員工為什麼辭職 ?

員工為什麼辭職

馬雲說：員工的離職原因林林總總，（只有兩點最真實）：

1、錢，沒給到位；

2、心，委屈了。

這些歸根到底就一條：幹得不爽。 員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。 帶團隊，你得問自己，人為什麼要跟著你混？ 帶團隊做好這8條：

（1）授人以魚：給員工養家餬口的錢。

（2）授人以漁：教會員工做事情的方法和思路； （3）授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標；

（4）授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福 ；

（5）授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。

（6）授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。

（7）授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽，為成為更有價值的人而戰，光宗耀祖 。

（8）授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙執行智慧，樂享不惑人生 。

一流管理者：自己不幹，下屬快樂的幹； 二流管理者：自己不幹，下屬拼命的幹； 三流管理者：自己不幹，下屬主動的幹； 四流管理者：自己幹，下屬跟著幹； 五流管理者：自己幹，下屬沒事幹； 末流管理者：自己幹，下屬對著幹。

【九段管理者修煉】 一段：以身作則，堪為榜樣。 二段：幫助下屬，無私奉獻。 三段：教化下屬，為人師表。 四段：建立規則，打造團隊。 五段：高效激勵，領導思維。 六段：全面統籌，科學管理。 七段：運籌帷幄，決勝千里。 八段：機制勵人，文化凝人。 九段：組織制勝，天長地久。

【怎麼樣留住人才？】 必須給員工4個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發展的機會！ 必須經營員工4個感覺：目標感，安全感，歸屬感，成就感！

【 什麼是培養人才？】 敢於給員工做事的機會，也能給員工犯錯的機會，這才是培養人才！

1）、什麼是人才？做得了事，吃得了虧，負得了責就是人才！

2）、什麼是領導？指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領導！

3）、什麼是使命？活下來是為了事業，能把命都使上去就是使命

員工為什麼會離職

轉載以下資料，僅供參考：

那麼，究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？

一、外因

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

c、好的薪酬待遇。

可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收穫，員工也要盤點收穫。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。

一、建立核心企業文化，營造好的文化氛圍。

一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的，他們只要求在一個和諧、輕鬆、公正、公平、進取、團結的團隊裡工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至於過低了。

二、給員工一個發展的空間和提升的平臺。

較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：

1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。很多企業，當公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔；也有的企業，既使想到了先從內部提拔，但由於沒有完善的內部競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼裡，總是“的。事實上，這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少

發展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利於激勵員工，也不能很好地在團隊裡營造競爭氛圍。

2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。

3、給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓是多麼重要。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為捨不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大......

員工為什麼會離職

只有2條：1.權小責任大

2.工資低！

離職原因不在兩條內，那是員工是不想傷老闆面子,其實員工離職的報告上要定的話只有這一句：

沒錢還充什麼老闆?垃圾!我走了。

對於員工要離職怎麼辦？

我認為留住人才的第一件法寶是要有完善的激勵機制。因為，據馬斯諾的人的需求層次分析，員工的需求是多種多樣的，所以，要通過多種多樣的激勵途徑才能留住人才。留住人才的第二件法寶是要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要，良好的有效的溝通才能留住人才。留住人才的第三件法寶是幫助人才釐清人生目標，建立工作願景，讓人才有目標、有願景地工作，快樂地享受工作過程，並感受工作的崇高而神聖！一、避免一枝獨秀不要讓一個人一枝獨秀，不能讓一個部門的一個員工有強烈的優越感，需要在部門內培養儲備人才。任何一個重要崗位上都要有二梯隊，這樣負責人就不會有強烈的優越感，不會輕易折騰了。二、好氛圍留下人我覺得員工離職有的時候是比較感性的，有可能領導一句話就導致離開。因此，我覺得需要創立良好的氛圍讓員工由要我幹變成我想幹。需要培養和公司同步發展的員工，除了經濟收益還要有職業發展。三、允許員工犯小錯錯誤在所難免，只要不是品格與道德上的問題，而是屬於經驗不足等方面原因，都要給員工機會。如果簡單開掉出現錯誤的員工對其職業發展將是重大打擊。四、獎懲要嚴明要有嚴明的獎懲制度，作出成績要有大大的獎勵，要在獎懲機制上做到公平、公正。五、給人成長空間企業要給員工做職業規劃，比如從銷售顧問到銷售經理的成長，企業要有良好的用人機制。六、建設企業文化員工非常需要了解企業文化，懂得企業文化才有可能長時間留下。新員工必須進行企業文化培訓，通過內部論壇、外部培訓等方式不斷開展企業文化的建設。七、多與員工溝通

