怎樣讓員工有積極性?

要怎麼才能讓員工更有積極性呢？

一、“點將法”。有些職工的自身能力需要提高，特別是那些新職工，對於獨立完成任務信心有些不足，特別在面對有一定難度的任務面前存在著畏難情緒，不敢承擔，還有些職工由於體制等方面原因，存在著“多幹不如少幹，少幹不如不幹“的想法。對於這類職工，管理者在佈置任務時宜採用點將法，即直接派某職工完成任務。在具體實施時要對其能力進行充分肯定，甚至於在一定程度上給放大，讓其進一步增強自信心，快樂地接受任務。這樣，可以在一定程度上減少管理與被管理者之間的矛盾，使管理者說話更加有力度。

二、“激將法”。此種方法適用於那些有一定能力，特別是存在著“懷才不遇“想法的職工。使有此法，管理者要注意激將詞的運用。在一定程度上說，　“激將法”是正話反說，有意強調別人的長處、優點、成績，貶低他的能力，誇大他的弱點，激發他潛在的榮辱心，提高其工作積極性。在具本實施上，一種是直接激將法，一種間接激將法。必要時，可以與人配合，一個唱紅臉，一個唱黑臉。

三、“競爭法”。競爭，是時代的要求，是社會發展的必然，也是企業之間不可避免的。作為職工來說，沒有競爭，就失去了向上的動力。作為管理者，要在實際工作中，不斷向職工灌輸這種思想，經常為他們設置競爭的環境、競爭的氛圍。

總體來說，現在的生活條件較優越；競爭相對壓力小一些，有許多職工變得越來越“懶”了。針對這種情況，要注意從多個角度培養他們的競爭意識，為他們樹立競爭目標，在制度上獎勤罰懶，獎優罰劣，讓他們增強緊迫感。

四、“達標法”。“沒有目標就沒有動力”。管理者的重要職責之一培養一支高素質的職工隊伍。要想讓職工把個人努力的目標與企業的發展結合起來，就必須加強教育。但空洞的說教、講理論只會適得其反。可以根據企業、單位實際，給每一個職工確立目標，把小目標合起來，形成大目標。在合適的時機評優評模，以調動他們的工作積極性。

五、“激勵法”。人需要不斷地激勵才會不會發揮更大的潛能，而潛能一旦開發出來，會產生無法想象的能量。作為管理工作者，應該無時不刻發現職工身上的優點和閃光點，使之發揚光大，成為主流並以此克服這樣或那樣的不足。對於業務能力急需要提高的新職工，要充分肯定其優點和長處，堅定其信心，讓他們變“要我學”為“我要學”，對他們在實際工作當中取得的微小進步也要給以充分肯定，以堅定其信心，使他們逐漸樹立起自信心。同時，也要在合適的時機、採用適當的形式指出其不足，以利其進步。

六是“感召法”。人非草木，誰情。對於職工，僅僅靠高壓態勢的管理肯定是遠遠不行的；作為管理者要用自己的情感去感召職工，喚起他們的工作熱情，不斷增強他們對於工作目標的追求。特別是對那些由於家庭、疾病原因，需要關愛的職工，更應該使用感召法，要從實際出發，動員更多的人給他們以關心、幫助。

古人曾說過“士為知己者死、女為悅己者容”，可見，心靈的感應會創造奇蹟，情感的溝通能改變人生。

總之，提高職工的工作積極性是管理技巧，也是藝術，更是管理者工作能力高低的一個體現，需要我們去不斷探索和挖掘。

怎麼激勵員工的積極性？

如果激勵員工的積極性。市面上有很多的書。但通過本人在實際的工作發現，物質不是解決問題的根本，今天如果只是用物質激勵了員工，積極性在短期內是會收到效果，但時間久了，員工是為了物質幹活。沒有了物質他們就不會有任何的積極性。而且物質的激勵會越來越大，因為人的物質慾望是不會得到滿足的。但最後要做事先要問有沒有獎金沒有就不幹。怎樣提高員工的工作激情

