製造業員工流失的原因?
人員流失率太高，有哪幾種原因造成的？如何解決？
1.工資低於區域行業工資。
2.福利差。
3.管理缺少人性化。
4.晉升制度不完善。
5.工資核算不公平。
6.企業文化宣傳不夠。
。。。。。。
原因有很多種，但是人員少量流失是正常的，有利於企業的發展。如果太高就不正常了，在人員流失方面還要著重於看是哪方面的人才流失，操作員工，還是管理層員工。根據不同的人層，找出相關的原因進行解決，做為一名管理者，沒有一刀切的管理方法，只有循序漸近的做法。
有幾種方法可以幫助你
1.約談，找到真實的離職原因。記住，很多員工並不是真的想走。真的想走的員工，不會告訴你真實的原因的。
2.多在員工中走動，一個管理人員，如果不和自己的員工打交道，還要和誰打交道呢？防患與未然是管理層值得探討的。
3.在自己的權限內，儘量使員工的慾望得到滿足。
4.良性競爭的運用。不要產生惡性循環。人只有在競爭中得到的才是最好的，這需要獎罰制度的配合。
5.向上司爭取必要的福利，同樣在福利的基礎上產生更多的企業效益。
以上只是簡單的，實際的處理要根據企業的管理環境來解決。
如何破解制造業生產線員工高流失率之困局
作者：蘇首飛 摘 要：本文以較開闊的視野，多角度探究造成代工企業員工高流失率的內因與外因之所在。進而以全方位視角進行觀察，找尋解決之道，提出瞭解決代工廠員工流失問題行之有效的內部管理策略。 關鍵詞：製造業 員工 流失率 HR 員工關係 對於企業而言，適當的人員流動，新老員工之交替，能夠給企業帶來新的生命力與鮮活的生機。但是，過高的員工流失率，必定會影響到企業的穩定性和健康發展。因為員工流動頻繁，新員工重新熟悉工作崗位和企業環境，需要一定的適應週期，如此勢必會浪費一定的時間成本和人力成本；同時，還可能會導致產品質量和生產效率的較大波動。那麼，多少的流失率才算合理呢？業內普遍認為，優秀企業的員工流失率在3%至5%算是比較合理的波動幅度，而代工企業的員工流失率大都遠遠超出這個範圍。 我們在關注技術型人才的高度流動，關注企業之間高層次人才爭奪戰之同時，可別忽視對基層員工的關注。目前，大多數代工企業，在人力資源管理工作中，正面臨著流水線員工流動頻繁，員工流失率居高不下等問題。那麼我們該如何破解這種困局呢？為積極解決問題，下面我們試做探討。 一、為何代工企業流水線員工離職頻頻 目前在中國的製造業中，基本上都是代工企業為主。而這種OEM（Original Equipment Manufacturer）模式的代工廠，其生產一線員工流失率普遍較高，流動亦顯頻繁，尤在季節性旺季或歲末年初更顯嚴重。面對這些問題，到底原因出在哪裡呢？為何流失率指標的較大波動，往往會出現有這樣的週期性變化？筆者從多年的HR工作實踐中，獨立觀察與探究之後，發現有以下這麼幾個原因： （一）年輕員工職業穩定性較低 不可否認很多年輕的80、90後員工，還是比較優秀的，能夠吃苦耐勞、勤奮好學、追求上進、勤懇工作。但也有一部分年輕的生產一線員工，大都為獨生子女，父母寵愛、沒有生活壓力等問題，造成了工作穩定性不比上一代人高，且這些年輕人大都尚處職業浮躁期，換工作較為頻繁和隨意。工作強度稍微加大或是周圍人際環境稍顯緊張，稍有不適就會選擇辭職逃避，而沒有去考慮如何去適應環境，如何去解決問題。 （二）人口結構及經濟版圖發生改變，造成勞動力輸出短缺 近年來，隨著計劃生育政策的嚴厲實施以及生活壓力加大，中國人口的出生率明顯下降很多。所謂的人口紅利，已不存在，勞動力輸出明顯大幅下降。另外，經過三十幾年的改革開放，以及近幾年國家對經濟結構的不斷調整，對區域經濟均衡發展的重視與投入，使得中國經濟版圖在悄然發生些許小的變動，內地部分經濟圈逐漸形成，使得打工族群出現一定的迴流現象，工人務工的選擇面更廣，這也在一定程度上推動員工的高速流動。所以，也不排除有一部分工人趁著年節回家，打算在家鄉找一份工作，不想再外出遠門打工。 （三）被比較出來的福利待遇 員工常有“一山望著一山高”的心理，總認為別的企業就是比自己目前所在的企業好。在大多數情況下，同行業同規模的企業，在員工福利上是相差無幾的。但是，企業之間，確實也存有一定小幅差距。加之，現在的員工人際網絡較廣，資訊豐富，關注面廣，使得他們對薪資待遇及企業福利水平的追求，往往是把周邊企業或整個行業的薪資漲幅作為一個參考的風向標。另外，在季節性旺季用工短缺的情況下，同行業對勞工的爭奪加劇。如此，整個行業的福利待遇就這麼被比較出來的，致使企業不斷增加人工成本的支出，同時還加快了員工的快速流動。 （四）基層人力資源管理工作的缺失 我們在上面三點，更多的是從外部因素進行分析。那麼深入內部觀察，就會發現一些主要的內因所在。或許很多企業高管都會隨口而出，人才是企業保持競爭力的優勢所在。但真正對......
如何計算製造業員工流失率
員工流失率是指：今年1月1日來的所有的員工數加上年末12月31號存在的員工數，除以2是一年的平均數。然後，將這一年裡企業走了的人數，除以這個平均數，就是員工流失率。
