什麼是勞務關係?

General 更新 2024-12-18

什麼是勞務關係？有哪些法律對勞務關係作出規定和司法解釋？

目前來看，最明確提出勞務關係的是侵權責任法，隱含的有民法通則、人身損害賠償問題的司法解釋，具體講包括個人勞務關係、僱傭關係、以及沒有法人資質單位的用工關係

如何認定為勞務關係

1、勞務關係主要是為了區分勞動關係；

2、法律只認可一份勞動關係，如果一個人有勞動關係了，在建立的關係，一般可以按勞務處理；

3、特殊的主體可以認定為勞務關係，比如使用童工的特殊行為，以及退休人員的返聘；

4、勞動關係和勞務關係主要有以下區別：

（1）兩者產生的依據不同。

勞動關係是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關係；勞務關係產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關係，一般應當認為是勞動關係而不是勞務關係。

（2）適用的法律不同

勞務關係主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關係則由勞動法和勞動合同法規範調整。

（3）主體資格不同。

勞動關係的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，

勞動關係的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；

勞務關係的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

什麼是勞務關係

勞務關係就是指勞動者與用人者根據約定，由勞動者提供勞動服務，用人者依約支付勞務報酬的一種法律關係。

勞動關係與勞務關係的區別?

勞動關係是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關係。在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利和義務，即形成事實上的勞動關係。事實上的勞動關係與勞動關係相比，僅僅是沒有簽訂書面的勞動合同，但並不影響勞動關係的成立。勞務關係是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依照約定向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關係。勞動關係和勞務關係兩者的區別主要表現在以下幾個方面：１．從合同的主體上看。勞動關係的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關係的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。２．從用工雙方的關係上看。勞動關係中的勞動者與用人單位有隸屬關係，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關係的雙方則是一種平等主體之間的關係，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約定支付報酬，雙方不存在隸屬關係，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。３．從支付報酬的形式上看。勞動關係支付報酬的方式一般是按月支付工資，有規律性。勞務關係多為一次性的或按階段按批次支付，沒有一定的規律。４．從法律的適用上來看。勞動關係中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整。

勞務關係與承攬關係有什麼區別？

勞動法上的勞動關係與民法中的勞務、承攬、承包、代理等關係容易混淆。由於勞動法對勞動者實行特別保護，

用人單位對勞動者承擔的責任要高於一般的民事關係，所以現實生活中有的用人單位往往以雙方之間是勞務、僱傭、承攬、承包、代理關係來推託勞動法上的責任。

僱傭(勞務)關係是指受僱傭人在一定或不特定的期間內，接受僱傭人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，僱傭人接受受僱人提供的勞務並按約定給付報酬的權利義務關係。承攬關係是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關係。　　僱傭關係與承攬關係的認定

如何區分僱傭關係和承攬關係至關重要。僱傭關係是受僱人按照僱傭人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，僱傭人按照受僱人提供的勞務支付報酬的權利義務關係。承攬關係按《中華人民共和國合同法》第一百五十一條的規定，承攬關係是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付勞動成果，定作人給付報酬的權利義務關係，承攬人應當以自己的設備、技術和勞力完成主要工作，但當事人另有約定的除外。筆者認為二者主要區別如下：

一、看雙方當事人之間是否存在支配與服從關係的僱傭關係中，僱員對於工作如何安排沒有自主選擇權，僱主可以隨時安排指揮僱主的工作，僱主必須為僱員提供合理的勞動條件和安全保障。承攬關係中承攬人在完成工作中具有獨立性，自始至終雙方當事人地位平等，定作人與承攬人之間不存在支配與服從關係，承攬人對承攬活動享有自主支配權，只對勞動成果向定作方負責，定作人對如何完成工作的安排無權干預，《合同法》中規定，定作人錠必要的監督核驗權，但又規定定作人不得因監督檢驗妨礙承攬人的正常工作。

二、雙方成立合同的前提不同，僱傭關係中，僱主一般在選擇僱員時，以僱員的勞動技能是否符合工作為標準，僱員則直接看勞動報酬是否符合自己的要求以應允提供勞務。在承攬關係中，定作人選任承攬方要考慮對方的設備，技能，信譽，勞力是否能勝任工作，承攬方則要考慮自己的技能和現有條件能否完成工作和獲利來締結合同。

三、提供工作的一方提供的內容不同，僱傭關係中，僱員提供單純的勞動力，以滿足僱主的需要，在承攬合同中，承攬方則以其特有的技能提供勞動成果。

四、提供工作的一方勞動設施依賴性不同，僱傭關係中僱員不需提供勞動設備，主要由其自身提供勞動力，承攬關係中，承攬人要自己提供設備，勞動條件以便於完成勞動成果，定作人不須提供勞動設備。　　承攬關係和勞務關係的區別在於：

(1)當事人是否存在控制、支配和從屬關係。承攬關係中承攬人提供的是一種獨立性勞動，承攬人不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經營風險，基本不用聽從單位有關工作指令，與工程發包單位沒有身份上的隸屬關係。

