加班是很常見的情況，但是在法律上怎樣判斷是否存在加班行為？如果存在加班行為，應當支付多少加班工資？
步驟/方法
加班的舉證責任是公司還是員工？
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條之規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
因此，勞動者如果要主張加班工資的話，應當先要舉證證明其有加班事實。如果勞動者不能證明有加班事實，法院就不會支持勞動者的加班費的請求了。
怎樣判斷是否存在加班行為？
當事人需提供證據，證明其某段時間內確實有超時工作的事實，公司也需確認提供的證據。對於部分時段超時工作的事實，雙方都沒有爭議。
根據《勞動法》第三十九條之規定及《勞動部關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規定，公司實行的是以年為週期的綜合工時制。公司在庭審過程中提供了經過勞動局審核的執行綜合工時制的批覆。且該批覆也已經經過公示，當事人是完全知曉。同時，公司對該節事實也進行了充分的舉證。
如果存在加班行為，應當支付多少加班工資？
根據不同的工時制，有不同的計算加班費方法：
綜合計算工時制：實行這種工時制度的用人單位，計算工作時間的週期不再是以天為單位，而是可以周、月、季、年為單位。這就意味著在一個綜合計算週期內某一具體日（或周）的實際工作時間超過8小時（或40小時），但是綜合計算週期內的總實際工作時間不超過總法定標準工作時間的，不算加班。只有在該週期內的工作總時間超過核定的標準時間，才叫加班，支付不低於工資150％的工資報酬；法定節假日工作的，算加班，支付不低於工資的300％的工資報酬。
不定時工作制：在這種工作制下，勞動者每一個工作日沒有固定的上下班時間限制。經批准實行不定時工作制的勞動者延長工作時間，不受《勞動法》第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。實行不定時工作制的勞動者，一般情況下，除法定節假日工作外，其他時間工作不存在加班。法定節假日工作的，按照地方法規規定。如果地方規定要支付加班工資的，支付不低於工資的300％的工資報酬。
注意事項
勞動者在主張加班費的時候，總會有個誤區，認為員工的加班行為應當由用人單位舉證，但法律規定並非如此，而是要求勞動者先要證明存在加班事實。一般情況下，勞動者在加班事實的舉證能力上確實比較困難，因此勞動者平時一定要多留個心眼，收集必要的證據，
作為用人單位，平時應當注意實行綜合工時制和不定時工時制員工的休息時間安排，讓他們有合理、充足的時間休息。同時也要加強考勤管理，以免給自己帶來法律風險。必要的時候可以向勞動法專業律師諮詢。