招聘是人力資源的一項重要工作，其實招聘也像娶親一樣，到底迎娶的物件是否值得信賴，是否能忠心、是否賢良淑德都需要你有辨察力。為了避免職場“娶錯妻”的尷尬，我們最好要知道怎樣選人。
步驟/方法
我有一位從事製造業20多年的老朋友，在這20多年裡，她不知培養了多少“競爭對手”。創業初期不懂管理，也沒有一套識人標準，培養好的人才一旦受到外部誘惑，立刻離她而去，甚至自立門戶，所經營的產品跟技術都出自她手，她曾經開玩笑的說創業前十年都在“幫別人養小孩”。我的這位朋友甚至去學紫微斗數、研究星座、血型、姓名學等等，方法都用盡了，但最後還是會遇到困擾：員工總覺得下一個工作會更好。後來積累了實戰經驗，加上多方面學習讓她體悟到一點，就是一個合格的主管必須具備識才之能，懂得適崗適才任用，體現管理者應有的領導風範，同時要從“用人”的角度採取科學的方法選擇人才，這樣才能招聘到可塑性強、成長潛力高的人，創造企業價值的最大化。
傳統的經驗型面試法根據個人經驗判斷，隨機隨興的提出問題，提問的結構較為鬆散，缺乏系統性、相關性，對應聘者資訊掌握偏向主觀臆測，在面試效能上易造成不公平。現在大多數企業則更傾向於嚴謹而客觀的結構化面試法，按照事先制定好的面試提綱發問，系統性的嚮應聘者提出與工作相關的問題，對應聘者進行準確客觀的能力評估，有效降低企業招聘成本、提升員工工作績效。但結構化面試開展前的場地佈置安排、材料準備、時間確定、人員協作分工、必要培訓等籌備時間較長。
相比於以上兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入的瞭解應聘者，這種方法的招人準確率高達80%.行為面試法首先要與應聘者建立信任關係，強調面談資料的保密性，並創造融洽和諧的談話氛圍，讓應聘者願意講自己的事情。其次，請對方簡要描述之前工作的職責，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調查的突破口。
例如：
1、你目前的職務或頭銜是什麼？
2、你向誰彙報工作？
3、你的直接領導是誰？
4、誰向你彙報工作？
5、你的直接下屬有多少？
6、在不同時期你的工作主要任務和職責是什麼？
此外，招聘過程中的難點之一是如何辨識應聘者是否說謊。面試官可以從以下幾個方面來進行判斷：第一，觀察對方的肢體神態與表情變化，是否自然親切不做作；第二，口語表達是否流暢。針對一般問題的響應是否合情合理；第三，目光是否與面試官適度交流、不怯場。眼睛是一個人心靈之窗，眼神可以透露出真實的態度與思維；第四，陳述事實是否真誠。能否通過理性與感性方式客觀表達；第五，針對特殊問題是否淡定、從容的回答。比如緊急事件或突發事件的處理；第六，對於企業要求該崗位必須具備的條件，是否能夠從過去的經驗中舉出具體事例，而不是一味保證或承諾自己一定做得到、全力配合。最後，以具體的行為或事件進行訪問，充分掌握應聘者面對問題的解決態度、技巧、應變能力。而在問題的設定上還要結合招聘物件的不同進行鍼對個人特質、團隊協作力、學習能力、敬業精神、特殊成就、健康體能等方面提出差異化問題。對於校招物件，主要以學校課業表現、活動參與程度、打工經驗、學習心得、家庭教育、成長背景為參考依據。社招物件則偏重職場經驗、離職原因、求職理由、工作具體成就、業餘愛好、自我學習成長、紓解壓力技巧等方面。
面試過程最重要的是時間掌握，以及如何迅速總結評估、做出面試決策。因此每組面試官之間必須做好明確的任務分工，將面試的內容進行量化處理，給每一個應試者的每項回答打分，最後記總分。另外多對多面試宜採取“多數決”，可以按比例決定每組應聘者的錄取人數，面試官根據客觀分數判斷選材，表決後以多數人的決定與選擇為主，對於有爭議的人選可展開討論，達成共識並記錄重點後作出最終決策。
招聘過程儘量展現出專業不失幽默、嚴謹不失輕鬆的方式，除了取得事半功倍之效，還能在無形中將企業的品牌形象、美譽度傳播出去，可謂一舉數得！尤其現在很多企業會進入校園進行大規模的招聘活動，這更是一個宣傳公司理念、產品價值的大好機會，如何在選材過程中製造好的觀感與形象，就考驗著每個招聘工作者所展現出來的職業魅力與品牌張力。校園招聘有以下幾個特點：應聘人數眾多，無法全部都實施面試、應聘者缺乏工作經驗很難確定素質、應聘者沒有明確的職業定位和目標、求職者地區分佈廣很難一起組織考試。因此校園招聘需要解決的問題是思考如何篩選出優秀的人才、如何優化招聘流程和控制招聘成本、如何注意並確認內部政策規定以免選中後無法招收、如何避免應聘者腳踩多隻船現象。
在最終定崗選擇時，千萬記得確認定崗人數及職務分配是否符合企業發展的實際需要。同時為了預防應聘者因故放棄工作，應保留部分備選名額，以替補崗位需求的空缺。最後與錄取者確認正式上崗時間，以免事後因學業成績、健康檢查未達標，或前一份工作尚未申請離職等原因而喪失資格，造成資源浪費。
經過一連串環環相扣的招聘面試框架設定，輔以評估工具與面談技巧的建議，相信招聘官已經大致掌握了招人的祕訣，接下來就要從工作與生活中經常鍛鍊，以“火眼金睛”看對人、以“提問引導”問對話、以“敏銳觀察”做對事。對企業來說，要吸引真正的人才隊伍加入，必須依靠一組精銳的部隊打頭陣，在市場競爭中快速找出骨幹型員工，因此企業也必須對招聘面試官制定嚴格的評審指標，比如一定的行業服務經驗、應變技巧等，並對他們進行專業訓練，使他們在工作中有更好的提升，成為企業挖掘人才、培養人才、製造人才的最佳推手！
總結：一位好的招聘官就是伯樂，要是能慧眼識英才，就既能讓求職者實現自我，也能讓企業得到更多賢才。