如何提升部門管理水平?

如何提高公司管理水平

【摘要】加強企業內部管理，建立健全內控制度，是企業自身的需要，也是企業面對市場風險與挑戰的需要。企業只有根據自身的實際狀況，制定滿足管理需要的內部控制制度，並加以嚴格遵循實施，才能持續、穩定、健康地發展。

根據《中華人民共和國會計法》及財政部有關規章制度的要求，各單位（包括國家機關、社會團體、公司、企業、事業單位和其它經濟組織）應當根據國家有關法律、法規和規範的規定，結合部門和系統內部的有關內部控制規定，建立適合本單位業務特點和管理要求的內部控制制度，並組織實施。

所謂內部控制，是指由企業董事會、管理者和其他員工實施的，為保證財務報告的可靠性、經營的效率效果以及現行法規的遵循等目的而提供合理保證的過程。內部控制涉及企業生產經營的控制環境、風險評估、監督決策、信息與傳遞以及自我檢測等方面，從總體上透視了企業生產的各個環節。其有效實施無疑會促使企業生產管理邁上一個新臺階，促進企業經營流程的合理化和正規化。

一、內部控制在實際工作中對企業的生產經營活動及外部社會經濟活動都會帶來深遠的影響，產生良好的效果

（一）確保企業制訂的各項管理方針、目標的貫徹執行

內部控制制度由若干具體政策、制度和程序所組成，滲透於企業經營活動的各個方面，只要企業內部存在經營活動和管理環節，就有相應的管理辦法和控制措施，從而有效地貫徹企業的經營方針，確保經營目標的實現。

（二）確保會計信息及其他管理信息的真實可靠，防範經營風險

健全內控制度，可以規範企業各類信息的採集、歸類、記錄和彙總的過程和行為，確保會計信息資料的真實可靠，如實反映企業經營狀況，及時發現和糾正各種錯弊，有效控制企業的經營風險。

（三）確保資產的安全完整，並加以有效利用

健全內控制度，能夠科學有效地監督和制約企業財產、物資的採購、計量、驗收等各個環節，對企業各種資源的利用和現金流動進行控制和管理，從而確保企業財產物資的安全完整，防止資產流失。

（四）確保企業利潤最大化

健全內部控制，使企業的各項經營活動做到活而有序，減少了不必要的成本費用開支，促進企業的有效經營，以求企業實現更大的盈利目標。

二、近年來，隨著我國市場經濟的發展和企業改革的不斷深入，從政府部門到企業管理層對企業內部控制的認識不斷提高，大部分國有企業都在一定程度、一定範圍內建立了內部控制制度，但是在實際經營中，還存在著許多不盡完善的地方

（一）內部控制環境不夠完善

內部控制制度的建設及有效運行，有賴於企業良好的法人治理結構。現代企業的所有權和經營權的分離，客觀上需要一個規範的法人治理機構、加強內部控制，以保障所有者、經營者、債權人等的合法權益。但從目前情況看，大部分國有企業改制後，雖然在形式上建立了法人治理結構，但由於產權不明晰、出資人缺位，未形成有效的內部權力制衡機制，再加上內部控制固有的侷限性，造成內控力度削弱，經濟業務隨意性加大，監督機制失效。

（二）會計信息失真、造假機率增大

有的企業由於會計工作秩序混亂、核算不實而造成的信息失真現象較為嚴重。如常規性的印單（票）分管制度、重要空白憑證保管使用制度及會計人員分工中的“內部牽制”原則等得不到真正的落實；會計憑證的填制缺乏合理有效的原始憑證支持；人為捏造會計事實、篡改會計數據、設置賬外賬、亂擠亂攤成本、隱瞞或虛報收入和利潤；資產不清、債務不實等等。造假現象在上市公司中已經屢見不鮮，在其他企業中的現狀就更為堪憂。

（三）費用支出失控，潛在風險加大

有的企業對財產物資的內控管理相當薄弱，制度形同虛設，採購環......