企業人員流失 及解決方案
1、創建核心企業文化，營造好的文化氣氛
優秀的企業文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所
長，日積月累，再從中提練獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考
驗的，也才是有價值的，但員工是很難看到這些的，他們也不會去管你是
怎樣營造企業文化的，他們只要求在一個和諧、輕鬆、公正、公平、進取
、團結的團隊裡工作，他就開心，就精神舒暢，所以，管理者應該極力營
造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的
團隊要想員工離開，大概只有通過強制裁員了。
2、給員工一個發展的空間和提升的平臺，較大的發展空間
看不到企業的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業
也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發展空間和提升
的平臺，可以從以下幾方面著手：
(1)建立及完善競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗，很多企業，當
公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮
從內部提拔;也有的企業想到了先從內部提拔，但由於沒有建立競聘機制，
或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的
諸多優點，到最終還是會考慮從外部招聘，在他們眼裡，總是以為“外來
的和尚好唸經”。事實上這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發
展空間的同時，也就缺少了積極向上的動力，這樣既不利於激勵員工，也
不能很好的在團隊裡營造競爭氣氛。
(2)對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫
時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工予以輪崗，用新的崗位
，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多
的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工
作崗位打下基礎。
(3)給員工提供足夠的培訓機會，海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣
說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的
素質還是不高，就肯定是你們的錯，可見，對員工的培訓是多麼重要，有
的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不
得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失，松下公司就非常看重
對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上
的錢能賺更多的錢，而培訓的方式也可是多種多樣的，只要善於開動腦筋
，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地。
3、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發
展，同樣，領導的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工
作積極性及團隊的穩定性。
(1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心較重，那麼這種猜疑會層層
地往下傳遞，如：老總不信任副總，那麼副總也不會信任部門經理，部門
經理不信任主管，那麼主管也不會信任員工，在一個沒有信任的團隊裡工
作，員工必定會感到窩心，所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。
(2)尤其是在背後別說員工的不是，員工都討厭領導在背後批評自己，就算
是善意的也不行，實際上當著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。
(3)別輕易承諾，一旦承諾就決不更改，很多領導人為了籠絡人心，許
下一些承諾，但因為種種原因，一些承諾往往不能兌現，而我們的領導人
也並不在意，......
