在公司做人事怎麼樣?

General 更新 2024-11-22

小公司的人事該怎麼做？

對於小公司的人事管理而言，可以做以下工作：一、做一本《員工手冊》。把公司簡介，組織機構設置、各部門職能、公司考勤制度，入職離職手續辦理、購物出差報銷等一個新員工需要知道的內容都寫進去。二、做好人員的招聘、入職、勞動合同簽訂、簡單的制度培訓工作。三、做好員工的薪資調整、日常福利編制發放、各種社保保險的增減工作。四、配合各部門，做好員工的日常使用、崗位調整、簡單考核工作。五、做好離職員工的談話、工作交接手續辦理等工作。六、人力資源規劃、職位分析、績效管理、職業生涯規劃等建議先不做。等條件成熟時再做。因為小公司總是在不斷的成長中，所以，不同階段，人事管理工作內容也需要進行調整。這就需要你隨時關注。多學習一些公司的業務方面知識，多和中高層領導溝通，根據公司業務發展情況，調整工作內容，滿足公司成長需要。

在公司做人事，怎樣才能招到好人才？

一個合格的人事經理必須具備識才之能，懂得適崗適才任用，同時要從“用人”的角度採取科學的方法選擇人才，這樣才能招聘到可塑性強、成長潛力高的人，創造企業價值的最大化。要想招到好人才可通過外部招聘面試或內部競聘兩種方式，其中通過招聘面試發現人才有以下方法與技巧：

1、傳統經驗型面試法

2、結構化面試法

3、行為面試法

相比於其他兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入地瞭解應聘者，這種方法的招人準確率高達80%。行為面試法首先要與應聘者建立信任關係，強調面談資料的保密性，並創造融洽和諧的談話氛圍，讓應聘者願意講自己的事情。其次，請對方簡要描述之前工作的職責，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調查的突破口。（在這一過程中，如何辨識應聘者是否說謊是招聘面試的一個難點，而行為面試法採用融洽和諧的談話氛圍在一定程度上緩解了應聘者說謊的可能狀況。當然，面試官也需要進行鍼對性的辨識與判斷）

經過一連串環環相扣的招聘面試框架設置，輔以評估工具與面談技巧的建議，接下來人事招聘者就要從工作與生活中經常鍛鍊，以“火眼金睛”看對人、以“提問引導”問對話、以“敏銳觀察”做對事。

