人才對企業的意義?
人才對企業發展的重要性體現在哪方面？
舉個簡單的例子，企業就像一筐雞蛋，平庸者只會把它吃掉或者賣掉，換取有限的價值；人才會把雞蛋分類升值，例如孵小雞、做滷蛋、配合麵粉做成雞蛋灌餅等等，儘量提高雞蛋的附加值，從而創造更大的利潤。
個人意見，望採納！
什麼是企業的關鍵人才
《長鬆組織系統》工具包——助企業老闆輕鬆解決薪酬·績效管理難題! 什麼是關鍵人才 關鍵人才也叫生存源頭人才，即對企業起到關鍵性影響作用的人才。關鍵人才，並不代表就一定是高端管理人才，而是結合企業的發展階段、發展戰略、企業的關徒成功因素，最需要的那批人。所以，不同的企業，處於不同的階段，所需的關健崗位、關鍵人才會有所不同. 具備哪些特徵才叫關鍵人才 影響企業戰略發展 對企業業績產生重大影響 對企業階段過渡起推動作用 掌握企業命脈 影響企業團隊 關鍵人才包括那些人 企業核心高管(如營銷、技術、生產的負責人); 對企業業績貢獻巨大者或崗位標杆貢獻者(如明星級業務員、營銷幹部); 對企業利潤影響重大者 (如技術研發工程師、質量管控者); 對企業未來戰略發展有極大助力的 (如企業從代工轉向自主品牌研發，則研發人員、策劃人員將 是企業的關健人才;企業近期計劃上市、IPA,財務類高端人員 就會是企業的關健人才) 長鬆諮詢觀點：完善企業薪酬機制，激活企業關鍵人才，推動企業快速發展。《長鬆組織系統》工具包——數千家企業成功發展壯大的選擇，值得您的信賴！
人才和企業是什麼關係？
得人者得天下所謂知易行難，雖然所有的企業都號稱重視人才、珍惜人才，但能夠真正做到的企業可謂鳳毛麟角，所以也只有這寥寥可數的企業成為某一行業、某一商業領域的絕對的霸主和領袖。
人才是企業興亡的關鍵，鄧小平同志曾經講到：“我們說資本主義不好，但它在發現人才、使用人才方面是非常大膽的。它有個特點，不論資排輩，凡是合格的人就使用，並且認為這是理所當然的。從這方面來看，我們選拔幹部的制度是落後的。論資排輩是一種習慣勢力，是一種落後的習慣勢利。”
《中共中央國務院關於進一步加強人才工作的決定》提出：要“堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。《決定》提出的“四不唯”，體現了選才理念的創新。它對於建立和完善選才機制、創造一個人才輩出的局面，具有重要的現實意義和歷史意義。
以上這些都及其充分地說明了我們已經認識到人才對於一個企業、一個國家的重要性，當今企業的激烈競爭，就是人才的競爭，這是毫不誇張的提法。中國《武經七書》中的《黃石公三略》說：“羅其英雄，則敵國窮”。這句陰謀之論在現代的市場競爭中仍有著很強的指導意義：如果將競爭對手的人才全部為我所用，那麼對手就會相當的狼狽不堪甚至一敗塗地。
目前企業與人才的關係正在發生著微妙的變化，由以前的企業決策人的一言堂向雙方協商、探討、共識演變。愛惜人才與信任人才正在成為一門領導的必修課。專業人才對企業領導人是否能夠信任是基於領導人的授權及管理手法,越是專業人才越是看重這種類型的夥伴關係,所以才能吸引較同業更多的人才為其效勞。相信人力資源部門的人們都希望自己的頂頭上司也具有這樣的管理能力,但是反過頭來省思一下,如果主管人力資源的人們都能同樣以企業主的心態來面對人才,我認為這樣比依靠企業主一人能夠發揮更大的功效,因為只有公司全體同仁都被當成人才來尊重對待,才能形塑良善的組織文化,有了滿意的員工才會有企業的良好運轉和良好的發展。
市場經濟的到來，企業與人才之間的關係需要靠新的模式來確定，有種新的模式就是企業與人才之間的“心理契約”。以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關係。一方面要依據市場法規確定人才與企業雙方的權力、義務、利益關係；另一方面又要求企業與人才一道建立共同遠景，在共同遠景基礎上就核心價值觀達成共識，培養人才的職業道德，實現人才的自我發展與管理。企業要關注人才對組織的心理期望，與組織對人才的心理期望之間達成一種"默契"，在企業和人才之間建立信任與承諾關係，實現人才自主管理，企業與人才雙贏的戰略合作伙伴關係，個人與組織共同成長和發展。企業往往與人才簽訂了《勞動合同》，但是很少有企業與人才籤一份“心理契約”。研究表明，心理契約的不滿足將直接導致人才滿意度降低，對僱主的信任減少，認同感和主人翁精神減弱，離職率增加。