國內外員工流失現狀
正常的員工流動有利於避免企業經營與管理僵化，給企業帶來新的管理理念與新鮮血液，有利於員工能動性與創造性的發揮。物極必反，過多的員工流動則導致了員工的流失，員工流失率高不利於企業項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩定，企業也為此付出了高昂的成本。這裡的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓新員工的費用，而間接成本主要是指當員工流失後會出現一段時間的機器與資源的閒置。
現在正處於“金三銀四”的特殊時期，是人才流動的高峰期。很多企業會出現空巢狀況。究竟是什麼引起了人員的流失呢?
1、現有體制使員工無歸屬感
2、現有薪酬體系使員工感到不公平
3、缺乏合理的激勵機制
4、缺乏科學的管理體系
5、缺乏必要的職業生涯規劃
當然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業層面與員工個人層面的原因，如行業利潤率低、員工身體狀況因素等，但後兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。
那麼，該如何在最大程度上避免人才的大量流失呢?
1、創建核心企業文化，營造好的文化氣氛
優秀的企業文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提練獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的，但員工是很難看到這些的，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的，他們只要求在一個和諧、輕鬆、公正、公平、進取、團結的團隊裡工作，他就開心，就精神舒暢，所以，管理者應該極力營造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊要想員工離開，大概只有通過強制裁員了。
2、給員工一個發展的空間和提升的平臺，較大的發展空間
看不到企業的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：
(1)建立及完善競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗，很多企業，當公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔;也有的企業想到了先從內部提拔，但由於沒有建立競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優點，到最終還是會考慮從外部招聘，在他們眼裡，總是以為“外來的和尚好唸經”。事實上這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了積極向上的動力，這樣既不利於激勵員工，也不能很好的在團隊裡營造競爭氣氛。
(2)對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工予以輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎。
(3)給員工提供足夠的培訓機會，海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯，可見，對員工的培訓是多麼重要，有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為捨不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失，松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢，而培訓的方式也可是多種多樣的，只要善於開動腦筋，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地。
3、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公......
如何降低一線員工流失率
人力資源已逐漸成為組織發展的第一要素。降低員工流失率，保留企業核心員工是讓人力資源管理者焦頭爛額的事情。合理的流失率有利於企業保持活力，但如果流失率過高，企業將蒙受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓成本等）並影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。是否存在較好的防範措施，降低員工流失率呢？不成功的人員選聘為日後的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關，起到過濾層的作用，淘進合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業發展的可持續性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。一、關注人員選聘的戰略思想一、關注人員選聘的戰略思想目前，大多數人力資源管理者已經意識到關注人員選聘的戰略思想的重要性。在人員選聘時從戰略上考慮到人員在企業的持續發展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網的防範作用。（一）、關注人才的文化?價值追求（一）、關注人才的文化?價值追求目前，各類組織中能力傑出、業績優秀的人才流失的現象時有發生，這不僅會給組織造成經濟損失，更會給組織中的其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。因此，成功的人員選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認可程度。比如，朗訊公司在人員選聘過程中，就非常注重考慮人才對全球增長觀念、注重結果、關注客戶和競爭對手、開放和多元化的工作場所、速度（簡稱GROWS）等文化價值觀的認同。