希望上述回答對您有所幫助！

企業人事該怎麼做

人力資源最大的難點是什麼？就是要改變老闆的思想，否則，最後只能淪為搞搞招聘、培訓、行政、收收報表之類的工作。大部分企業的老闆都有以下幾個特點： 1、老闆忙忙碌碌太有為。老闆不敢對下屬放權，一放就亂，只好自己親歷其為，最後一卡就死。老闆什麼事都要插手，可是分心太多，最後，沒有一件事是有始有終的，而各經理人因為老闆插手太多而不敢作為，最後不作為，老闆因為經理人不作為，會認為其不懂如何作為，或沒有能力作為，結果是：換人。頻繁換人之後，老闆肯定認為人資部工作沒有做好。 2、老闆有很多潛規則施加在人力資源上。老闆期望投資報酬率越高越好，當然要求成本越少越好。而人力成本通常都佔據各企業成本的第一位或第二位，首當其衝。這些老闆們降低人力成本的方法主要有拖延支付工資、虛假承諾高工資或高回報而不兌現、貶低或打擊高級人才使其主動接受低工資、通過設置各種關卡讓有能力的人不能輕易離職、設置各種罰款或扣款來降低應付工資，等等。這些方法的具體操作都需要人力資源部門去執行，導致了人力資源部門的頭頭死的非常快，尤其是民營企業裡，人事部的換人頻率比其他任何部門都高。上述兩點講到了老闆太有為和潛規則，都直接影響了人力資源部門職能的發揮。人力資源要想做得好，首先要對老闆洗腦，這個工作不容易做，為什麼？老闆會在心裡拷問人力資源：企業管理你懂嗎？銷售、生產、財務等，你懂嗎？我想掙多少錢，你懂嗎？等等。你既然什麼都不懂，怎麼能讓我放權，萬一放權後，企業亂套了，你能承擔得起責任嗎？你除非能告訴我一套系統的管理方法，讓各部門相互制約又相互促進，最終能夠按期、足額的完成我的目標，我就可以放權，我也取消使用潛規則。很顯然，上述老闆的要求太高了，人力資源部門是無法做到這些的，所以，只能做做最基礎的一些活，而書本上講述的偉大的人力資源學，在這裡統統都用不上。第二，企業沒有戰略沒有目標，人力資源部門無法建立人力資源管理體系、無法制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關係計劃、退休解聘計劃等等。很多企業都會存在這樣一個情況，老闆突然做出某個計劃，然後要求人資部高薪招聘某個人員，招聘回來後，新的經理人又有新的計劃，又會提出新的人力資源需求，後來，老闆又改變計劃了，各方面都要改變，各個部門的工作都要跟著變，很多企業是一天一小變，三天一大變。這種變化太快的企業，說白了就是沒有戰略。企業到底要做什麼？到底能做什麼？、到底怎麼去做？到底要做到什麼程度，達到什麼效果？都沒有一個清晰明確的定位。今天房地產好做，就做房地產，明天房地產泡沫了，改做超市，後天又變了。這種企業不光是人力資源難做，其他任何部門的工作都難做。第三，企業沒有實施預算管理，人力資源如同死水一灘。預算管理有什麼好處？ 1、它可以清晰的配置企業資源。當企業內外部環境發生變化時，企業的預算也會跟著變化，各個部門的頭頭都比人資部著急，企業的人力資源只是跟著變，而且能夠提前預期，避免了人資部天天救火的局面。試想，如果今天要求你招聘生產經理，明天就要，你能做得到嗎？如果實施了企業預算管理，這種情況就可以避免。年度預算因為跨度期長，指導意義不大，但是每月的滾動預算基本上就可以預計下月的人力資源需求，人力資源的工作量會大大減輕，效果會更明顯。 2、它有詳細的計劃過程，可以讓老闆放心。很多企業尤其是老闆都認為，做管理只要結果不要過程，但是，老闆們就怕沒有過程，而不敢去相信結果，所以才不敢放權，老闆在這裡自己打了自己的嘴。如，總經理向老闆承諾明年淨利潤達到一個億，老闆不敢相信，老闆會認為其誇海口，會要......

在人力資源外包公司做人事好嗎

不太好，希望做人力資源還是去大企業做，不然就選獵頭公司做獵頭顧問、或者去人力資源諮詢公司做人力資源諮詢顧問可以學到很多組織架構、薪酬架構、績效考評方案的設計，在外包公司做人力資源的話，本來公司都是盯務沒有實業，做著沒什麼技術含量，前途不太好。希望對你有幫助，請選為最佳答案，謝謝。

一個公司如果天天在做人事鬥爭會怎麼樣？

會雞飛狗跳，沒心思做事

做人事的怎麼樣才能處理好員工關係。

平時除了要多看看人力資源方面的書，還要看看心理學方面的書，你瞭解了員工心理在想什麼才知道自己做什麼，說什麼才是恰當的。人事是要處理好企業和員工之間的問題的，所以處理問題的時候需要認真思考，衡量好企業和員工之間的利益。也有人說做人事是最容易得罪人的，所以做人事更要注意自己和員工之間的關係，多和其他員工溝通，適當開些玩笑，上班該嚴肅的時候就嚴肅，下班了該輕鬆點的時候就多說說笑笑。平時沒事不要板著臉，多笑笑總是沒有錯的！O(∩_∩)O謝謝

