工作分析對招聘的意義?
請問工作分析有什麼意義和作用?
工作分析具有以下的意義和作用：
工作分析是人力資源管理的一項基礎性工作，它在整個人力資源管理系統中佔有非常重要的地位，發揮著非常重要的作用。工作分析為其他人力資源管理活動提供依據。
(1)工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息。
(2)工作分析為人員招聘錄用提供了明確的標準。
(3)工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據觸
(4)工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。
(5)工作分析還為科學的績效管理提供了幫助。
工作分析與招聘有何關係？ 5分
你說的是不是工作經驗呀，我覺得這就是招聘時考官給應聘者設的一個門檻，要你知難而退，不就是因為中國人多嗎！
工作分析的作用
1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ；2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻；2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地瞭解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位；3）藉助於工作分析，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。
招聘工作對於旅遊企業的重要意義是什麼
轉載以下資料供參考 工作分析在管理中的作用 1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據 1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息； 2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準； 3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據； 4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助； 5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ； 2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎 1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地瞭解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位； 3）藉助於工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。
如何理解職位分析與招聘的關係
工作分析是指系統全面的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示：
通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特徵、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規範（也稱作工作說明書）。
職務規範包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。
[編輯]工作分析的內容
工作分析的內容包含三個部分：對工作內容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結構的分析；對工作主體員工的分析。
對工作內容的分析是指對產品（或服務）實現全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規則、工作環境、工作設備、輔助手段等相關內容的分析；
由於工作的複雜性、多樣性和勞動分工使崗位、部門和組織結構成為必然，不同的行業和不同的業務都影響著崗位、部門和組織結構的設置，對崗位、部門和組織結構的分析包括對崗位名稱、崗位內容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關係等內容的分析；
對工作主體員工的分析包括對員工年齡、性別、愛好、經驗、知識和技能等各方面的分析，通過分析有助於把握和了解員工的知識結構、興趣愛好和職業傾向等內容。在此基礎上，企業可以根據員工特點將其安排到最適合他的工作崗位上，達到人盡其才的目的。
[編輯]工作分析的方法
工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM），如下圖所示：
[編輯]工作分析的原因
在人力資源開發管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：
1、工作分析是整個人事管理科學化的基礎。
2、工作分析是提高現實社會生產力的需要。
3、工作分析是企業現代化管理的客觀需要。
4、工作分析有助於實現量化管理。
5、工作分析有助於工作評價、人員測評與定員管理及人力規劃與職業發展的科學化、規範化與標準化。
6、對於勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
[編輯]工作分析的作用
1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據
1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；
2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；
3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；
4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；
5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ；
2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎
1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻；
2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地瞭解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位；
3）藉助於工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。
3.崗位分析對績效考核的作用[1]
這一作用主要體現在兩個方面：一是崗位說明書的必備項目中有“崗位關鍵業績指標”這一內容，這些指標指......
如何對招聘工作進行總結
大致的總結思路和內容是確定的，即通過各種招聘相關數據和指標的統計、分析、對比等發現和總結出招聘工作中的成績和不足，並採取相應對策。主要包含以下幾個方面：
1、招聘完成率分析：這是衡量招聘效果的重要指標。招聘完成率公式是“錄用人數/計劃招聘人數”，通過對招聘完成率的統計和對比（同比和環比）分析，找出差距，找出未完成的人數及崗位，再細緻分析未完成的原因，以便分析對策並尋求解決辦法。