企業在對於員工的管理中，往往有這樣的困惑：一些在企業中表現較差的員工，到了其他企業工作的卻有聲有色，而且還成了優秀的員工。

原因是什麼？

是員工與企業的價值取向不同？還是員工吸取了工作教訓改變了工作態度？這些可能也許都有道理，但是更大的問題可能還在於：企業自身沒有創造出適宜於員工發揮其聰明才智的環境，以及在用人上存在求全、責備的心理。

員工的工作業績，來源於員工對於自己本職工作的工作激情。

但是，員工的工作激情從哪裡來？

美國沃頓商學院經過對全球237家公司的250萬名員工進行調查和研究寫出的經典之作――《激情員工》一書中有一個根本觀點：員工的工作激情，是通過滿足員工的事業追求所獲得！

也就是說：激情不是不要薪水主動加班，不是終日微笑，也不是雄心勃勃要做驚天動地的大事。激情，就是想辦法把工作做得更好，讓生活更精彩！

員工都有自我激勵的本能，企業要做的就是利用這一本能去激勵他們，甚至不需花費金錢。要激勵員工，第一步就是清除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。

員工自我激勵能力基於這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自已能夠作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人們的認可、希望自己的工作富有意義。

俗話說：“沒有規矩不成方圓。”任何一家企業，為了管好員工，都建立有一整套管理制度，但是在“管好”員工的同時，是否就等於“用好”員工呢？

企業實施各種管理模式的本意在於用好人，但由於片面地進行約束性的管理，反而忽略了一個人在輕鬆的環境中更能激發潛能的現象。“管人”與“用人”的矛盾就顯得十分突出，“管”的目的與結果出現了重大的差異，這也是管理和被管理矛盾的終極表現。因此企業在對員工進行約束和規範行為的同時，更應該考慮用一種怎樣的機制去激勵員工奮發上進的積極性。

首先從制度入手，改變一些無關緊要的約束性條款，使制度本身變得寬鬆，並留下修改制度本身的餘地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應制度約束的前提下要減少懲罰性條款，增加激勵性內容。

其次，將枯燥乏味的操作技能、熟練程度的提高與員工工作中的娛樂性相結合，比如開展崗位技能演練表演等，在娛樂性的工作中，讓員工體現自我價值，促進自身技能素質的提高。

再者，鼓勵員工參與公司的基層管理工作，激勵員工為公司的管理工作出謀劃策。經過這些基礎的參與，使員工本身有了“參政”感、使命感，讓員工在日常特定工作環境中得不到發揮的個性特長，在這個平臺上就能淋漓盡致地發揮。另外，企業也能從中發現具有組織能力、宣傳鼓動能力的可用之才。

管理和被管理是企業管理的永恆矛盾，如果企業能為員工創造發揮個性特長的空間，創造出一個能夠尊重每一個人勞動成果、充分發揮每一個人所長的平臺，就能使這一矛盾淡化；企業管理制度是一種約束，但更是一種激勵，合理的企業管理制度就能化“管”為“用”。

只有不斷找到並協調雙方的需求，才有可能在公司與員工之間藉助薪酬這個橋樑，達到組織與個人奮鬥目標的一致。要堅信，絕大多數員工都不是單單為了薪水而......

如何帶動員工的積極性？

激勵員工的辦法

第一

工作上“共同進退”，互通情報

工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。

第二

“傾聽”員工意見，共同參與決策

傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，並讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。

第三

尊重員工建議，締造“交流”橋樑

成功的主管只有想方設法將員工的心裡話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠藉助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回覆。

第四

做一個“投員工所好”的主管

作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵傑出工作表現的方法，也應因人而異。

第五

興趣為師，給員工更多工作機會

興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。

第六

“讚賞”，是最好的激勵

讚美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的讚美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱讚，讓員工感受到自己受到上司的讚賞和認可。除了口頭讚賞，主管還可以使用書面讚美、對員工一對一的讚賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。

第七

從小事做起，瞭解員工的需要

每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地瞭解員工的需要，並儘可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。

第八

讓“業績”為員工的晉升說話

目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠“資歷”提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用“業績說話”，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。

第九

能者多得，給核心員工加薪

在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對於為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。

---------員工管理五原則

1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量

人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。

通過四種方法來......

