人力資源的發展有利於提高人們的認識能力和思想道德素質,有利於更新觀念和轉變生活方式,為企業的發展提供智力支持和精神動力,人力資源是組織生存發展並始終保持競爭力的特殊來源,人力資源是創造剩餘價值的主體,是企業利潤的源泉,人力資源是一種具有戰略性的資源,是企業持續發展的依靠。
煤炭企業人力資源現存的問題
1 人力資源專業單一、比例不合理 長期以來,國有煤炭企業人力資源專業一直由工程技術、統計會計、文教衛生和政工等幾種專業人員組成,而且絕大部分工程技術人員都從事採掘業或與採掘業有關的工作。如今面對國有煤炭企業市場化進程,發展以煤炭深加工為主的多種經營是煤炭企業發展的必由之路,這不僅需要各種專業的技術人才,尤其需要懂企業管理和資本運作管理及金融類人才,因此,以採掘業為主的現有人才專業結構遠遠不能滿足煤炭企業今後發展的需要,煤炭企業必須調整人力資源的專業構成。
計劃經濟造成國有煤炭企業負擔過多的社會職能而造成冗員,人力資源專業結構比例失調,降低了企業的效益和利潤。大多數煤炭企業人力資源專業結構中文教衛生人員和政工人員所佔的比例遠遠大於為企業創造價值的工程技術人員的比例,這種人員結構不能適應企業在市場經濟中的發展。人力資源專業構成單一,比例失調是煤炭企業普遍面臨的問題之一。
2 人員短缺,流失嚴重 由於不滿足煤炭企業的現狀等原因而調離、辭職等,年輕技術人員的流失已經在部分企業中出現了人才斷層的現象。一方面是煤炭企業流失人員逐年增加,另一方面是煤炭行業很難吸引到人才,近幾年招聘需求專業的正規大學畢業生十分困難,即使是採礦專業的畢業生也不願到煤炭企業工作,而且這種情況還越來越嚴重。人才短缺已嚴重的影響煤炭企業的發展,是煤炭企業急需解決的問題。
3 缺乏激勵機制 目前,大部分煤炭企業仍然缺乏完整有效的激勵機制。由於長期的計劃管理,煤炭企業人力資源管理體制留有深刻的行政管理的烙印,工人和幹部之間有嚴格的界限,在管理人員中實行比照政府機關的級別制,專業技術人員地位、待遇與之不相匹配,這種模式強化了技術人員的“仕途”觀念,使許多專業技術人員去追求管理職位以獲得較高的收益。
解決的辦法
做好職務分析,以工作為中心設置崗位 要改變專業技術人員激勵機制缺乏的情況,首先必須做好職務分析與設計,通過職務分析,以工作為中心設置崗位,從根本上改變因人設崗的情況。在進行職務分析與設計時必須注重責任與權力的統一,在雙軌制的基礎上,分權才是解決專業技術人員激勵問題的根本辦法,沒有分權,職務雙軌制就是空談。國有企業中管理職位的權力過於集中,而專業技術職務幾乎沒有任何對人、財、物的支配權力。
3 實行靈活的分配製度 煤炭企業一方面面臨人才短缺,外部的人才不願到煤炭企業來工作,另一方面現有專業技術人員不滿現狀,大量流失的問題,必須建立健全針對專業技術人員的激勵機制。為了解決專業技術人員的激勵問題,除了認真做好工作分析與設計,做到責任和權力統一外,還要改變專業技術人員現有的分配製度,實行向專業技術人員傾斜的靈活的分配製度。
加大員工培訓力度 由於難以吸引外部人才,只有依靠自主培養才能保證企業發展對人才的需求,同時培訓也是留住人才的一種手段。煤炭企業應認識到人員培訓關係與企業的生存與發展,給予高度重視。作為嚴重缺乏人才的煤炭企業,在保證培訓資金充足和按時到位的前提下,應建立有本企業特色的培訓計劃,培養對企業有認同感的員工,只有這樣才能從根本上解決人才流失的問題。
注意事項
國有煤炭企業面臨人才短缺、結構不合理、激勵制度缺失等問題,迫切需要建立新的人力資源管理制度。只有認真進行職務分析,建立內部培訓體系,實行靈活的分配製度,才能解決煤炭企業存在的人力資源管理問題。