勞動合同與勞務合同的區別與聯絡
（僅作為學習參考之用，在任何情況下都不作為蔡開劍律師18583910665出具的法律意見或其他具有法律效力或意義的檔案使用。勞動合同涉及法律法規較為繁雜，因此需具體分析、謹慎適用。相關問題，歡迎探討。）
一、勞動合同
1、勞動合同的概念
根據《勞動法》的規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。”根據《勞動合同法》的規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。”
2、勞動合同的主要條款
根據《勞動合同法》的規定：“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。”
3、勞動關係的認定
我們對勞動關係有一個明確的判斷。根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）：
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
二、勞務合同
1、勞務合同的概念
勞務合同是民事合同，是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。
2、勞務合同有以下特徵：
1）主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，法律地位平等。
2）合同標的的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的勞動力，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，勞動的差異與特殊性決定了勞務合同的傾向的特殊性，有些側重於勞務行為的過程，如運輸合同；有些側重於勞務行為的結果，如承攬合同。
3）內容的任意性。除法律、法規有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以按自由意志決定勞務合同的內容及相應的條款。容既可以屬於生產、工作中某項專業方面的需要，如小區保安；也可以屬於家庭生活，如保姆等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自願原則進行。
4）合同是雙務合同、非要式合同。在勞務合同中，一方為提供勞務方，另一方接受勞務方，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為非要式合同，除法律有做特別規定者外。
3、我國有關勞務的有關法律規定
《民法通則》第2條規定：“中華人民共和國民法調整平等主體的公民之間、法人之間、公民和法人之間的財產關係和人身關係。”
《最高人民法院關於金龍萬、金龍哲與黑龍江省國際經濟技術合作公司出國勞務合同糾紛案是否適用最高人民法院（法（經）函［1990］73號）覆函的答覆》（民立他字［2001］第3號 ）
“黑龍江省高階人民法院：你院[2000]黑監級復字第2號《關於金龍萬、金龍哲與黑龍江省國際經濟技術合作公司出國勞務合同糾紛案是否適用我院“法（經）函[1990]73號”覆函的請示》收悉。經研究認為，金龍萬和金龍哲與黑龍江省國際經濟技術合作公司之間形成的勞務關係及擔保關係是平等主體之間基於合同而建立的民事法律關係，屬民法調整的範圍，人民法院應予受理。我院法（經）函[1990]73號覆函不適用於本案。”
《民事案件案由規定》（法〔2011〕41號)第一次修正）169、勞動合同糾紛（1）確認勞動關係糾紛（2）集體合同糾紛（3）勞務派遣合同糾紛（4）非全日制用工糾紛（5）追索勞動報酬糾紛（6）經濟補償金糾紛（7）競業限制糾紛
三、勞動合同與勞務合同的區別
1、主體
勞動合同的主體是確定的，只能是接受勞動的一方為符合條件的用人單位，提供勞動的一方是自然人。
勞務合同的主體可以雙方都是單位，如勞務派遣；也可以雙方都是自然人，如理髮服務；還可以一方是單位，另一方是自然人，如用工單位聘用退休人員做保安。
2、雙方當事人關係
勞動合同的勞動者在勞動關係確立後成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關係，這種關係包括經濟關係和人身關係。
勞務合同的一方無須成為另一方成員即可需方提供勞動，只發生財產關係，雙方之間的法律地位從始至終是平等的。
3、承擔勞動風險責任的主任
勞動合同的雙方當事人由於在勞動關係確立後具有隸屬關係，勞動者必須服從用人單位的組織、支配，因此在提供勞動過程中的風險責任須由用人單位承擔。
勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，因此勞動風險責任自行承擔。“個人之間形成勞務關係，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。”
4、報酬
因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配性質，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付。工資除當事人自行約定數額外，其他如最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規的規定。報酬除了按月的工資外，還有福利、社保保險等。
勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協商價格支付方式等，國家法律不過分干涉。
5、受國家干預程度不同。
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規範來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。
勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
6、違反合同產生的法律責任不同。
勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。
勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
7、勞動力的支配權不同。
在勞動合同關係中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關係。
在勞務合同關係中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
7、適用法律和爭議解決
勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務。勞動爭議一旦發生，應注意其解決途徑的特殊性。勞動爭議仲裁是訴訟的必經程度，即必須先經過勞動仲裁委員會仲裁後，當事人才可以向法院起訴，否則人民法院不予受理。而且，提起勞動仲裁具有時效性，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效適用中斷的規定。因不可抗力或者有其他正當理由，仲裁時效適用中止的規定。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
因勞動合同勞務合同屬於民事合同的一種，受民法及合同法調整，因勞務合同發生的爭議由人民法院審理。
注：少量資料來自網路。