：作為銷售團隊的領頭羊，必須讓團隊中的每個成員時刻牢記自己的目標和任務，並對他們的工作過程實施有效的監控和指導，還要根據他們目標任務的完成情況實施考評，只有對細節和過程實施精準管理才可能促進團隊進步公司發展。
步驟/方法
目標明確
每個公司都會根據自己的實際情況設計不同的目標任務。對業務這一塊有銷售目標、回款目標等。作為區域經理你的任務就是把公司的大目標大任務逐條分解到每個市場、每個人。在設計目標時要注意這幾點：
1，責任分清、目標到人；2，切合實際、具體量化；3，時間限定、一致通過
有效管理
在羊群中領頭羊很重要。領頭羊要隨時調整路線以確保前進方向的正確性。在一個團隊，區域經理要隨時發現銷售工作中不斷暴露出來的問題並加於糾正以確保目標的實現。筆者很重視每天和每週的工作例會。在半小時的例會中從不敢講半句套話、空話。在例會中通常要解決三個問題。一是為手下解決具體問題，並指導下屬的工作。二是瞭解目標完成情況。三是重點關注特殊事情和重要客戶。在日常的管理中我遵照這樣一個原則：“小事不過日，大事不過周，重大事情四小時彙報制”。我曾經碰到一個經理，他對手下的監控可謂事無鉅細。終端員到崗必須在他（她）當天拜訪的路線上第一家藥店門口用公用電話向他報到。並要在下午5點半準時在他（她）拜訪的最後一家藥店門口用公用電話彙報今天的拜訪情況。雖然有如此嚴格的監控，但他們公司的終端工作並不出色。看來對工作的監控和指導最重要的要看是否有實效。什麼叫有實效，一是成績看得見，二是效果很明顯。對過程的監控和指導是建立績效管理機制的第二步。對績效管理過程的考評是建立績效管理機制的第三步，這一步是個很複雜的工作，做好了能提高營銷人員的業務能力和上進心。做得不好會使營銷人員有逆反心理，不利團結會削弱團隊的凝聚力。
功過分明
績效考核是個讓人頭疼的工程。有的公司把績效考核當成了吃大鍋飯，人人都有份，人人都一般。考評的內容也是五花八門，營銷人員既看不出自己的能力和不足也不瞭解考核的標準和條件。能量化的東西很少，主觀的東西太多。筆者認為考核抓住兩個方面就很好了。一是業務能力，二是對公司的忠誠度。
最佳激勵
激勵是整個績效考核的重要環節。根據馬斯洛需要層級理論，每個人在不同的層級都會有不同的需要。如果你能在恰當的時候滿足你屬下不同的需要，將能更大的調動他的積極性。筆者歸納了一下，作為一名有進取心的營銷人員，他們需要公司或者企業能為他們提供下列需要：合適的工資、良好的工作環境等基本生活需要→有醫療、養老保險等生活保障的需要→良好的企業文化、有歸屬感安全感的需要→職稱、晉級加薪等有認同感的需要→提供發揮潛能的舞臺等高層次的精神需要。如果將考評結果直接和員工這些經濟上的和精神上的激勵措施相結合必將更高效的激發員工的潛能，哪怕你這個區域經理是頭綿羊，但你的手下卻個個能征慣戰的猛獅。
績效管理體制一旦確立就應該不折不扣的執行。但在具體的操作中還要注意幾個問題。如果指標定得不合理、資源分配得不合理會對業績產生很大的影響，如果不客觀的去看待和認真的分析並加於彌補，也會影響績效考評的公正性。一個勤勞的人耕種一塊貧瘠的土地和一個懶惰的人耕種一塊肥沃的土地，他們的收成如果相等的話，你能很容易的判斷出誰真正的在工作。但如果他們在運作兩個不同的市場時，你能否不被外在的表象所矇蔽而得出公正準確的評價？雖然業績是績效管理體制中最重要的一環，但不能把業績看成績效管理中的唯一！
注意事項
績效管理的終級目的是為了幫助企業找出業績不佳背後的問題，並保證我們的銷售額能夠穩固地不斷地成良性成長，從而保證企業的活力和競爭力。