新員工怎麼辭職

你好，如果你是在試用期，你只需要提前3天告知用人單位就可以辭職。如果你是正式職工，你需要提前30天通知用人單位，這樣就可以解除勞動關係。

辭職是需要找個合適的理由的，比如說上班路途太遠，上下班不方便。或者是身體有問題，然後到醫院開個證明就可以了。還有就是說想繼續學習深造自己。。。這些都是不錯的理由。

然後找你部門領導批准然後在到公司人力資源部門申請就可以了。

為什麼員工急辭職要扣錢？

若你簽有合同，而且合同沒有到期，那按照勞動法規定，你是需要繳納違約金的。

勞動法規定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位可以解除勞動合同。

經雙方協商一致可以解除勞動合同。合同到期可以解除勞動合同。在這三種情況下，企業是不能扣違約金的。

若你們公司沒有簽訂勞動合同，則你可以蒐集相關的資料，來申請勞動仲裁，那企業就必須承擔從你入職到你辭職的每個月月薪的兩倍。

希望可以幫助到你。

員工要辭職，怎麼辦？

信任別人會產生極佳效果。假設每個人都極力想要有所表現，那麼一個管理者就可以發揮更大的影響力，激勵員工齊心協力幹好工作。許多管理者在處理複雜易變的事務時，往往會產生不安全感與沮喪感，所以就嘗試對別人貼上標籤，以利於自己的判斷或評估。每個人都有各種面貌與潛能。有的清晰，有的模糊，用不同的對待方式，他們就有不同的反應。有的人會讓管理者失望或佔公司的便宜，有的人會貌視公司的規定或領導者個人……但無論如何，對管理者而言最重要的是真正對待和充分信任。因為沒有人會拒絕陽光。 人們之所以在企業工作，所追求的不只是金錢，還有認同、信任、賞識和創造自由。管理者滿足員工的需要，員工回報的將是一流的產品、一流的銷售，以及一流的企業精神。 處理員工辭職 在員工眾多的辭職理由中，因人際關係不佳而呈辭的比率甚高。一般的員工很重視人與人之間的和諧，祈求做到人人都滿意，一旦與管理者的關係不好或者與同事產生摩擦，工作效率會直接受影響，如果不及時改善，他們寧願另找新環境。 當知道有員工醞釀辭職時，應採取以下步驟： 1、 在取得部屬的辭職信後，仔細瞭解他的辭職原因：通常書面所寫比較委婉，但卻是一項永久記錄，也可以從中初步瞭解其離職原因。 2、 接見呈辭的部屬，事前擬好要問和要說的話，讓部屬暢所欲言，有必要糾正他所誤會的事。因為每一位辭職員工，尤其是優秀人才，在未來可能成為某公司的要員，對你公司的業務可能造成長遠的影響。 3、 對於不是因犯錯誤而辭職的部屬，表示歡迎他有機。 4、 當一位優秀人才呈辭，其他員工紛紛求走時，往往會令管理者亂了陣腳，但這不一定是管理者的錯。因為無論公司的制度多麼健全，優秀的人才仍是會攀高枝的。其它表現較平庸的員工，如果認為值得挽留的話，就如此挽留。向他們瞭解辭的理由是否盲從附和，並表明公司的立場，請他們再三考慮。 閱讀更多相關知識，返回【 中層管理 】欄目列表

對於員工要離職怎麼辦？

留住人才的第一件法寶是要有完善的激勵機制；第二件法寶是要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要，良好的有效的溝通才能留住人才；第三件法寶是幫助人才釐清人生目標，建立工作遠景……

我認為留住人才的第一件法寶是要有完善的激勵機制。因為，據馬斯諾的人的需求層次分析，員工的需求是多種多樣的，所以，要通過多種多樣的激勵途徑才能留住人才。留住人才的第二件法寶是要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要，良好的有效的溝通才能留住人才。留住人才的第三件法寶是幫助人才釐清人生目標，建立工作願景，讓人才有目標、有願景地工作，快樂地享受工作過程，並感受工作的崇高而神聖！

一、避免一枝獨秀

不要讓一個人一枝獨秀，不能讓一個部門的一個員工有強烈的優越感，需要在部門內培養儲備人才。

任何一個重要崗位上都要有二梯隊，這樣負責人就不會有強烈的優越感，不會輕易折騰了。

二、好氛圍留下人

我覺得員工離職有的時候是比較感性的，有可能領導一句話就導致離開。因此，我覺得需要創立良好的氛圍讓員工由要我幹變成我想幹。需要培養和公司同步發展的員工，除了經濟收益還要有職業發展。