(2)是否由一方指定工作場所、提供勞動工具隸屬或設備、限定工作時間，承攬關係中承攬方往往自己準備工具或設備，在限定的場所和時間內完成工作任務。

(3)是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬，承攬關係中承攬人的報酬一般是一次性結算報酬。

(4)是繼續性提供勞務，還是一次性提供勞動成果，承攬關係一般是一次提供勞動成果。

(5)當事人一方所提供的勞動是其獨立的業務或經營活動，還是構成合同相對方的業務或者經營活動的組成部分。承攬關係中承攬方的勞動具有相對獨立性。

來自法律快車

勞動關係和勞務關係僱傭關係有什麼區別

你好，以區分勞動關係和僱傭關係。

（一）關係主體的範圍不同。勞動關係的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。並且作為勞動關係主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡並具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關係的主體；勞動者為16週歲以下或女性超過55週歲，男性超過60週歲的勞動者，也不構成勞動關係。而僱傭關係的主體範圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關係。例如：某建築公司承建一辦公大樓，與車主李某有口頭協議，由李某為其運送沙石。李某僱傭司機黃某為該公司運送沙石。在公路運輸過程中，黃某駕車違章行駛，與一輛正常行駛的小轎車相撞，致使小轎車內人員傷亡慘重。交警部門認定黃某對事故負全部責任。從主體來看，本案中李某和黃某均系自然人，屬個人僱傭，黃某和李某之間是僱傭關係，不屬於勞動法的調整範圍。

（二）關係主體間的地位不同。勞動關係中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關係，即管理與被管理的關係。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。例如，趙某經某企業負責人孫某介紹，被招聘為鍋爐工工作至今，但當時並沒有簽訂勞動合同。某天工作時，由於鍋爐出現故障造成趙某大拇指缺失。趙某認為，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業負責人孫某出具的證明，這足以證明與企業存在事實上的勞動關係，要求給付工傷賠償。企業認為，趙某不是其單位的工作人員，與單位無任何勞動關係。負責人孫某所出具的證明，只能證明被告當時受傷的情況，而不能證實被告是單位的工作人員。法院經審理認為，原告趙某被被告方招用為臨時工，在被告方從事鍋爐工作，被告方給付原告一定的報酬，判決原、被告雙方形成了事實勞動合同關係，同時支持了趙某要求被告支付工傷賠償待遇的訴訟請求。本案是關於用人單位僱傭臨時工的一個案例，法院最終按照勞動關係來處理是合理的。因為原告雖然不是被告單位的正式員工，但在被告處定期領取報酬，與被告形成了人身隸屬關係，也當然構成事實勞動關係。在僱傭關係中，儘管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關係。

（三）關係適用的法律性質不同。勞動關係主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬於社會法範疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關係的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關係。而僱傭關係主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋》。其對僱傭關係的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對僱傭關係主體幾乎沒有最低保障的限制。

（四）勞動爭議處理程序不同。勞動關係主體間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而僱傭關係主體之間產生......

勞務關係和僱傭關係有什麼異同?

在司法實踐中，我們常常遇到涉及僱傭、承攬或是勞務關係的案件。由於這類案件在審理中彼此之間的關係比較難以區分，在審判實踐中對該類案件的定性爭議較大，導致對同一案件經不同的法官因認定的法律關係不同而最終作出的處理完全不同。因此，嚴格的把握僱傭、承攬和勞動關係的異同，在審判實踐中有著及其重要的意義。筆者下面想就此三者談談其區別。

一、概念不同。僱傭關係是指受僱人（僱員）在一定或不特定的期間內，從事僱主授權或在其指定範圍內從事生產經營活動或者其他勞務活動，僱主接受受僱人提供的勞務並按約定給付報酬的權利義務關係。承攬關係是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關係。勞務關係是指勞動者提供勞動力，用人單位使用勞動力，雙方形成勞動力的支配與被支配關係。

二、雙方當事人之間的人身支配與管理關係不同。僱用關係中僱主與僱員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關係，僱主必須為僱員提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，僱員則需聽從僱主的安排，按其意志提供勞務；承攬合同關係中雙方當事人的地位是平等的，不存在支配與服從的關係，在勞動中承攬人一般是自行決定自己的操作規程和勞動過程，不受定作人安排或監督管理，承攬人在完成工作中具有獨立性；而勞務關係中雙方只形成勞動力的支配與被支配關係。

三、提供勞動和支付報酬的內容不同。僱傭關係中，僱員所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。而在加工承攬關係中，承攬人所付出的主要是一定技術成果，其次才是一定的勞動力；承攬事項應具有特殊性，它一般需要具備相應的設備條件，蘊涵一定的技術成份；承攬關係中的報酬也不同於一般勞務關係中的報酬，其報酬不僅僅包含勞動力的價值，還應當含有技術成份的價值以及一定的利潤成分。勞務關係中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。

