薪酬制度什麼意思?

General 更新 2024-11-22

工資制度的含義

工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術（業務）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。工資制度中必須內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規定等。

薪酬管理是什麼意思啊？

薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。閥簡單來講就是對於企業員工的薪水報酬的一種管理過程。

績效工資是什麼意思

一般工資的一半為績效工資，每月領導會幫打分，如月每月工資二千，一千是基本工資，一千是績效工資，如一分是保本，那你這月拿2000，如這月1.2那你工資為1000+1200=2200

公司如何制訂薪酬制度

有效的激勵機制將能夠讓企業員工發揮出最佳的潛能，為企業創造出更大的價值。在眾多的激勵方法中，薪酬可謂是一種最重要、最易使用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。因此，企業薪酬管理制度的制度及運用將會對留住人才、保持競爭力具有巨大作用。為了公司健康可持續發展，打造一個完善的人力資源系統，為積極的員工搭建一個優勝劣汰、能者上、平者讓、庸者下的人才成長階梯。但新制度以倡導不斷完善自我、超越自我，充滿激情、勇於承擔責任、企業和個人共同成長的核心價值觀的影子都沒能看到，比舊的提成水平降低，更難達到的業績標準來激勵我們，請問這樣的情況如何和老闆建議重新考慮? 在制訂企業的薪酬上，這點表現尤其明顯。企業往往陷入以自我為中心的誤區，而不是考慮到員工的需要。這集中體現在以下幾點：在理念上僱主認為支付員工薪酬是一個成本。而事實上，薪酬應該被看作是一種企業的投資。如果把薪酬看成是一種成本的話，僱主首先考慮到的是對成本的控制，落實到很多具體政策制訂的時候，薪酬便沒起到對員工的激勵的作用，而這點恰是薪酬制訂的出發點。在薪酬制訂上，往往以職位為中心確定工資及報酬基準，誰的官大，誰的工資就多。這在一定程度上沒有錯，但它沒有體現員工工作對企業的價值貢獻。員工感覺不到企業對它工作的承認，故會挫傷員工的工作積極性。在薪酬結構上，現在很多企業都是劃一的，比如由固定工資、業績工資及一些法定的福利與津貼構成。對員工的生活質量缺少必要的關懷，如果外派一名分支機構經理，而他有家庭與子女教育，公司應該在待遇上如何處理？相信這個問題很多企業都沒能制訂出一個滿意的解決辦法來，或者，他們根本就沒有想過。公司如何制訂一個滿意的薪酬制度，大體可以從以下三點考慮：改善工作結構。當我們說到報酬的時候，很多人一反應就是錢。其實，一個員工工作會有很多原因，並不單純為了錢。在工作中獲得成就感，應該也被看作是報酬的一部分。認識到這一點，公司首先要做的是改善工作的結構，只有好的工作，才會有滿意的員工。什麼是好的工作？工作對員工來說有意義，有完整性。如果公司強迫員工做他們不感興趣或讓員工覺得他決定權不足的工作，那麼就算是有好的工資，他個人也得不到滿足，就更不用說工資還在市場平均線之下了。確立以價值為導向的薪酬管理制度。這主要體現在兩方面，一是以價值衡量員工崗位的價值以確定其基本工資，二是以價值衡量員工在規定時間內的業績，這部分可以叫獎金，也可以叫業績工資。很多企業僅憑員工的學歷、工作經驗確定員工的薪酬，這樣很容易造成工作上的形式主義，也會挫傷一部分員工的工作積極性。因為，學歷與工作經驗並不能擔保該員工就能為企業創造出價值。自助式薪酬。這種做法現在開始在外國流行。其核心理念是把員工當成客戶。不同員工因為其個人條件、家庭環境等因素對工作報酬有不同的要求，企業應該儘量滿足不同員工的不同需求。所以，企業在薪酬的指引下劃分不同的報酬結構，並在同一薪酬類別下設置多個選項，讓員工根據自己的實際需要進行挑選。這樣的做法是考慮到員工的需要，並讓員工自己確定薪酬結構，員工的參與感增強，同時對工作的滿意度也會相應增加。我們在諮詢過程中碰到很多老闆，當說到管理改革的時候，非常積極。但說到要為員工加薪，那是很困難的事。他們認為，員工薪酬增加就意味著成本的增加。但有一點可能他們沒有想到的就是：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客。滿意的顧客是企業生存與發展的根本。一忌書生意氣，分清狹義廣義。一般來......