在小企業做人事，越做越迷茫怎麼辦？ 5分

我也是，不過剛畢業。我現在呆的這家公司是一對夫妻經營的，和你一樣推行什麼政策都有很大的阻撓。而且，我是一個新人，領導不能得罪，那些老員工也不能得罪。也是很糾結！

剛剛負責公司人事招聘，求大神解答應該怎麼做

1、招聘人員（新增編人員或編制內缺員）必須由用人單位填寫人員需求申請表(見附表1)，經分管公司領導審核，送公司辦公室人事主管核對是否符合定編定崗要求，再由人事主管報公司總經理批准並列入公司招聘計劃。 2、人事主管根據人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與企劃部協同選擇適合的媒介統一發布公開招聘信息或從公司人才庫裡選聘合適的人才。 3、聘任各級員工以品德優秀、學識、能力、經驗、體格適合於所任崗位為原則，如不影響崗位工作,應注意選聘殘疾人和有某些方面特長者。 4、日常招聘：應聘人員由人事主管接待、預約，指導應聘人員填寫招聘表（見附表2），調查瞭解核實應聘人員所提供信息的真實性，初步篩選後，再協同用人單位面試，最後上報總經理批示。集中招聘：應聘人員由人事主管初選，再由用人單位、公司領導成立招聘考核組，由考核組集中面試考評，並將集體研究意見報總經理批示。商管公司營業員、物業公司保安員及保潔員所由在單位負責人批示確定，但不得突破編制人數。如遇特別優秀人才，人事主管可隨時向總經理彙報，採用簡易程序，以避免錯失人才。 5、試用人員到職前應到公司辦公室報到，經人事主管進行企業文化教育和崗前公司制度培訓合格，並將員工試用通知表(見附表3)送用人部門後方可上崗。 6、試用人員經試用考核合格者(表現優秀者可建議縮短試用期)，在試用期滿後由其直屬單位主管及時填報員工試用通知表，由試用者本人簽字確認，經人事主管審核，呈報總經理批准並辦理有關轉為正式員工的手續。 7、在試用期間試用人員表現欠佳者，應由其直屬主管建議延長試用或停止試用，並在員工試用通知表上籤署意見，由試用者本人簽字確認，經人事主管審核後辭退。 8、如果未按上述規定流程擅自聘用人員，公司將不予認可，並不予計發工資

麻煩採納，謝謝!

如何做好企業人力資源工作？

你好，我從一個人力資源管理人員角度和你說。

1、首先你如果是在工廠裡面的你必須要懂得產品生產的相關流程。

2、多和基層的人接觸，這樣才可以很好滴抓住他們想要什麼，有點缺點在哪裡

3、一定要好每個人的職業發展規劃這個是肯定的。不然人才流失也是很嚴重的。

4還有一定要弄懂公司的工作流程這樣你才能夠制定出有效果的策略供公司參考。

5、同時，你自己必須以身作則。比如說你制定的策劃，規定你一定要帶頭去做好。因為做不好，別人會有理由不執行的。

做好現代企業HR管理（人力資源管理）的五個方面：首先根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。其次通過企業文化、信息溝通、人際關係和諧、矛盾衝突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。然後通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。　還有對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑑定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。最後通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。　　如何做好HR管理　　一：認同在先。　　HR批評部屬之前應該運用精粹一。先把該員工的優點提出來，目的是為批評鋪平道路，放鬆在批評他之前的壓力反抗情緒。切記：即使是最有涵的人，也不喜歡指出他做錯的事情。先認同他1-2項表現優秀的工作，讓他知道作為上級你是很賞識他的，他就會誠心接受批評，否則，他會憋一肚子怨氣。　　二：以身作責。　　HR經理要在部屬面前有威信，以身作責做示範是必須的。你的言行舉止、外表衣著、私人生活，以及如何對待妻兒子女等，都會成為下屬談論的話題。有時你會覺得事情怪得很，但的確好事不出門，壞事傳千里。“聽說了嗎？他上星期把太太給打了。”類似醜聞很快會傳出去。所以，作為部屬的上司，必須做出榜樣，言行一致，表裡如一，反過來，領導的行為不佳，部屬也不會有好行為。　　三：培育自己人。　　作為HR經理，你所管理的人力資源工作，需要團隊強有力的支持。身邊沒有自己人，做起來總會打折扣。培育自己人不是要你拉幫結派，是要培育能為你做事、衝鋒、有能力解決問題的部屬。你能包容他的缺點，能鼓勵他自信做事，能為你解決問題，你對他放心，這樣你會有更多機會處理其他問題。　　四：用情商開展工作。　　做人力資源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快與人溝通，能恰當處理情緒，能受人喜歡。在美國企業界，人事主管們大多認為：“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情緒的人。　　五：營造和諧環境。　　人力資源管理者要在企業呆下去，做得久，做得穩，並能使大多數員工認同你，同時從人力資源的管理中受益，HR要善於營造環境。一個企業或部門有和諧、良好的軟環境，其成員便會擁有積極的工作心態和動機。而企業和諧的環境是要HR建立良好的溝通機制，搭建良好的組織平臺，設計更有人性化的管理制度，這些對管理者和員工行為的影響，尤其是工作態度、工作滿意度、工作表現、動機和創造性等有顯著作用。　　六：做水晶球HR管理者。　......