怎麼樣才能讓我的員工們有積極性

1、人管理人的工作性質，就是調動人員的工作積極性 2、公司缺少管理制度、崗位工作說明書、工作流程、人員激勵規劃 3、公司領導缺少：個人魅力、綜合素質，處理問題的“能力”

如何激發員工積極性

中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。

在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。

對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有瞭解個別情況後，才能對他們對症下藥，妥善處理。

三、管理方法經常創新

管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。

管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後，積極開拓創新，激發了員工的幹勁，不到兩年，終於使瀕臨波產的公司奇蹟般的起死回生了。

四、德才兼備，量才使用

在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。

五、淡化權利，強化權威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關係可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

六、允許員工犯錯誤

現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。

冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。

因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責;當冒險成功時，務必多加讚賞，並給予相應的回報。

七、引導員工合理競爭

在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。

作為一名管理者，關注員......

如何提高員工的自覺性和積極性

作為領導者，我們不能越級，我們只管自己範圍內的事情，要想沒個人在心理服從你，必須作到和員工打成一片：也就是不擺架子，時常去看看他們幹活要學會噓寒問暖要和工人多些笑容，每個人都有犯錯的時候，當他們作錯的時候你不能是一味的指責要從根本出發進行說服，這樣一來自己可以作為監督，二來他們會說你是個好的領導者自然會聽你的做事情當然輕快！！還有就是不能上面的什麼事情都以為是員工的過錯，要學會找自己的缺點。什麼叫做“捨得”？就是有舍必得的意思，作為人我們不能太貪婪龔有的時候的學會放棄一些東西，這樣我們會活的很舒心且心安理得，沒有人說我們是貪婪得守財奴————這叫大智若愚。謝謝！！

如何提高員工工作積極性

在企業管理中,我們常常發現這樣一個問題:為什麼一個企業有良好的經營業績,員工收入水平也不低,企業的規章制度基本健全,企業文化基本形成,員工的工作積極性一度有所提高,但隨後又開始下降。為什麼員工的工作積極性不能得到持續提升呢?

這個問題要從員工的內在需求思考,根據馬斯洛需求層次理論,員工除了生理需求和安全需求以外,還存在對歸屬、尊重、自我實現的需求,工作本身、環境氛圍、組織認可、發展空間等由此引發員工內心是否產生公平感、成就感。今天的員工在衡量自己的貢獻和付出是否得到肯定和相應的回報,是否能參與或被授權完成工作,是否有機會鍛鍊和提升技能,是否有發展的空間等等。如果員工不能從現在的管理模式中獲得他們所需要的東西,那麼積極性就會不升反降。因此,要持續提升員工的工作積極性,我認為應從以下四個方面進行思考。

1 職業生涯設計是前提

為員工設計職業生涯就是由組織將企業戰略、人力資源現狀、實現企業戰略所需人力資源的素質要求和技能結構,與員工的個性特徵和所學專業結合,發現員工的才幹和能力,為員工選擇合適的崗位,使人盡其才、才盡其用,激發員工的工作熱情,實現企業的目標,使員工和組織達到“雙贏”。

首先,打通員工晉升通道。堅持凡進必考的原則,使員工從一開始就樹立公平競爭的意識。被招錄員工在進入企業時可以看到每個崗位類別都有通過績效考核進行升級升檔的空間,並能實現“崗變薪變”,使員工十分明確薪酬的提升空間和職業發展通道。在提拔中層幹部時引入競爭機制,採用公開選拔、競聘上崗、擇優聘用等方式,制定公平、公開、公正的遊戲規則,使德才兼備的優秀員工逐步走上領導崗位,實現員工工作有舞臺、發展有空間。

其次,科學設置崗位類別。根據企業特點將崗位劃分為管理、技術、業務、操作等不同類別,由低到高地設計崗位工資和績效工資係數的薪級薪檔,明確崗位的名稱和數量,崗位等級與任職要求,做到按需設崗、競爭擇優,分類管理、明確職責,嚴格考核、落實報酬。同時,建立崗位信息數據庫,為崗位空缺和變動擬訂增補計劃。

