企業不是軍隊，老一輩那種家長式和命令式的管理方式，在80、90後身上不僅起不到積極的作用，而且還很容易產生負面效果。因此，對待80、90後的管理方式要從“鐵的紀律”向“愛的教育”轉變，少一些條條框框，多一些寬容；少一些指手畫腳，多一些溝通，這樣的效果可能更好。也就是說，對80、90後的管理除“用薪”外，更要“用心”。管理者應該用心去讀懂他們的真正需求：
方法/步驟
1、平等對待。與員工獨立性和自主性相伴隨的是，80、90後的權利與契約意識的增強，他們要求公平公正。但是，大多數管理者沒有意識到這一點。其中一個典型的問題就是員工入職以後，企業認為他對來自企業的指令就只有服從的份兒，再加上企業內部森嚴的等級制度，嚴重影響了80、90後員工的積極性。例如，國內某家大型製造企業，會根據員工職位的高低，提供有差異化的工作午餐。就因如此，流失了不少優秀的基層員工，這些流失的員工幾乎全部是80、90後，原因就是員工感受到了“不平等待遇”而引發的。因此當80、90後逐漸成為公司中流砥柱的時候，我們的管理者就需要改變以往的管理模式了。首先要改變態度，平等對待每一名員工，改變高高在上的命令方式，不要再簡單地強行命令、強力執行。管理者應在企業中推行親情文化，減少等級觀念，營造出彼此尊重、平等、寬鬆、包容和民主的企業氛圍，讓這些80、90後員工感受到平等的企業文化，從而提高他們的企業歸屬感。
2、尊重個性。80、90後從小生活在一個較為寬鬆和自由的環境，進入職場後，我們不能要求他們完全磨去稜角。首先我們要尊重他們的興趣，要了解他們的意願，他們願意從事哪方面的工作，在條件允許的情況下，優先讓員工承擔他們感興趣的工作。在具體的工作安排上，可以將相關任務列出來，讓員工根據自己的興趣選擇自己現在最喜歡完成的任務。其次是要避免同質化管理。過度的同質化會讓企業失去活力，失去創新能力，這無疑給企業不小的打擊。在重視以人為本的大環境下，要重視員工的個性發展，讓80、90後的創造力來保持企業的活力，使企業蓬勃發展。
3、加強溝通。在給員工安排工作時，要說明這項工作對公司的意義，讓員工瞭解工作的重要性。應該說，每一位員工都希望承擔重要的工作，工作越重要越會讓員工感到成就感、自我價值的實現。要讓員工敞開心扉，說出他的感受和想法。當然，溝通的方式也很重要，要少用命令等易引起反感的語氣而改用親切關心的口吻。溝通的地點和場合應該也有所選擇，除了辦公室、會議室，也可以選擇麥當勞、咖啡廳等輕鬆愉快地方，或者在出差時、一起參加培訓課程時溝通，這樣會提高溝通的效果。
4、積極引導。80、90後在為人處世方面頗顯稚嫩，管理者應採用合適的方法，多給提示和指導，以朋友身份談心、誇獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導，去掉浮躁氣，使其儘快成熟起來。對成熟穩重、鑽研肯幹的員工採取鼓勵和委以重任。在企業基層幹過一段時間後，若表現出色，就應作為骨幹力量培養。若表現過於狂傲、急功近利，同樣應加以引導，讓他們懂得做人的道理，理性求得發展。對稚氣純真、心直口快的採取溝通、激勵和鞭策的方式促進其成長。
5、主動適應。管理者不要一味地要求他們來適應自己，而應該採取更加主動的姿態去適應他們，因為他們是未來和方向。要看社會今後的發展方向，一個簡單的方法，就是看年輕人如何。他們在工作之餘的愛好，我們的管理者也不妨積極參與，等他們認為你是“老傢伙”的時候，你很難讓他們真正喜歡。在單位也適當地增加一些娛樂設施來滿足他們的需要。例如，某單位新招的大學生特別喜歡踢足球，該單位就專門組織了足球隊，極大提高了他們的團體榮譽感，培養了團隊意識。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合，有些約束能使他們更好的成長，也是必要的。