如何提高運營管理水平

首先，確立運營管理的目標，應該服從於企業戰略，階段目標等。

其次，完整的，有效組織架構保證執行和效力。

以製造為核心，供應鏈管理銜接內外關係。

必要的信息化系統為決策依據。

任何一個公司的管理都是一個系統工程，提高運營管理水平也不是一句話或一本書能解決的，而是根據自己的情況，逐步提高的一個過程。

怎樣提高自己在工作中的管理水平

作為一名管理者，我們要儘量做到知人善任，讓管理創造最大效益。那麼怎樣提高管理水平，管理好自己的團隊呢？從這個角度認識，筆者以為管理者要首先具備一雙能夠識人的慧眼，充分發現團隊當中的優勢和劣勢，正確調動積極性發揮團隊的能動效應為企業不斷創造更大價值。

一、認識優點

認識優點說到底就是要看到員工的長處，作為管理者我們每天要對員工的工作進行監督和管理，工作有好有壞標準不一，遇到某種現象達不到要求我們很可能就會要進行批評和教育。很多時候出現這樣那樣的問題，我們就會問一個為什麼，隨後就會就事論事的指責和批評，甚至會因失誤而處分員工。每每此時，作為管理者我們又是否看到這個員工的優點呢？這麼說來是不是員工有了問題我們就不能夠批評了，不能夠指出他的失誤和錯誤了嗎？當然不是，而是要我們首先考慮事情的原委，把事實調查清楚，根據實際情況有的放矢，並且要講究方法和策略。筆者曾經認識一位知名的老總，平時和朋友態度和藹為人謙和，但是對員工卻口碑不好，以至於員工怨聲載道。

筆者以為任何人都是有長處的，否則的話我們也不可能啟用這個人，那麼當我們使用了此人以後，絕對不會每天都要捧著他去幹活，更多的時候是在發號施令。時間一長我們就漸漸的忽略了此人的長處，談到更多的是按照我們自己要求的思路，這樣一來，很多時候成了行外人管理行內人，作用和效果可見一斑。

二、激勵前進

一個優秀的管理者不一定是突出的勞動模範，而他卻知道怎樣帶好團隊，發揮戰鬥堡壘作用。在教育學當中有一個關鍵詞叫做“啟發教育”或者叫“賞識教育”，什麼叫啟發教育呢？顧名思義就是用啟發的方式教育學生提高學生的學習成績。這種方法延伸到管理領域，暫且叫它“激勵管理”。激勵管理就是充分認識到職工的內在潛力和優點，不斷進行激勵和鼓動，調動他們的積極性繼而發揮團隊作用，創造更大的經濟效益。這就要求我們在管理工作當中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵員工，這是一個可以長篇大論的課題。簡言之就是要認識到員工的優點發揮其特長，人盡其才物盡其用。

激勵員工不單單是靠管理者的隻言片語，而是要有一套完整的激勵措施和機制，比如物質、比如精神等等。但是搞管理就要從激勵出發，比如我們每天喊同一句口號，那麼這句口號就可能會成為我們前進的動力，精神的支柱。其中有不少企業在做企業文化的時候已經選擇了這種方式，作為管理者如果每天對員工說“我相信你能行”“你沒有問題”“你做得很好”等鼓勵語言，員工是不是會增加自信工作的更好呢？

三、正視缺點

每個人都會有缺點，天地本不全，萬事也不是十全十美，所以我們在管理當中儘量不要苛求別人完成自己所不能及的工作。有的管理者善於抓住別人的小辮子不放，以此顯示自己所具有的管理才能，其實這在管理當中是最忌諱的弊端。一個優秀的管理者，首先是能夠認識到員工的錯誤，其次是能夠正視錯誤善待員工，以寬大的胸懷寬待員工給他指出確定的同時，又給他一條明路和一次改過的機會。這樣，員工機會認識到錯誤還會感到你的善意，更加尊重你。但是在我們企業管理當中，往往是事與願違，大多是想得很好說得不好，講得很好做得不好，制度很好執行不好，這樣的管理最終是一人說了算，回到了管理的叢林時代。

正視缺點不是忽視缺點，更不是護短，定是面對缺點的時候有一個正確的態度。曾聽老同志這樣說過：“有了錯誤不要緊，改了還是好同志。”這句話應用到管理當中應該是很明確的一個觀點，也是我們值得借鑑的。

其實，說到底作為一個管理者他的眼睛非常關鍵，同樣一件事情如果從不同的角度分析和認識就會產生不同的效果。...