2、平均錄用時間分析：這是衡量招聘效率的重要指標。通過累計彙總每一崗位從招聘需求發佈至最終錄用的時間，再除以已招聘錄用的人數。可算出每個崗位的平均錄用時間，各崗位錄用時間再跟這個平均錄用時間去對比，哪些崗位好招不好招就一覽無餘。與要求錄用時間的目標值對比，進一步可分析得出哪些崗位是按時完成的，哪些是延誤完成的（為什麼會延誤也可深挖）。同時有了這個參考及往年曆史數據，也方便制訂明年各崗位的目標錄用時間，對需求的確定和把握也有指導意義。
3、招聘人數相關性分析：統計分析年度招聘錄用總計多少人、招聘錄用這些人共收集或看了多少份簡歷？通知了多少人來面試？來面試的人又有多少？面試合格的人又有多少？各項數據層層相除對比，就可得出收集簡歷數與通知面試人數比（收集或篩選簡歷質量衡量指標）、已來面試與通知面試的比（電話通知面試質量衡量指標）、合格人數佔已面試人數比（簡歷及面試質量的進一步衡量）、合格人數佔錄用人數比（未報到或錄用原因分析）。同時這個招聘人數相關性分析可與招聘渠道、細分不同部門、不同崗位進行交叉分析，得出招聘渠道的有效性對比及不同部門或崗位簡歷或崗位面試的特點，找出差距再加於改善。
4、招聘費用管控分析：本年度用於招聘活動的直接招聘成本或費用總計是多少？有沒有超出預算？平均錄用人數單位分攤招聘成本是多少？（比往年是增加還是減少）？現場/網絡/獵頭/內部推薦/校園招聘等各招聘渠道的招聘成本比例是多少？可得出通過哪些渠道來招聘是最省錢的或最貴的、而招聘哪些崗位是最省錢或最貴的，以此分析並指導招聘費用的有效管控和成本支出價值最大化。
5、招聘渠道貢獻率分析：各招聘渠道提供有效合適簡歷的對比，以及各招聘渠道錄用人數佔總錄用人數的對比，可看出招聘渠道對招聘錄用的貢獻率。再結合崗位的細分對比分析，就可看出哪個崗位用哪些招聘渠道更為有效等。這對選擇招聘渠道和設計渠道組合方式有很好的指導意義。
6、新員工試用期轉正合格率分析：毫無疑問，該指標是對招聘新員工的質量（適崗性）如何的比較有效的衡量指標。如果招聘錄用的員工在試用期內流失率過高，還真的必須檢討你的識人技能了。
7、新員工業務貢獻分析：這通常運用於生產或銷售類的新員工的統計分析，通過分析他們的年度業務（生產/銷售）貢獻，如產量、銷量的統計對比分析，就可更進一步檢驗和衡量所錄用新員工適崗性及整體素質和能力水平的高低。
8、招聘崗位薪資狀況分析：通過對招聘面試中所瞭解到的各崗位薪資信息進行統計分析，可得出各崗位的外部薪資範圍曲線，再將其與企業的薪資標準進行對比，這樣就可為薪資調整和優化提供最有力的一手資料和決策參考依據。
9、面試技巧應用盤點分析：今年運用了哪些面試技巧？招聘團隊掌握程度如何？針對不同的崗位哪一類面試技巧和方法最適用？還有待開發或應用哪些面試技巧和方法？等，可據此盤點和總結分析面試技巧的應用。
10、另外，還可就“招聘渠道的拓展與整合優化”、“招聘流程的完善與優化”“公司面試官面試技巧培訓”等方面做了哪些工作？效果如何？來進行總結分析。
……
總結不僅只是......
如何評價招聘工作的效果
招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環節，其不僅有助於檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質量，降低招聘費用，改進今後的招聘工作，而且可以提高企業整體的經營績效。 員工招聘是企業人力資源部的一項重要工作，不僅直接關係到新進員工的質量，而且影響企業經營的效率和效果，可以說，員工招聘的效果直接決定了員工和企業的績效。因此，招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一環。一般來說，招聘效果評估包括對招聘結果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數量、質量、時間以及需要關注的其他內容。 數量評估：人數招夠了沒有？ 對錄用員工數量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面。可通過分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環節上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過人員錄用數量與計劃招聘數量的比較，為企業人力資源規劃的修訂提供依據。此項評估主要可從應聘比、錄用比和招聘完成比三方面進行。其計算公式為：應聘比=應聘人數÷計劃招聘人數×100％錄用比=錄用人數÷應聘人數×100％招聘完成比=錄用人數÷計劃招聘人數×100％應聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發佈的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發佈的效果越好。錄用比越低，通常表明企業可以進行人才選擇的餘地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當招聘完成比等於或大於100％時，則說明在數量上全面完成或超額完成了招聘任務，但在實際工作中，超額完成的情況很少發生，因為一般都會根據招聘計劃中確定的人員需求數量招人，除非遇到了很優秀的候選人而臨時決定增加招聘指標，將其作為人才儲備，或者用於替換一些業績相對較差的員工。 質量評估：招的人合格嗎？ 招聘質量評估是對所錄用的員工入職後的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它既有利於改進招聘方法，又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息，實際上是人員選拔過程中進行的能力、潛力、素質等各種測試與考核的延續，也可根據招聘要求或從工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定招聘質量，其方法與績效考核方法相似。常用的指標有以下三個：錄用合格比=錄用人員勝任工作人數÷實際錄用人數×100％基礎合格比=以往平均錄用合格比錄用合格比與基礎合格比之差=錄用合格比一基礎合格比其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉正的人數與同批次總的員工錄用人數之比來表示。基礎合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎合格比之差反映當前招聘的有效性是否高於以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。 實踐中有人用“現有人員勝任工作人數÷實際聘用人數×100％”來計算基礎合格比，這種做法有失偏頗。首先，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對於一個在公司已經工作多年的員工來說，和當初應聘時相比，其能力和態度乃至價值觀都已經發生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態度決定了員工績效。因此，不可以根據其現在的績效情況來判斷當初招聘決策的質量。其次，錄用合格實際上是指新聘員工的素質與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動態性，匹配度的高低會隨時間的推移而變化，甚至所任崗位與剛入職時也已不同。不管任職時間的長短，完全根據現有員工的人崗匹配情況來考察企業後續招聘的質量顯然不合理。 至於考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確的、科學合理的結論。但顯然，期限長短與崗位性質和員工個性特點有關。一些生產操作性和事務性崗位，完成一項工作的週期很短，績效在短時間內就可以衡量，從而短期內就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類和技術研發類等......
