願意留下的關鍵因素，當員工認為企業文化不能適應，工作氛圍不好，或是與上級相處有問題，員工也可能離職，當然，這種情況下，員工不能保證去的下一家企業的文化就一定能適應，因此，這方面具有不確定因素。 4、公司業務出現問題。當企業發展出現問題，或是業務出現短時間的停滯時，對於員工的影響則會逐漸顯現，能力差的員工開始感到危機感，能力強的員工則開始自謀出路，此時公司將出現各種“小道消息”，很快便會人心惶惶，於是，員工流失則不可避免的發生。 5、公司制度不健全、管理不規範。完善的制度、規範的管理，也是留住員工的關鍵要素之一，當員工感覺到公司內部各項制度不健全，企業管理隨意性太大時，則可能出現對企業的不滿情緒，而當其發現企業長時間(進入公司1-2年)沒有改善的話，如果員工能夠獲得進入管理較為規範的企業，則可能離職。 6、職業安全感較差。所謂“職業安全感”，其實就是人們常說的“穩定”，一般來說，包括公司業務的穩步發展(短時間內不會倒閉)、薪酬的按時發放、保障制度(如五險一金、假期、生育等制度)的完善等，讓員工感覺到工作有保障，不會出現較大的工作“危機”，職業安全感對於女性員工尤為在意。 7、工作壓力太大。有時候，工作壓力太大，也會造成員工的離職，例如一些銷售類的崗位，當員工感到業績難以承受時，則可能產生對自我的否定，時間長了，則出現離職的想法，一旦出現合適的崗位，員工則會離職。 這些是主要的方面，當然，員工離職還存在一些其他方面的原因，這些原因看上去並不是很重要，但往往也很可能造成員工的離職： 1、工作環境欠佳。良好的工作環境，對很多人來說都是非常向往的，例如好的寫字樓，良好舒適的辦公環境，性能優異的辦公設備等，如果工作環境不佳，而員工又不能無法通過其他方式來彌補，則很可能造成員工的抱怨，時間一長，好員工感到難以忍受，則可能離職。 2、福利較差。對於員工而言，在適當的時候給予“福利”，能夠讓員工對公司的好感，然而，如果在各方面缺乏相應的福利，如節假日的禮品、班車、旅遊等方面公司都不提供，而在其他方面沒有得到彌補，則可能造成員工的外部不公平感，一旦福利持續沒有得以改善，則員工可能離職。 3、工作地點不便利。所謂“錢多事少離家近”，工作地點對於員工來說可能也是選擇工作時，考慮的關鍵因素，在工作地點不近的情況下，方便抵達則成為關鍵，這些如果都不能得到滿足，也可能成為員工離職的可能。 4、出差過於頻繁。短期出差是員工可以接受的，一定時間的出差也是員工可以忍受的，但是如果長時間出差，並且過於頻繁，則會造成員工的難以忍受，在這種情況下，如果公司沒有給予足夠的補償，則員工可能離職。 5、客觀因素。有時候，一些客觀因素也會造成員工的離職，如讀書、接孩子上下學不方便等，這種客觀因素較多，難以防範，企業也難以分析。 要看員工流失的特點 (1)群體性 一般說來，員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大......