在企業中，核心員工一般擁有專門的技術，掌控企業核心業務，控制企業關鍵資源，洞悉企業商業機密，具體包括高層管理者、研發骨幹等知識創新者、高級技術工人等。核心員工最主要的特點是高度的勞動力稀缺性，具體表現為勞動力市場上同類人才的數目相對較少，可替代性差，其招聘成本要高於一般員工。因此，如何有效地招聘核心員工以確保企業核心員工的穩定成為許多企業人力資源管理工作急待解決的問題。 塑造良好的企業形象 作為一個應聘者在尋找工作單位時，第一考慮的就是企業的聲譽及發展前景，在企業工作能否有一個很好的發展，核心員工尤其如此。因此，在對核心員工的招聘中，企業形象起到非常重要的作用。整個招聘過程的設計應緊緊圍繞塑造良好的企業形象這一中心，從而在塑造良好企業形象的同時，也吸引了更多的應聘者。具體來說，從招聘廣告設計和攤位佈置到接待面試、場地佈置和參觀企業等處處都應渲染和突出企業的亮點以吸引應聘者。 制定完善的招聘規劃 想要招聘到合適自己的核心員工，就要做好招聘規劃。人力資源部門必須參與制定企業的戰略規劃，並通過分析企業的招聘需求、招聘趨勢來規劃下一年的招聘。對於人力資源部門來講，最重要的事是確保所有的招聘規劃與企業的戰略相一致。 建立自己的招聘部門 在國外，有許多著名的大公司，如花旗銀行、Intel、微軟等在招聘核心員工時，程序往往很繁瑣，需要經過七、八個人的分別面試，但很少有候選人中途自己退出，除了受到大公司巨大的發展前途和優厚待遇的吸引外，根本原因在於與候選人會談的都是部門經理以上級別的公司領導，甚至還有總裁。在如此重視下，所謂的繁瑣程序在申請人眼裡也就不算什麼了。究其原因:在招聘過程中，工作申請人是與組織的招聘團隊成員接觸而不是與組織直接接觸，而且招聘活動往往是工作申請人與組織的第一次接觸。申請人會根據組織在招聘活動中的表現來推斷組織其他方面的情況，招聘人員是申請人所見到的企業的第一印象。所以，招聘核心員工應該是首席執行官或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。 選擇適合的招聘渠道 一般來說，企業招聘員工的方式主要分為內部招聘和外部招聘兩種。其中外部招聘又包括：職業介紹機構、獵頭公司、校園招聘、提供臨時就業服務的機構、廣告招聘、計算機網絡招聘和員工推薦等。那麼，在對核心員工的招聘中，究竟哪一種方式佔主流呢?據相關調查顯示，通過推薦方式錄用的核心員工所佔的比重是最高的。這種社會關係的紐帶既然可以成為招聘核心員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關係網，如果他們通過社會關係的紐帶進入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，核心人才的穩定性對於公司是非常重要的。 科學合理地設計面試 面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達到使企業能夠客觀的瞭解應聘者的語言表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力、業務知識水平、工作經驗等綜合情況;應聘者能夠了解到更全面的企業信息和自己在該企業的發展前景。通過面試，企業可以判斷應聘者是否適合企業，應聘者也可以通過個人期望和現實情況的相比較，判斷企業是否適合自己發展。如何提高面試的效率，是整個招聘工作有效進行的關鍵。 原作者： 校長