三、允許員工犯小錯

錯誤在所難免，只要不是品格與道德上的問題，而是屬於經驗不足等方面原因，都要給員工機會。

如果簡單開掉出現錯誤的員工對其職業發展將是重大打擊。

四、獎懲要嚴明

要有嚴明的獎懲制度，作出成績要有大大的獎勵，要在獎懲機制上做到公平、公正。

五、給人成長空間

企業要給員工做職業規劃，比如從銷售顧問到銷售經理的成長，企業要有良好的用人機制。

應該關注員工的志趣點，然後為其進行不同的崗位設計，比如銷售顧問，是要做資深銷售員還是做銷售經理，要告訴員工自己向前發展有什麼方式和位置。

六、建設企業文化

員工非常需要了解企業文化，懂得企業文化才有可能長時間留下。新員工必須進行企業文化培訓，通過內部論壇、外部培訓等方式不斷開展企業文化的建設。

七、多與員工溝通

這點很多企業做得還不夠，這也是將來需要提升的。我們發現骨幹員工離職往往是因為公司與其溝通比較少，不知道員工在想什麼，往往在離職面談的時候才知道。

骨幹員工要離職怎麼辦？

1、選擇保密溝通　　 員工選擇辭職，必然有其原因。我們應該首先了解員工因為什麼辭職，辭職的目的是什麼，以便對症下藥。（邢臺英才網）　　 通常，在與員工溝通前，應進行充分準備。首先，要注意選擇合適的人；其次，注意選擇合適的時間和地點，這兩點的選擇以保密為首要原則，這樣能給員工改變主意的餘地。最後，要推斷出員工辭職的幾種可能，並且要針對推斷的結果制定不同的談話策略，以增強談話的成功率。　　 在與員工溝通時，要推心置腹。初次溝通時，應側重從員工的角度出發，以諮詢為主，儘可能全面的掌握員工辭職的真實原因。二次溝通前，要進行人才價值評估，衡量該員工為單位帶來的效益，及外聘同類人才的成本，從而計算出公司為能留住該員工而願意支付的成本；二次溝通時，從公司的角度出發，以陳述為主，儘可能地說明員工對公司的重要性及公司對員工的認可度，同時表明公司為留住員工而願意支付的成本。　　 在與員工溝通後，應主動聯絡員工，瞭解員工的想法，同時也為公司制定下一步策略爭取時間。　　 2、把眼光投放於內部人才和人才市場，重點藉助於獵頭公司　　 這一點在溝通失敗後重點採用，但是在實踐中，一般從核心員工提出辭職時便開始行動，它的主要目的是衡量聘用該類人才的成本。並且，通常核心人才流失，內部提升的方法很難見效，因此，應該重點藉助於獵頭公司尋找核心人才的替代者。　　 通過以上兩個方面的工作後，一般會產生三種不同結果：1、該員工繼續在本公司工作；2、公司通過內部提升選拔工作替互者；3、公司通過外部招聘選拔工作替代者。　　 無論出現哪種結果，這只是事件的解決，但是對於公司管理者來說，顯然應該考慮的不僅僅是事件的本身。如果該員工繼續在本公司工作，則公司應兌現先前承諾，及時解決員工在溝通時提出的問題，並且採取相應措施淡化此次事件，將事件的負面影響降到最低。如果最終該員工還是選擇了辭職，公司也應支援員工的選擇，並且依法為員工辦理相關的離職手續；同時要依法維護自身利益，積極地去完成交接工作，告之員工所應遵守的條約、規章制度等。　　 3、完善勞動合同　　 勞動合同是在勞資雙方權利和義務對等的情況下籤訂的，具有法律效力。一旦出現勞資糾紛，公司應積極利用法律來維護自身利益，而這一基礎是公司必須首先完善勞動合同，在合法的基礎上，明確雙方的權利和義務。一般對於涉及技術、商業祕密等事項，公司可以在保密協議中明確雙方的權利和義務，從法律上保障公司的利益。　　 4、定期開展工作分析　 　工作分析是人力資源管理各項管理職能的基礎，它的作用是多方面的。首先，進行工作分析，能明確各個崗位的職責，從而能確定各個崗位重要程度，因此能定義什麼樣的人才是公司的核心人才。其次，可以根據工作分析的結果，開展薪酬調查，制定薪酬制度，保障公司核心人才具有競爭性的薪金待遇。最後，根據工作分析的結果，明確核心人才的績效評估標準，建立彈性的工作機制。　 　5、加強企業文化建設　 　良好的企業文化能加強企業員工的凝聚力，從而有效地防止員工的流失。具體可以從以下幾個方面培養員工的凝聚力：