第三,建立持續培訓機制。學習培訓的機會在員工心目中佔有非常重要的位置,為員工創造培訓機會是企業應盡的責任。因此,要讓員工在繁忙工作的同時有機會學習、思考和交流,不斷提升業務素質和綜合能力,提高工作熱情和自主性,更好地適應崗位和工作需要。

2 管理者能力水平是關鍵

管理者要善於知人用人,有高尚的人格魅力,善於營造良好的工作氛圍,成為員工內心認可和欽佩的具有帶領團隊取得工作業績的能力和水平的精神領袖,這對持續提升員工的工作積極性起著至關重要的作用。

首先,有高尚的人格魅力。一名優秀的管理者,要具備決策力、創造力和應變力,有包括自知和自信、意志和膽識、寬容和忍耐、開放和追求的智慧和胸襟,潛心做事、低調為人、以身作則的品格,對員工產生潛在的培訓引導作用。要本著關心愛護員工、以有利於員工成長進步為出發點,輔導、支持和幫助員工實現人生價值。

其次,善於知人用人。管理者不是全能,不可能親歷親為做每件事,而是善於把合適的人放在合適的位置,通過適當授權和把握關鍵,既讓員工獨擋一面開展工作,又適時引導保持正確方向。具體講,就是在佈置工作任務時,明確工作內容、責任人和完成時間,避免員工之間產生責任推諉。同時,要時刻關注員工的執行和進展情況,對員工在工作中遇到的問題和困難給予及時幫助,激發員工的工作熱情。

第三,善於營造良好的工作氛圍。真誠平等的內部溝通是創造和諧的工作氛圍的基礎,因此,一方面,管理者要善於在組織內部搭建溝通平臺,加強團隊協作。職務高低只是分工不同、權責不同......

怎樣讓員工提高積極性

個人感覺就是一下幾點：

1：學會展望未來，告訴他們你們公司發展規劃是怎麼樣。他們未來會有怎樣美好的生活

2：教會他們調整自己的心態，什麼工作都有壓力。不能承受壓力就不用出來做事情了

3：堅決不允許辦公室種存在流言蜚語，堅決找到源頭並將之T除。

4：近段時間沒有業績但是工作努力的員工不要給他臉色，做不好他也很難過，不要再逼他，這種人一走，隊伍會軍心渙散。

5：允許新人有一點浮躁，吃點苦酒怨聲載道。但是把握好度不能養成一種風氣。如果其他人不這樣新人也會靜下心來

6：員工出差回來或者有點成績或者辭職，一定要談心，知道他們的感受。

7：有幾個要好的員工

8：經常鼓勵他們，遇到困難盡力幫助

9：不要當眾批評，犯錯誤不是惡劣行為就談心解決

可能不全，也不會去粘貼。但是希望對你有幫助

如何提高員工工作積極性

僅供參考：

關於人的積極性的調動，的確是一個複雜而又古老的問題，而要調動員工的積極性，重在激發員工內在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理者所追求的，同時也是企業能否實現其價值目標的重要決定因素。

一般說來，工作主動性分為四個層次。第一個層次

是：不用別人告訴你，便能積極出色的完成自己的各項工作；第二個層次是：領導安排任務後，才去做領導安排的工作，自己職責範圍內的工作，領導不安排就不知

道去做；第三個層次是：領導安排任務後，多次督促，迫於形勢才去做；第四個層次是：領導安排任務後，告訴他怎麼做，並且盯著他才去做。

影響員工工作積極性的因素很多，從系統論的角度

看主要包括兩個方面：內因和外因。內因即員工自身因素，包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等，這更多地來源於員工自身的潛質。一個人的性格、態度和

對工作的認知程度影響著他的工作激情，因此企業在選人時對被招聘人員綜合素質的考察至關重要。

而影響員工工作積極性的外因則包括上司、同事、

工作本身、工作激勵、企業文化等，良好的工作氛圍對培養員工的工作積極性也發揮著極其重要的作用。良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員