如何提升管理能力

1、理清自己的能力菜單，確定自己能力提升的目標提升能力的第一步是要弄清楚四個問題：　　2、制定自己提升能力的行動計劃制定行動計劃時，要注意幾點：　　（1）從知識結構上的合理、優化與提升。一個主管的知識結構，大體上有三種類型：專業知識；管理知識；相關知識 。只有建立和完善科學合理的知識結構，才能有效的支撐和提升自己的職業能力。　　第一類是傳統的知識結構，即僅有某一專業知識的結構。這是唯一的知識結構，或稱線性結構。這種知識結構已遠遠不能適應形勢對管理者的要求。　　第二類是"T"型知識結構，或稱為縱橫結構。這裡的"縱"，表示某一專業知識方面的深度；這裡的"橫"，表示與某一領域相關的知識面的跨度或廣度。"T"型的知識結構也可以稱為通才的靜態結構。一個現代管理者的知識結構如果缺乏時間標量，沒有反映知識更新率的指數，仍然是不完整的。　　第三類是具有時間概念的"T"型知識結構，或稱通才的動態結構。這類知識結構的主要測定指標有三個：即深度、廣度和時間度。只有這樣的知識結構，才是管理者理想的知識結構。　　（2）結合職業和工作需要去"補短板"。一般而言，我不主張"補短板"，主張發揮自己的長處和優勢，通過學習使長處更長，優勢更優。但如果你眼前的工作職位確實需要這種能力，那就必戶補上這個缺少的"短板"。例如，作為一名職業管理者，如果你在職業管理者所必備的職業知識和能力上有短板，那麼，你就得必須補上。比如，溝通能力是管理者的最基本的素質要求，如果你要想在管理崗位上有所發展，你就必須補上這一課，否則，你就不稱職，你就無法有更好的發展。假如你的性格和習慣無法改變，確實補不上這一課，你就應該考慮是不是轉換職業道路，比如走技術發展的道路。　　（3）從行動上如何約束自己知識的掌握和積累必須化為實踐和行動，否則知識再多也只能是紙上談兵。所以，你在學習的同時，一定注意把學到的知識、方法和工具運用到自己的管理實踐中去。比如，你學習了關於時間管理、目標管理、溝通管理方面的知識和方法，那就要有意識給自己制定一個如何落實的行動計劃，如何檢查自己的執行情況，如何改進自己存在的問題和不足。3.管理者的通用自我管理能力　　一般管理者的通用自我管理能力世界管理大師彼得?德魯克（Peter Druker）說"卓有成效的管理者正在成為社會的一項極為重要的資源，能夠成為卓有成效的管理者已經成了個人獲取成功的主要標誌。而卓有成效的基礎在於管理者的自我管理。"也就是說，作為企業和團隊的主心骨與領導者，要想管理好別人，必須首先管理好自己；要想領導好別人，必須首先領導好自己。　　一般而言，作為一個主管，在自我管理方面應該具備九項自我管理的能力，你可以結合自己的實際情況，有目的地去鍛鍊提升自己：　　（1）角色定位能力--認清自我價值，清晰職業定位；（2）目標管理能力--把握處世原則，明確奮鬥目標；（3）時間管理能力--學會管理時間，做到關鍵掌控；（4）高效溝通能力--掌握溝通技巧，實現左右逢源；（5）情商管理能力--提升情緒智商，和諧人際關係；（6）生涯管理能力--理清職業路徑，強化生涯管理；（7）人脈經營能力--經營人脈資源，達到貴人多助；（8）健康管理能力--促進健康和諧，保持旺盛精力；（9）學習創新能力--不斷學習創新，持續發展進步。　　4、一般管理者的通用團隊領導能力管理學中有個著名的......