“心理契約”的意思可以概括為：企業與人才之間雖然沒有通過具體的契約載明，但企業與人才卻依然能找到各自的行為準則，並各自自覺地加以遵守。也就是說企業明確每位人才的發展願望並滿足他發展的條件及應得報酬；每位人才工也會為企業竭盡全力地奉獻，因為他們相信企業有能力滿足他們的奮鬥目標。
“心理契約”實際上是企業與人才之間一紙隱性的契約，其核心是人才滿意度。
如何充分發揮人才在企業發展中的重要作用
轉載以下資料供參考
企業如何發揮人才的作用
一. 充分發揮人才作用要做好人力資源配置工作，將合適的人才安排到最適合的崗位上工作。
企業的人力資源管理的重點無外乎“選人、育人、用人、留人”四個方面，選人即人力資源配置是最初環節。只有做好人力資源配置，不發生“大馬拉小車”或能力與工作要求不相符的情況才能調動各方面人才的興趣，使之產生好的績效。人力資源配備之所以說能發揮人才作用、提高組織績效，因其存在以下特點：
(一)人力資源配備是組織有效活動的保證。對於一個組織來說，組織目標的確定為組織活動明確了方向；組織結構的建立，為組織提供了實現目標的條件。但是，由於人力資源配備不適當而導致組織結構不僅不能成為實現組織目標的保證，而且還會干擾組織的有效活動，阻礙和破壞目標的實現。因此，人力資源配備工作的好壞，直接影響到組織活動的成效。 在人力資源配備中，主管人員的配備無疑是關鍵問題。主管人員是組織中對他人及其工作負責的管理人員，他們的基本任務是設計和維持一種環境，使身處其間的其他成員能在組織內一起工作，以完成預期的任務和目標。由此可見，主管人員在組織活動中居於主導地位，是實現組織目標的關鍵人物。
(二)人力資源配備是做好領導與控制工作的關鍵。從管理系統論來看，人力資源配備以計劃和組織工作為前提，是計劃工作和組織工作的落實，又為領導和控制工作奠定基礎。一個組織，如果人力資源配備不當或不完善，如主管人員的德才與職務要求不相符，其主管人員無法發揮出色的才能，就不可能創造出良好的環境，使其全體成員的積極性、主動性和創造性得到發揮；同時，下屬工作人員配備不合理，勢必會給控制工作帶來更大困難，使控制範圍擴大，難度加深，從而加重上層主管的監督和糾偏工作。因此，就管理系統而言，人力資源配備是其它管理職能能否順利實現的關鍵。
(三)人力資源配備是組織發展的準備。組織發展的能動因素是人，其中主管人員又起決定作用，而人力資源配備專門從事組織結構中各種職位的充實工作，因此同組織的發展息息相關。這是一項動態的職能，不僅配備目前所需的各種人員，也為將來在複雜多變的環境中從事組織活動所需的各類人員作好準備。所以說，人力資源配備是組織發展的準備。國外許多學者認為，19世紀是經濟學人才的盛世，20世紀是管理人才的天下。這種看法不是沒有道理。當今社會的科學技術飛速發展，組織之間的競爭實質是人才的競爭，而科技和管理人才又是競爭的焦點。日本在50年代，曾把選拔管理人才和培養企業經營者作為振興日本經濟戰略的大事來做，為當時日本“十年倍增計劃的實現”和持續高速的發展奠定了雄厚的人才基礎。這一經驗值得我們借鑑。
公司的人力資源配備主要從工作分析、選聘、職業生涯規劃等幾個方面加以關注。通過細緻的、定期的工作分析，確定組織結構，理清崗位特點，明確選人方向。選聘內、外結合，以內部招聘為主，採取競爭上崗的方式，發現最適合的人才；外聘面向社會，採用結構化面試的方式，全面分析應聘者能力，使企業能夠找到合適的人才。為控制人才流動產生的短期管理缺失風險，為每一位人才設置職業生涯規劃，明確人才的發展方向並加以培訓。
二. 要充分發揮人才作用應到尊重人才，只有尊重人才才能使其從內心裡產生為企業奉獻的理念。
《第五代管理》的作者查爾斯·M·薩維奇說過一句妙語：懷疑和不信任是公司真正的成本之源。
人們在強調管理的時候常常喜歡引用一句話：沒有規矩不成方圓。但是我們卻忽視了這樣一個事實，如果人的積極性未能充分調動起來，管理成本就高，所以我們認為，企業管理最起碼的一條規矩就是對人的尊重。
公司......