什麼是薪酬制度

僅供參考

薪酬制度是企業整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分。

薪酬制度是指組織的工資制度，是關於組織標準報酬的制度，它是以員工勞動的熟練程度、複雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。

薪酬制度：xīn chóu zhì dù

科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。

什麼是薪酬體系？

看一下深圳思博諮詢是怎樣理解的

薪酬體系的內容龐雜，包括了員工現在的薪酬狀況、將來如何提升，年底如何評價、獎金如何分配等一整套管理方案，與年度經營計劃配套的薪酬體系能夠促進年度經營計劃的順利落實。

獎金的設置

企業在設計薪酬體系時，要建立一套以項目為單位的獎金體系，獎勵那些為企業完成

更多項目和任務的員工。一般來說，項目獎金可以分為ABC三類

A類項目獎金

A類項目是企業的改善型項目，因為這些項目的實施時間相對緊張，並具有一定難度，可控性不強，所以獎金相對較高

B類項目獎金

B類項目一般是戰略型項目，這類項目雖然很重要，但對時間的要求不是很高，可以慢慢實施，因而獎金較少

C類項目獎金

C類項目一般是常規型項目，是企業每年都要不斷實施的項目，量也很大，企業可以在項目完成後根據人力資源部門的評價為團隊成員及整個團隊分配獎金

獎金設置問題的解決方法

（1）減少原有體系中獎金的數量，或者將所有獎金變成項目獎金。

（2）設立月度全勤獎，把其他獎項全部變成項目獎金，獎給所有參與的同事。

當然，企業也可以實行雙軌制，既有原來的獎金體系，也有項目獎金。企業可以根據自己的實際情況，選擇獎金體系。

如何評價項目

對項目的評價直接決定著企業的獎金分配，因而企業需要建立一個項目評價體系。以下公式可供參考，即：分數＝8 X + 2Y - N

其中，X 代表對項目實施質量的評分，即目標完成的程度如何，滿分為1分；Y 代表在時間上的達標度，按時完成項目則得到滿分1分，超過時間就扣除一定的分數；N代表負責團隊在操作項目時違反企業制度的次數，每違規一次扣1分或0.5分。企業在實施項目時不能只追求結果而違反形式，這一設定是為了維護企業制度的嚴肅性。經過實踐檢驗和測算，這一公式的合理性得以證明，它科學而客觀，既對項目完成的時間、項目完成的質量提出要求，還對實施項目的規範性提出要求。將得出的數字乘以獎金總額，即可得出獎金的數額。

深圳思博諮詢的《年度經營計劃與全面預算管理》是專業駐廠（企）式幫助工廠（企業）解決人力資源體系，績效考核，經營系統，管理系統，執行力系統，打造稽核系統，降低成本，優化管理團隊等問題，所以對薪酬體系有獨特見解

什麼是薪資體系

薪資體系就是員工的基本工資、獎金/提成、福利（養老、醫療、公積金）以及各種津貼的薪資制度。

成功薪資福利制定步驟------如何做好薪資福利工作

建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。員工怎樣才會被激發起來，積極為企業做好工作，其中工資是最關鍵的一個手段。針對不同的職位，怎麼樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。

薪資福利要求

在相當多的公司裡，薪資福利計劃一經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什麼問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎麼樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，並根據需要去研究和開發新的項目。

要做好薪資福利工作大致有三項要求：

圍繞企業的經營管理和業務效益展開。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。

【案例】

娛樂費的使用，企業一般可能直接發現金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅遊或者別的活動。這怎麼跟企業的經營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業，員工的工作節奏很緊，怎麼樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。比如有的企業在週末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業務的作用。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。

績效導向

各種類型的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現)。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯繫。

市場導向

結合一年一度的市場薪資福利調查，明確並保障企業在人力資源市場的戰略定位。

戰略定位的內容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務，還是隻提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對於競爭對手而言的，但這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什麼樣的人才。

工資系統設計

薪資管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。

如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是:在企業能承受的範圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。

基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。

工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。

為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：

職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

薪酬制度的概念及其組成

薪酬制度是指用人單位為激勵各類勞動者，採取各種手段向其支付多種形式報酬的有關規範、標準、方法的總稱。

也常稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。

薪酬構成一般由基本工定、崗位工資、績效工資、工齡工資、福利、獎金六部分構成。

享受企業薪酬什麼意思

企業薪酬制度

一個企業制度完善的薪酬制度意義重大，一份健全科學的薪酬制度是企業長期生存的基礎。以下是某企業薪酬制度舉例，僅供參考。

一,為達到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度:1,正確處理好企業與員工之間的物質利益關係,調動員工積極性,創造性,推動員工自覺遵守勞動紀律,提高企業技術水平,提高勞動生產率,依據崗位責任,在對員工能力及業績進行考評的基礎上,給予必要的薪酬.

2,謀求穩定,合作的勞資關係原則:對公司的優秀骨幹人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩定,長期合作的勞資關係.

3,員工薪資參考社會物價水平,公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.

二,薪酬體制

1,薪資標準:公司實行崗薪制,貫徹"因事設崗,因崗定薪"的原則.每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度,責任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部彙總後,報公司總經理確定.

2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關的高級技術,業務人員和特殊崗位人員.

(2)年薪標準:由公司總經理根據業績,能力,責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金後,按月平均發放,年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等依據).

3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定並報行政人事部審核,總經理審批.