如何提高個人的管理水平？

1、理清自己的能力菜單，確定自己能力提升的目標提升能力的第一步是要弄清楚四個問題： 　　（1）我最突出的能力有哪些？　　（2）目前工作最急需的能力是什麼？　　（3）對比工作急需的能力我最欠缺的能力是什麼？　　（4）我應該如何提升這些欠缺的能力？你可以列一個表單，逐一回答上述問題，這樣你所欠缺的能力以及今後努力的方向就一目瞭然了。　　2、制定自己提升能力的行動計劃制定行動計劃時，要注意幾點：　　（1）從知識結構上的合理、優化與提升。一個主管的知識結構，大體上有三種類型：專業知識；管理知識；相關知識 。只有建立和完善科學合理的知識結構，才能有效的支撐和提升自己的職業能力。　　第一類是傳統的知識結構，即僅有某一專業知識的結構。這是唯一的知識結構，或稱線性結構。這種知識結構已遠遠不能適應形勢對管理者的要求。　　第二類是"T"型知識結構，或稱為縱橫結構。這裡的"縱"，表示某一專業知識方面的深度；這裡的"橫"，表示與某一領域相關的知識面的跨度或廣度。"T"型的知識結構也可以稱為通才的靜態結構。一個現代管理者的知識結構如果缺乏時間標量，沒有反映知識更新率的指數，仍然是不完整的。　　第三類是具有時間概念的"T"型知識結構，或稱通才的動態結構。這類知識結構的主要測定指標有三個：即深度、廣度和時間度。只有這樣的知識結構，才是管理者理想的知識結構。　　（2）結合職業和工作需要去"補短板"。一般而言，我不主張"補短板"，主張發揮自己的長處和優勢，通過學習使長處更長，優勢更優。但如果你眼前的工作職位確實需要這種能力，那就必須補上這個缺少的"短板"。例如，作為一名職業管理者，如果你在職業管理者所必備的職業知識和能力上有短板，那麼，你就得必須補上。比如，溝通能力是管理者的最基本的素質要求，如果你要想在管理崗位上有所發展，你就必須補上這一課，否則，你就不稱職，你就無法有更好的發展。假如你的性格和習慣無法改變，確實補不上這一課，你就應該考慮是不是轉換職業道路，比如走技術發展的道路。　　（3）從行動上如何約束自己知識的掌握和積累必須化為實踐和行動，否則知識再多也只能是紙上談兵。所以，你在學習的同時，一定注意把學到的知識、方法和工具運用到自己的管理實踐中去。比如，你學習了關於時間管理、目標管理、溝通管理方面的知識和方法，那就要有意識給自己制定一個如何落實的行動計劃，如何檢查自己的執行情況，如何改進自己存在的問題和不足。 3.管理者的通用自我管理能力　　一般管理者的通用自我管理能力世界管理大師彼得?德魯克（Peter Druker）說"卓有成效的管理者正在成為社會的一項極為重要的資源，能夠成為卓有成效的管理者已經成了個人獲取成功的主要標誌。而卓有成效的基礎在於管理者的自我管理。"也就是說，作為企業和團隊的主心骨與領導者，要想管理好別人，必須首先管理好自己；要想領導好別人，必須首先領導好自己。　　一般而言，作為一個主管，在自我管理方面應該具備九項自我管理的能力，你可以結合自己的實際情況，有目的地去鍛鍊提升自己：　　（1）角色定位能力--認清自我價值，清晰職業定位；（2）目標管理能力--把握處世原則，明確奮鬥目標；（3）時間管理能力--學會管理時間，做到關鍵掌控；（4）高效溝通能力--掌握溝通技巧，實現左右逢源；（5）情商管理能力--提升情緒智商，和諧人際關係；（6）生涯管理能力--理清職業路徑，強化生涯......