人才對企業有什麼重要性
人才對於企業的作用不言而喻,所以老闆們無不把“如何用好人”當作頭等大事來抓,以期企業的“風和日麗,歌舞昇平”.但在事實上,雖然老闆們都有各自的用人原則和方法,卻並不能如想象中的得心應手,或怵之,或煩之,或急之,或怒之,不一而足.當然,造成這些狀況有多方面的原因,但老闆們的用人心態決定著他們的“用人故事”,本文試圖將他們的“用人之道”略作說明,以與天下打工者共享之. “既想馬兒跑,又想馬兒不吃草”
應該說,在中國傳統農業經濟的發展歷程中,這種思想是司空見慣的,也是制約著農業經濟發展的一個重要原因.所以,在進入社會主義市場經濟以後,已經有越來越多的老闆試圖摒棄這種思想.但是,不能迴避的是,雖然老闆們已經知道要想馬兒跑,不僅得讓馬兒吃草,還得讓它們吃好草,但在潛意識裡面,老闆們
的這種“既想馬兒跑,又想馬兒不吃草”的思想還是存在的,它根植於老闆們的靈魂深處,無法讓老闆們坦然面對高額的人才付出成本!
老闆們的這種思想是基於節約成本的考慮,這在表面上看起來與現代企業管理理論中的“成本領先”策略有異曲同工之處,但在實際上二者有明顯的區別.成本領先策略是把人力成本納入整個成本核算的框架之內,所謀求的是用最有效的成本獲取最大的經濟利益!而“既想馬兒跑,又想馬兒不吃草”則是在單方面謀求成本最小化,是一種典型的“小農意識”.
“既想馬兒跑,又想馬兒不吃草”的想法和行動將給企業帶來什麼後果呢?當然,也許,在短期內,企業的經營成本能夠如老闆們想象中一樣控制得比較好,但在實際上是以犧牲企業的經營穩定和長遠利益作為代價的.一個企業要生存,要發展,必然需要一批優秀的人才,需要他們對企業的忠誠.但付出總得有回報,特別是優秀人才,他們希望得到的不僅僅是金錢,更重要的是老闆們對他們的關心,是企業的認同,是價值的體現.而“既想馬兒跑,又想馬兒不吃草”的思想則並沒有把人才作為企業的核心來對待.在這種思想的指引下,企業內人心渙散,經營混亂,企業將無法抗拒市場的風險.
當然,老闆們之所以有這種思想,不僅在於節約成本的考慮,還因為現在的市場是一個人才過剩的市場——
有天下人為我所用,少你一個何妨!
如今的人才市場是一個買方市場,老闆們可以從容地“用最少的錢用到最好的員工”,也可以從容地面對員工的離職.畢竟,一個企業不是靠某一個人的作用就能或生或死的.所以,老闆們完全可以“既讓馬兒跑,又讓馬兒不吃草”,你不想幹自然有人想幹,你離開這個企業之後也並不能就那麼容易地找到一份理想的工作.老闆們在這種大好的局面下,自然是“指點江山,激揚文字”,把打工者玩於股掌之間.
當然,老闆們對於那些能力非凡、對企業十分重要的人才也是十分重視的,也能容忍此類人才在工作當中的一些缺點和錯誤,並能接受此類人才不斷提出的或加薪或晉級的要求.但老闆們的“胸襟”是有限度的,當你觸及到他“臨界點”,他也會“揮淚暫馬稷”,立馬把你打入“十八層地獄”,讓你永世不得超生.
老闆們之所以寧願損害企業的利益,也不願意輕易接受打工者的“要挾”,一方面是害怕打工者居功自傲,有朝一日“功高蓋主”,又或者打工者自立門戶,成為自己的競爭對手,另一方面也是因為打工者已經“為我所用”,該“榨取”的已經“榨取”得差不多了,而且,打工者既然能“為我所用”,必然有他的缺點和不足,老闆們永遠期待著能夠有更好的人才為其所用.
看著的是金條,拿起來是稻草
有一句俗話,叫“吃著碗裡的,看著鍋裡的”,老闆們都十分信奉這個真理並身體力行之.還有一句俗話,叫做“得不到的總是最好的”,老闆們也總在渴望著“最好的人才”能夠為己所用而又總感嘆“最好的人才”......