（二）、關注人才與團隊的融合度在一些企業中，優秀的人才，儘管也認同企業文化，但最後卻不得不拎包走人難道是他自己願意鶴立雞群嗎？究其原因是人才的個性特點與團隊結構的兼容性太小，試想在一個觀念陳舊、員工普遍遵循守舊的組織，選聘一個觀念超前，思想有創意的人才，會出現什麼樣的結果呢？這讓我想起了歷史上的保皇派與改良派的鬥爭。畢竟是胳膊扭不過大腿，鶴立雞群的人才不但覺得有孤獨感，而且還會影響其能力的有效發揮。因此，在選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析擬任團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念、價值取向等。儘量減少不必要的人才團隊磨合成本，增加人才與團隊的融合度。當員工與團隊有了一定的融合度，員工認同團隊，感情深厚，願意為企業的生存與發展做出奉獻，甚至不計較報酬。這就是我們經常提到的感情承諾。（三）、關注選聘與培訓開發有機結合人員選聘是企業吸收新鮮血液的源泉，也是企業積累人力資本，提升企業競爭優勢，增強企業核心競爭力的起點。我們在選聘人才時更多的應是考慮人才在企業的長遠發展，這也是招聘的意義所在。因此，人才的培訓開發應該貫穿於包含人員選聘在內的所有人力資源活動中。對新應聘的人員在上崗前針對崗位要求進行導向性培訓（包括環境介紹、業務熟悉、瞭解工作關係、瞭解企業文化等），讓人才適應崗位，表現出良好的業績。新員工最初幾天對企業的印象對他們有很大的影響，而且可能影響到他們留在企業發展的意願以及他們在企業的生產率。因為這些細節對創造良好的士氣與培養積極的工作環境有很大影響。二、對應聘者坦誠相見三、告知企業發展前景據調查結果顯示，企業發展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企業在選聘人員的過程中應明確告知企業的戰略和企業的發展目標是否長遠。也就是企業的舞臺到底有多大，到底有多大的持久性。從某種意義上來說，一個組織的發展空間一定程度上決定了組織成員的發展空間。很多人之所以選擇惠普、聯想、海爾等大企業，就是看中了企業的發展前景，為企業的大舞臺所吸引，為他在舞臺上的角色所吸引。其次，企業內部管理的機制是否合理，包括企業的管理策略，人才觀念，企業管理的價值觀。許多人之所以在一些......
電子製造業一線員工流失率多少合適
你是指年流失率還是月流失率啊
月流失利跟季度有很大關係的
年底高的時候可能達到10-20%
年流失如果能控制在30%以下就相當不錯了
我在深圳，別的地區可能因具體經濟環境還不同
製造型企業的員工流失率為多少才算合適
你是指年流失率還是月流失率啊
月流失利跟季度有很大關係的
年底高的時候可能達到10-20%
年流失如果能控制在30%以下就相當不錯了
我在深圳，別的地區可能因具體經濟環境還不同
在降低員工流失率在企業文化上有沒有什麼好的方法
1.增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工願意繼續留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。
2.增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強。
3.提高員工綜合素質，增強企業盈利能力。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型製造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20%～30%。摩托羅拉公司向全體僱員提供每年至少40小時的培訓。調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。摩托羅拉公司認為，素質良好的公司僱員們已通過技術革新和節約操作為公司創造了40億美元的財富。
4.增強競爭優勢，保持企業永繼經營的生命力。企業競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業家愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。人本為主的軟技術投資，作用於機械設備的硬技術投資後，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。
三、通過員工培訓降低員工流失率
1.制訂培訓規劃，讓員工與企業互動成長。管理者要綜合考慮企業的發展規劃、知識更新的速度、人才市場供求等因素，制訂員工培訓規劃。培訓目標要切合企業發展的需要，做到為企業的發展預先儲備專業人員。從內容上來說要根據企業發展規劃的需要有計劃地進行職業技能開發；時間上對一名員工的培養要結合他本人的職業生涯規劃，在職業發展的不同階段，為其提供有針對性的開發項目。
2.加強管理制度建設，使員工培訓具有長期性和規範性。企業的管理制度是一個完整的系統，為了保證培訓取得實效，其它管理制度也應進行相應的配套建設，加強制度之間的協調性和相互保障作用。在制度中要建立內部競爭機制，改變主要取決於上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，通過制度保證員工的職業發展空間。員工與企業的共同發展既是相互依存的，又必須是相互制約的，因此確定好培訓對象後，企業要與之簽訂培訓合同，以此形成一定的約束力。為防止員工專業技能提高後另謀高就，合同中要註明培訓後的員工應在企業服務的時間、違約後的經濟責任，對員工產生紀律和經濟方面的雙重約束，如果員工離職，企業還可獲得一定的經濟賠償，減少企業的投資損失。
3.明確培訓對象的選擇標準。投資於每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。對於有自發要求培訓的員工提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。
4.培訓中應全程控制。培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員及受訓人......