招聘工作在人力資源中的重要性?
人力資源管理在現代企業中的重要作用
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內容提要]
隨著經濟的快速發展，隨著信息時代的來臨，作為經濟的重要支柱，現代企業在知識經濟時代以人為本的管理原則已經成為企業公認的準則，相應地，人力資源管理在企業管理中越來越突現出它的重要性，如何使員工在企業中發揮最大的潛能，各盡所能為企業帶來更大效益和作用已經成為各級管理者，尤其是企業高層管理者共同關注的一個重要問題。與此相應，人力資源部門在此時此刻扮演著一個重要角色，也在企業管理體系中成為一個事關全局的關鍵部門，企業人力資源管理作為一門學科，其任務是分析和闡明其中存在的規律，為提高企業生產和經營創造經營和管理雙重效益而服務，本文將重點從人力資源管理六個方面著重闡述人力資源管理在現代企業中的重要作用。
一：人力資源管理的六大塊在現實企業中的運用
1：規劃。它包括確認組織中的工作職責：決定履行這些工作職責所需的員工數量和質量：為有資格的申請人提供僱用機會。規劃工作涉及如何進行工作分析，和明確各個崗位任務的特點，從而確定企業中不同崗位的性質和要求，涉及如何對企業的人力供求進行預測與規劃，為招聘工作提供依據。現代企業高度發達，分工明確。人力資源部門每月應根據各個不同部門分工的性質和工作任務對流失的員工所空出的崗位提前作好規劃，做好招聘計劃，值得一提的是隨著今年新的勞動法實施後，員工辭職需提前一個月通知企業，所以這給人力資源部門提供了充足的時間來制定準確的規劃，為下一步的招聘提供了時間。
2：招聘。招聘是根據工作需要，運用相關方法和技術，吸引並選擇最適當人選的過程。其任務是確保企業能夠獲得充足的職位侯選人，並能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合企業需要的員工。在構成一個企業的員工，品牌，效益，利潤四大元素中，員工佔著首要地位，在一個真正以人為本的企業中，員工質量的高低好壞直接影響著企業的效益和利潤，挑戰著企業的生存和發展空間。所以招聘一個合格的能被企業所需要的員工是人力資源部門的重要職責。目前國家正在大力發展職業教育，各種職業教育也在快速發展，國家也出臺了一系列扶持職業教育的政策。各種職校為企業的生產和管理培養了大批人才。目前企業的員工主要有兩種方式進入，一是人才市場介紹，二是面對社會的普招，這兩者方式目前存在明顯不足，人才市場的介紹畢竟有限，已經不能滿足一個快速發展企業的需求，且招聘成本過高。面對社會的招工從質量上大打折扣，人員素質參差不齊，且容易留下負面影響。所以直接從各職業學校引進人才已經是刻不容緩，人力資源部門可以根據企業的生產和管理需要定期聯繫學校，進行校企合作，更好地為企業引進各類合格人才。
3：考評。考評是對員工的工作結果，工作表現進行比較和評價，分出優劣高低，為薪資分配和員工發展提供依據，包括設計員工的績效考評體制，考評指標，考評方法，以使考評結果公平合理。有功必獎，有過必罰，公平合理的獎懲制度，良好的發展空間，透明的考評結果是企業生存和發展的必要條件，做好考評工作對於激勵員工的工作積極性是人力資源部門的重要職責。
4：激勵。激勵是指為提高員工的工作積極性，提高人力資源效益的一系列工作，包括合理的確定員工的工資和薪金，按照員工的貢獻進行收入分配，做到獎懲分明，同時通過獎懲，福利等措施刺激員工。人力資源部門可以向企業建議為員工做好豐富的業餘生活，進行聯歡，為員工過生日等一系列措施來團結和凝聚員工，使每個員工找到歸屬感，在企業有種大家庭的感覺。相反如果激勵工作做的不好就會出現每個企業共同頭疼的問題，員工流失。員工流失直接反映著企業的人力資源管理水平，過高的員工流失率不......
簡述招聘的概念
員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，招聘是企業為了發展的需要,根據人力資源規劃和工作分析的要求,尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員,並從中選出適宜人員予以錄用的過程.
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