人才對企業的重要性？
人才就是企業發展的生命
人才對公司的重要性
重要的不得了，董事長再有能力他也忙不過來，那就要公司的職員有能力，有能力的人被稱為人才，如果一個公司的人只有一個董事長有能力剩下的職員什麼都做不好還會有什麼效益？所以得有人才帶這些人把事情做好，所以人才的重要性你可以明白了！
如何看待人才素質對企業發展重要性
互聯網加的時代，可謂一將難求。隨著市場的變化，現在對企業而言，人才資源勝過社會資源。
人才對企業發展的重要作用
管理之道，惟在用人。人才是事業的根本。傑出的領導者應善於識別和運用人才。只有做到唯賢是舉，唯才是用，才能在激烈的社會競爭中戰無不勝。 "千軍易得，一將難求”，現實生活中，也許我們不可能像燕昭王一樣築“黃金臺”，但是，我們難道不可以借用報刊一角，築起“招賢臺”，招聘賢才麼？ 人才就是效率，人才就是財富。得人者得天下，失人者失天下。 在現在這個時代，人才可以說是最重要的，企業要做大，就要重視人才。香港體會更是把人才吸納與培養作為頭等大事。 電影《天下無賊》裡黎叔有一句經典對白："二十一世紀什麼最貴、人才!" 如果修長城，人才就是基石；如果建大廈，人才就是棟樑；如果搞企業，人才就是成功的保證。如果想把企業做大，不想當一個小作坊主，那就必須重視人才。無論幹什麼事業，人才都是成功的保障。 古今中外，治國也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，這是一個誰也否認不了的真理。 劉邦打敗了項羽，統一了天下，建立了大漢江山，心情非常高興。一天，他大宴群臣，在宴會上，他乘著酒興，問群臣：“你們知道我為什麼能夠奪取天下，而項羽那麼多軍隊卻失去了天下嗎？”眾大臣七嘴八舌，有的說：“您治軍嚴厲，甚至苛刻；項羽償講仁義了。”有的說：“您最大的特點，是有功者賞，有罪者罰；而項羽疾賢妒能，有功者害之，賢能者疑之。這就是您得天下而項羽失天下的原因。”劉邦笑了，說：“你們只知其一，不知其二。我之所以能奪取天下，主要是因為我善於識人用人。要說運籌帷幄之中，決勝千里之外，我不如張良；管理國家，安撫百姓，做好軍隊的後勤保障工作，我不如蕭何；統帥百萬之眾，戰必勝，攻必取，我不如韓信。這三個人是人中之傑，我能大膽地使用他們；而項羽有一個范增卻不能用，這就是我能奪取天下，而項羽失去天下的原因啊。” 劉邦給了我們一個什麼啟示呢？作為領導者，不一定要有很深的專業知識，但要懂得領導知識，特別是識人用人知識，識人用人知識越精通越好。劉邦是個不愛看書不會武藝的市井之人，但他精通識人用人之術，最後奪取了天下。項羽出身於官宦之家，知書達禮，武藝高強，但他不會識人用人，最後只好演出了一場《霸王別姬》了事。歷史教訓難道不值得我們深思嗎？ 縱觀當今林立的企業，有的企業曾幾何時多麼輝煌，可是曇花一現。原因何在？記得有一位研究婚姻家庭的大師說過，幸福的家庭都是幸福的，不幸的家庭各有各的不幸。把這句話改動一下，叫作成功的企業都是一樣的，失敗的企業各有各的原因，但有一點是共同的，那就是在用人上都是失敗者。“沉舟側畔千帆過，病樹前頭萬木春。”在折戟沉沙的企業面前，一批批企業巨輪揚帆遠航，追循這些企業成功的足跡，它們無疑不是選人用人的成功者，無疑不是聚集了一批雄厚的人才。 九年的發展歷史讓我們認識到，香港體會最大的財富是擁有一支充滿青春、充滿活力、敢打硬仗、善打硬仗的年輕化、專業化、知識化的員工隊伍，香港體會擁有完善的用人機制，只要你在某個方面有能力、有特長，體會將會把你輸送到最合適的崗位上，自由充分展示自己。體會多元化的培訓體系會讓你在自己的崗位上充分吸納知識並用於工作中去。 團隊作為一個集體，是一個企業發展和競爭的核心力量，企業與企業之間的競爭，關鍵是團隊與團隊之間的競爭。如何打造自己的特色、活力團隊，是一個企業能否長久發展的一個關鍵。過去常常強調領導者個人的領頭羊作用，但是一個人畢竟不能撐起一個企業，關鍵還必須依靠團隊的力量。一個優秀的團隊，最關鍵的是要有互補性，團隊必須是一個互補的群體。包括互補......