政治題 急急急！！！
一、中小企業在經濟發展中的地位不可替代
改革開放30年來，中國經濟持續高速增長，相當程度上是依賴於中小企業的崛起。快速、健康和持續發展的中小企業，對經濟增長的貢獻越來越大。在繁榮經濟、促進增長、擴大就業、推動創新等方面發揮著越來越重要的作用，已成為推動我國經濟社會發展的重要力量，是大企業發展的依託，是活躍市場的基本主體，也是經濟活力的具體體現。
從國際經驗看，中小企業在一國經濟發展中發揮著重要作用，對經濟增長、就業、技術進步和國際貿易等舉足輕重。發展中小企業有諸多好處，例如中小企業可以提高民間消費能力，因為中小企業賺取的利潤更多的是就業者享有，有助於消除收入分配差距，提高消費能力。
1、對經濟增長的貢獻越來越大。如今，中小企業已有4200多萬戶（包括個體工商戶），佔全國企業總數萬戶，其餘為3800多萬個體經營戶。這批中小企業所創造的最終產品與服務價值、出口總額、交納稅收與就業人數，分別佔全國的58.5、68.3、50.2和75以上，在從事跨國投資和經營的3萬戶國內企業中，中小企業佔到80以上，同時很多大企業都是由中小企業發展而成的，中小企業稱得上是中國經濟增長中最活躍的一環，是全球化時代商品流通的主要供應商。中小企業佔全國企業總數的99以上，創造的最終產品和服務價值相當於國內生產總值的60左右。
2、已成為擴大就業的主渠道。中小企業提供了75以上的城鎮就業崗位。國有企業下崗失業人員、農民工相當大一部分在中小企業務工。中小企業已開始成為一些高校畢業生就業的重要渠道，在新增就業崗位中，中小企業佔比超過四分之三。不僅安置了大量的城市下崗職工，還吸收了大批農村剩餘勞動力，有效解決了農村剩餘勞動力的轉移和就業問題，緩解勞動力供求矛盾，從而保證了社會的穩定和經濟的發展。
3、逐步成為技術創新的生力軍。不少中小企業已經從早期的加工、貿易等領域，向基礎設施、高新技術等領域拓展，目前中小企業在不少地方已形成產業群，是產業鏈中的重要組成部分，是專業化協作的基礎，成為大企業配套的供應商。很多中小企業向"專、能、特、新"方向發展，是創新不可忽視的力量。我國65的發明專利、75以上的企業技術創新、80以上的新產品開發，都是由中小企業完成的。目前，中小企業完成了我國65的發明專利和80以上的新產品開發。
4、中小企業是重要的出口力量。近年來，一批有實力的企業已經走出國門，積極拓展國際市場。當前，中小企業出口額佔全部商品出口額的70左右，在服裝、紡織品、玩具等家居用品及輕工製品等勞動密集型產品的出口中，中小企業佔相當大的比重；在電子通訊設備產品、生物技術等高技術領域，中小企業出口比重也逐步提高。在廣東、浙江等一些沿海省市，中小企業已成為境外投資的重要力量。
5、促進了產業結構調整和優化升級。中小企業和非公有制經濟發展催生了大量新興產業，已成為現代服務業、信息技術、生物醫藥等新興產業的主體。
二、發展中面臨的老問題與新困難
近一年多來，在國內外經濟形勢趨緊的大環境下，我國企業尤其是中小型出口企業受到了前所未有的衝擊，出現出口下滑，經營虧損和困難加重等現象。據統計，2008年上半年，全國有6.7萬家規模以上中小企業倒閉。倒閉的中小企業大都是集中於東南沿海地區的外向型中小企業。依目前的情況看，中小企業倒閉風潮似乎還有蔓延之勢。作為勞動密集型產業代表的紡織行業中小企業倒閉超過1萬家，有2/3的紡織企業面臨重整，超過2000萬工人解聘。今年相當部分中小企業面臨資金鍊斷裂等困難，全國約1&#......