如何提高部門工作質量

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如何提高企業質量管理水平

1、樹立動態質量管理理念

動態質量管理是指計劃、實施、檢查和處置的一個不斷循環的管理過程。這是一個比較成熟的質量管理手段，又稱質量管理的PDCA循環。我公司項目上的質量管理往往還不能夠形成一種動態的循環的管理模式。比如在上一施工階段發生的質量問題到下一施工階段還會出現，這主要是在“處置”的環節上出了問題，我們往往在處置時還只停留在把具體問題解決掉的表層，卻沒有深入分析產生質量問題的原因，及採取相應的措施避免以後再發生類似的問題，這就是動態的質量管理理念沒有形成。

2、樹立全面質量管理的思想

全面質量管理是一種全方位、全過程、全員參與的質量管理。處理質量問題除了技術措施還有組織措施、管理措施、經濟措施和合同措施等一系列措施。我公司是專業的鋼結構公司，項目上對質量控制方面往往集中在焊縫檢查這一塊，而對其它方面重視程度不夠，沒有做到真正的全方位、全過程質量控制，這也與公司相關專業人才不足有關。例如我們的質檢員學工民建專業的很少，與水電專業相關的質檢人員更是寥寥無幾，而非專業人員就很難全面掌握相關的質量控制措施。

3、建立目標管理，明確質量、工期、安全、成本四者的關係

按照項目管理學的基本理論，沒有明確目標的建設工程不是項目管理的對象。在工程實踐意義上，如果一個建設項目沒有明確的質量、工期、安全目標，那麼它所做的一切工作都不能稱為管理。作為一個項目的總組織者，應該組織技術、調度、安質、成本核算部門拿出各自的質量、工期、安全和成本目標。不同的部門由於工作性質的不同，都想讓自己的目標最大化得以實現，這個時候項目總組織者就要權衡四者之間的關係，訂立一個合適的綜合目標。根據項目的特點，如果確實需要加快進度，那就要求在質量和安全控制方面加強管理人員的投入，實現各方面的協調、平衡，這樣才能使工程沿著一個可控的方向發展。

4、針對現場複雜多變的環境制訂相應措施

前面已經提到，施工現場的水文、地質和氣象等自然環境，通風、照明、安全、衛生防護設施等勞動作業環境，以及由多單位、多專業交叉協同施工的管理環境都會對工程的質量產生影響。所以我們的管理者要能夠適應施工現場變化無常的環境，針對不同的情況採取相應的保護措施，從而保證工程的質量處於可控制狀態。

5、嚴格落實質量責任制度，獎懲分明

質量責任制是企業的“法律”，是管理者分配質量任務、追究質量責任的依據。質量管理的一條重要的理論是：“工作的質量決定著產品的質量”。管理者的工作質量就是能夠明確每個部門每個職工的質量責任，做到獎懲分明，這樣才能強化職工的質量意識，使質量控制同時得到強化。

6、正確引導施工班組，做好質量“三檢”制度

做好質量“三檢”制度的關鍵就是要讓各工序的班組明白自己應該自檢及互檢些什麼內容，這就要求根據各班組的性質制定不同的檢查內容。比如該工序的班組在自檢的時候主要檢查的內容是：工作任務的完成情況；是否有遺漏的現象；是否做到工完、料盡、場地清；以及完成工序質量的合格性。在互檢這一環節，下一工序的作業班組主要檢查的內容是：上一工序所形成的現狀是否影響本道工序的實施；如果影響應及時提出並配合及時整改。而“專檢”主要是根據施工圖紙、技術交底和施工規範的要求，對所完成的工序進行檢查驗收，這一環節主要靠專業技術人員的技術水平。另外過程控制非常重要，有些質量缺陷一旦形成，整改起來非常困難，且整改效果不一定特別理想。

7、做好原材料的控制，把好源頭關

原材料質量的好壞，直接影響到工程的質量。如何控制好原材料的質量是我們現階段面臨的一個難題。我公司可以考慮建立一個自己的材料試驗......

怎麼樣強化內部管理，全面提升管理水平

通過學習,不斷提高員工的執行力水平,強化執行企業規章制度的執行力,對於執行力不強的靠加強企業內部監督部門的監督考核能力來提高,讓工資與每月的積效考核掛鉤,每年每個部門都要做任務倒排計劃,把一年須完成的事項及完成節點時間列表,並備案到監督考核成績部門,按每月的完成的事項進行逐一考核,這樣在既有動力又有壓力的條件下,企業內部管理水平會有所提升.