四、簽訂合同的主體不同。1、僱用合同與勞動合同主體的不同，該二者之間主要的區別在於受國家干預程度不同：僱傭合同的內容是通過雙方的自由協商來確立；而勞動合同的內容除自由協商外，還須符合國家法定的勞動條件、勞動保護等條款。我國勞動法第2條規定，“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。”根據上述規定，我國勞動合同所涉及的主體有：（1）國內的各種類型的企業、個體工商戶和與之建立了勞動關係的勞動者。（2）國家機關、事業單位、社會團體和與其形成勞動關係的勞動者。而僱傭合同雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬於勞動法調整範圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。2、僱傭合同與承攬合同的區別。要判斷兩者的區別主要看兩者之間是否存在隸屬關係。承攬合同是平等主體之間發生的，不存在相互的隸屬關係。具體可從以下幾方面進行判斷：

第一、看工作場地、生產條件（如設備、工具、原料等）由誰提供。在僱傭關係下，工作場地和生產條件一般由僱主提供，僱員只負責提供勞務。承攬關係中，工作場地、生產條件一般由承攬人負責提供，承攬人向定作人交付的是工作成果。

第二、看報酬支付方式。僱主一般是按月或定時向僱員支付報酬，該報酬相當於勞動力的價格。承攬關係中定作人因承攬人完成某項工作或做完某件事時才支付報酬，該報酬不僅包括勞動力價格，還包括其他的一些工本費等。

第三、看工作的方式。僱員的工作方式要聽任於僱主的指......

勞務關係的基本概念

勞務關係（Service Relations），是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關係。勞務關係由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規範和調整,建立和存在勞務關係的當事人之間是否簽訂書面勞務合同,由當事人雙方協商確定。勞務關係是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關係。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》。勞務關係、勞務合同是一種顧名思義的通俗稱呼，在《合同法》中是沒有這類名詞的。屬於承包勞務情形的勞務合同，似可歸屬法定的“承攬合同”，屬於勞務人員輸出情形的勞務合同，似可歸屬法定的“租賃合同”。勞務合同與勞動合同不同，沒有固定的格式，必備的條款。其內容可依照《合同法》第12條規定，由當事人根據具體情況自主隨機選擇條款，具體約定。

勞動關係與勞務關係到底有何區別

依、兩者產生的依據不同。勞動關係是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關係；勞務關係產生的依據是雙方的約定。貳、適用的法律不同。勞務關係主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關係則由勞動法和勞動合同法規範調整。三、主體資格不同。勞動關係的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關係的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關係的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。四、主體性質及其關係不同。勞動關係的雙方主體間不僅存在著財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關係的雙方主體之間只存在財產關係，即經濟關係，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關係，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關係與勞務關係最基本、最明顯的區別。 5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關係是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬於用人單位的職員，其提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關係；勞務關係是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由於自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與僱主無關。陸、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規範來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。漆、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的僱傭契約或者說從屬的僱傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。吧、勞動力的支配權不同。在勞動關係中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關係；在勞務關係中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。 9、參與經營管理的權利不同。作為勞動關係中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批准、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關係中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。依0、作息時間的規定不同。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。對於勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至於是否在法定節假日提供勞務，每天提供中國時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第陸貳條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每週超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求......

是勞動關係還是勞務關係

一、勞動關係與勞務關係的特徵：

勞務關係是一種傳統的經濟社會關係，是指兩個或兩個以上的平等主體之間，依據民事法律規範，一方向另一方提供勞務，另一方依約支付勞務報酬的一種權利義務關係。廣義上，它包括承攬、承包、運輸、技術服務、委託、信託和居間等。勞務關係主要有以下特徵：第一，主體上，雙方當事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。勞務合同內容主要由雙方當事人協商約定，可以口頭約定，也可簽訂書面合同；第二，勞務關係是平等主體之間的合同關係。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待遇，不存在人身隸屬關係；第三，勞務關係基於民事法律規範成立，受民事法律規範的調整和保護，勞務關係可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任。

勞動關係是我國勞動法調整的對象，勞動者除了受一般民法保護外，還受勞動法的特別保護。依據勞動社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條的規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。這一規定對勞動關係做出了較為明確的界定。從上述規定看，勞動關係的構成要件包括三個要素：主體資格、從屬關係、勞動性質。

二、勞動關係與勞務關係的區別：

（一）主體資格不同

依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關係的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關係的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業；而勞務關係的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。

（二）主體地位不同

在建立勞動關係之後，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關係，還存在著領導與被領導的行政隸屬關係。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關係；而勞務關係中，雙方是平等的民事權利義務關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關係，不存在行政隸屬關係。且二者關係往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

（三）當事人權利義務不同

在勞動關係中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關係中卻不存在這些附隨義務。二者區別具體表現在以下幾個方面：

1）、報酬、社會保障待遇上，勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規範。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬於工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔；而勞務關係中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由僱工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。