工對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關係相處融洽、互相認可，有集體認同感、充分發揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現人生價值的氛

圍。在這種氛圍裡，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，並且全身心地朝著組織共同的方向努力，在工作中能夠靈活地調整工作方式，使

之具有更高的效率。

上司對員工工作積極性的影響

上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業績的

主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。目前中國的許多中小企業以家庭作為企業的隱喻，傳統家族中的倫理或角色關係類化到

家族以外的團體或組織，領導者在企業中扮演的是家長的角色，這顯然弱化了員工的工作熱情。若要有效地提高員工的工作積極性，則要求領導者應該恩威並重，公

平、公正地對待下屬。同時，領導者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態，瞭解並適當地滿足下屬的需求，也是有效地提高追隨者積極性的重要因素。

同事對員工工作積極性的影響

中國人一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受傳統文化和幾十年“單位制”的影響，員工很看重工作中的人際關係，希望能夠被人接納，並能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大地提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。

工作本身對員工工作積極性的影響

同一件工作對於不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的。員工對此工作的積極性也存在差異，不管他們實際上是否能把這份工作完成得很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。

工作激勵對員工工作積極性的影響

毫無疑問，恰當的激勵對於提高員工的工作積極性

有著不可忽視的作用。激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。每一個企業裡都有自己的激勵機制，但是很多企業的激勵機制起不到應有的作

用，因為激勵是變化的，不同的發展階段有不同的激勵方式，不能一成不變。同時，激勵又分為靜態激勵和動態激勵，靜態激勵就是企業的制度，例如獎金制度、處

罰條例等等，這是基本的激勵；動態激勵就是指管理的領導者根據階段的變化和環境的要求以及下屬員工的實際情況等做出的具有激勵作用的決定，而這個激勵又是

最關鍵的，是激勵的核心所在。動態激勵的前提......

怎麼樣讓員工更積極的工作?

我現在也正在為這事擠破腦漿呢@!在網頁上參考了這幾點，你也可以試看看！我覺得說的很對。

1.加強員工政治思想教育，教育員工熱愛企業，熱愛本職，以公司為家，發癢主人翁的精神，只有員工熱愛自己的公司，才能是員工們團結一心，積極工作，效力於公司。

2.實行民主集中，領導者，管理者，在處理工作中存在的問題時，要充分發揚民主作風，耐心傾聽員工意見和建議。對所提的意見和建議無論正確與否，有益與否，都得認真聽取，這樣才使員工對領導者產生信賴感。領導著聽取員工們的所提的意見和建議，然後集中員工們的智慧，做出正確的決定，它可以調動員工們的積極性，使員工們產生對事業的責任感，從而自覺的完成各項任務。

相反的：如果一名領導者，管理者不注重傾聽員工的意見和建議，而高高在上，獨斷專行的話，那麼員工就會心灰意冷，對公司就會漠不關心，工作的積極性就會受到挫傷，那麼員工就會事不關己，高高掛起，做任何事情就都會敷衍而行。

3.尊重員工，相信員工，領導者要充分信任員工，放開手腳，做員工們的贊助人，一般來說，領導者不要隨便干預員工職責範圍內的工作，否則將會引響員工的主動性和積極性。如果員工在工作中出現差錯和失誤，作為領導者應用於承擔領導責任，這樣員工會感激你，以後的工作中會服從你的領導，會服從你的調配，工作的積極性也會必然高漲。

如果：員工一點出現失誤，；領導這將責任統統推給員工，並一味的職責，員工就會產生消極情緒，以後工作起來就會不夠大膽，畏手畏腳的，甚至消極怠工！@

4.關心員工的利益，作為領導者，必須關心員工的利益，諸如工作條件，勞動報酬，衣食住行，文化娛樂等等一切。經常與員工談心，瞭解員工的需求，詢問其疾苦，積極熱情的幫助瞭解他們解決各種困難，是自己真正成為員工達到貼心人，這樣你達到威信得到提高企業的凝聚力也得到增強，員工們哪有不努力的道理！