如何提高基礎管理人員的管理水平和素質

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如何提高基層管理者素質

從很多企業發生的人力資源危機看，勞動密集型的私營企業，員工流失率的原因除薪資以外，基層管理者的素質難脫干係。

一、 基礎管理者素質低的表現

1、 工作方法簡單粗暴

無需贅述，此條可列為首要。某些素質低的基層管理者僅相當於任務分配器和檢查傳感器。與按照流程和規範執行的冰冷機器無異。溝通起來臉難看，話難聽。態度惡劣傷人，以壓制為主，動輒出言要求離職。對問題拖延、掩蓋，以罩得住、搞的定為能。

2、 唯上思想嚴重，善於執行，不善於思考

企業對基層員工期望最多的就是執行，執行就是沒有任何藉口，這樣一級一級傳下去，使基層管理者對此領會更深刻，少提條件，少講理由，少發生問題，慢慢的導致無任何道理的服從，不能客觀處理事務，不能及時反饋出上級決策失誤而產生的問題，對待下屬的合理要求也漠然視之。

3、 本位主義，利己思想

某些基層管理者為昭示權威，利於發號施令，更畫地為牢，擅施權謀。很多基層管理者由於各方面限制，很少得到提升的機會，某些人為獲取更大利益，也會對手中權力極盡所能。對同級、下級處處以自身立場出發，甚至弄權謀私，另外由於最為熟悉基層情況，使基層員工在對企業各項要求的博弈中毫無騰挪，佔盡劣勢。

二、 造成基層管理者素質薄弱的原因

1、 職能定位原因

（1） 一線員工的能動性蛻化

由於機器工業時代的發展，各項標準規範管理，以及企業快速逐利的要求，使組織和流程的設計將某些職能簡化、弱化、甚至蛻化。對於一線操作工人的工作設計，使其工作方式儘量分工細化，簡單、方便、規範、標準，便於熟練從而高效，不容易出錯，易於檢查。把員工捆綁於機器工作流水線、流程、規範內，使員工能動性對工作影響減到最低。

（2） 基層管理者的定位可比擬一個小的團隊負責人，負責整個團隊的人員管理、資源調度、工作進度、成本控制、質量監督等方面的管理工作，但由於各項規範的標準化及成本控制的需要，在職能設計時主要考慮監督、反饋、協調，因為從設計時就知道，如果流程出了問題就報告，下面也解決不了，成本、質量、進度、調度等都通通運用先進的企業管理手段解決掉了。所以有的企業選基層管理者的標準演變為能鎮得住人，能夠管人，能夠壓得住團隊，其他的都靠流程、制度。而他們的上級也是一樣，

2、 企業文化、環境原因

一是成本和速度的要求，企業對人工成本的控制波及到基層管理者，基層管理者數量較大，且職能定位限制，不一定要很強的自主性和能力素質。所以薪資評估的水平較低，薪酬幅度和發展出路窄。其工資、地位都得不到重視。速度要求也不容基層管理者開展深入細緻的工作，對解決員工思想問題只能囫圇吞棗，不求甚解。二是企業把基層員工視為一種與其他資源一樣的生產資料，可以像機器一樣看待和管理。三是管理脫節，基層管理者以上的主管與經理，有的是紙上談兵，從學校到辦公室，沒有能體會和理解基層人員的情況，日常管理也是照模式和流程，不考慮基層員工的需求。而且希望其管理者能夠搞的定，所以即使底層員工關係緊張，流失率大，也對其管理者寬容庇護。

3、 個人原因

大部分基層管理者文化素質較低，自身基礎薄弱，管理水平低下。有的僅為本企業培養，只熟悉本企業文化價值觀，又不能靈活掌握處理。才以至於方法簡單。另外企業基層基層管理者流動快，流失量大，像戰場上一樣，很多人是火線提升，對管理知識知之甚少，管理能力難以提升。

基層管理者出於壓力傳遞的末端。已經毫無退路......

如何提高管理能力

一、做事要強調科學規範化與細緻化

結合多年的管理經驗和社會大多企業的管理，談幾點在管理事上，應突出四個方面：

（一）做事計劃。同一目標（任務），在實施之前，管理者要經過詳盡、有效的調查、分析，制定出多個方案，方案中充分體現實施目標過程中可能出現的任何情況，採取的辦法，辦法的優缺點，如何在實施中不斷有效修正，修正的執行者，對出現情況的評估，在實施過程中的靈活性與原則性的結合點。

（二）做事計劃信息的共享。在實施目標之前，管理者將所有計劃信息傳遞到每一個人，每一常人可以在計劃中提出自己的意見，以供管理者更好修正計劃，使計劃性更好全面，更加有可行性和可操作性，同時讓執行者感受到工作重要性，參與到決策、計劃中主人翁精神，樹立做好事的自信心和責任感。

（三）做事的監督。做事的監督要求管理者，多聽，少干涉，及時掌握工作的動態，重要的目標要實行走動式管理。

（四）做事完成後的改善。目標完成後要認真的總結，總結實施過程中與計劃差異的內容，出現差異的原因，然後進一步將計劃改善完整，以作為今後提高工作效率、效能的案例。同時豐富每個人的經驗與經歷，實現工作中培養團隊能力，打造企業文化、企業經營管理理念的目的。

二、做人要有藝術性和原則性

結合多年管理感受談幾管理人觀點

（一）管理者的人才觀

一是識才：要求管理者要有智慧的眼光，多角度的視覺觀去發現身邊每一個人的品格、性格、習慣，優點、缺點、特長，從而為用好才打下基礎。二是愛才：管理者當發現人才後，要精心的愛護，培養，培養要用心、用情去傳授專業知識，使之成為企業健康運行的穩定環節，同時實現每個人從專業性人才走向複合性人才，確保企業運行的每一個環節，一人做，二人會，三人懂的良好局面；品格方面培訓、愛惜，要用自身的素質、修養感染力去推動其養成良好的習慣，從而將良好的習慣轉變成優秀的性格，以達到培養高素質團隊的目的。三是用才：管理者在用才上要根據每個人自身的特點、性格、專業特長，用其長，避其短，做到人盡其才，實現各類人才發揮最大效率目的。四是惜才：管理者要珍惜身邊的每一個人，充分發揮企業、個人、環境等方面的資源，有效的留住人才，激勵人才，提高人才素質，實現企業與團隊的穩定性和健康發展性；五是聚才，管理者要有寬容的胸懷，豁達的性格，去包容、理解身邊形形色色，性格各異的人才，充分把他們有機的融合在一起，和諧地工作，形成一根大繩，形成有戰鬥力、衝鋒力、團結、向上的高素質、專業團隊，為企業、部門最大限度地服務，最大限度的創造價值。

（二）管理者的授權觀念

管理者的授權觀念是企業、部門發展的重要因素。主要體現在：一是管理者要充分的理解工作中授權的意義，消除認為授權是削弱自身權利，培育奪權人的思想，而應理解為有效的提高工作效率，有效的提高員工競爭意識，有效的調動員工認真學習，認真工作，同時授權的意義還向員工傳遞著管理者對他們的關心、信任，讓員工從心理感受自己的重要和得到的尊重、肯定，這樣無形的將推動他們努力學習，努力爭取，也是管理者對今後調整管理人員，晉升管理人員一個重要的培養過程和考核人才的試金石。二是準確掌握授權的範圍，授權的範圍大小，適度是提高管理者水平和考驗管理者水平的重要標尺，這要求管理者必須在工作中認清每一次目標的重要性，平時細微的瞭解、認知部屬的特點、能力。當然這也是充分考核管理者全局觀念的重要依據。

（三）人際關係的處理

人際關係的處理是一門複雜而又奧妙的課題，這對任何管理者都是非常重要的，管理一定要強調溝通和激勵，管理者在此方面必須要做好，做深。溝通、激勵是管理者走向卓越的橋樑，溝通、激勵是管理者藝術......