九零後是一個特殊的群體，雖然沒有很明確的標準，但是作為跨年代的一代，總是會與平常的群體多少有些特別的，可以作為一種新生代的群體對待；
工具/原料
智慧
方法/步驟
新人拓展訓練
作為同期進入的新人，一定有很多的入職感受想去交流、分享，拓展訓練會給新人提供一個相互熟悉的平臺。
反面實案教材
九零後員工不屑做小事，在做SWOT分析時通常寫的天花亂墜，例如：將"一年當總工，三年當項目經理"這樣的文字在職業生涯規劃中體現出來。浮躁的心理源於他們對未知的工作任務過於樂觀的態度。把一些工作實際案例擺在他們面前，讓他們認識到工作出問題的嚴重後果，尤其要突出後果，案例一定要真實深刻，這對於規範九零後的行為、轉變觀念非常有效。讓他們懂得一個道理，工作中要在"戰略上藐視敵人，在戰術上重視敵人。"相信一切反動派都是紙老虎，但是每場仗都要打好。
專家能手培訓
九零後對於自己瞭解的事物不以為意，對待專業人士的指導會肅然起敬，培訓講師自身一定要體現出個人高度的職業化，並且突出公司對於員工高度職業化的要求，這需要切合企業氛圍和企業文化來實施，以免入職後使他們造成心理落差，可以使用高度提煉的職業語言來與其交流。
導師帶熟環境
入職第一個月為其安排一個有經驗、有耐心的師父負責新員工的工作開展，在生活中對新員工進行關照。
定期跟蹤反饋
新人培訓並不能一次到位，到崗之後一定要有崗位跟進培訓，才能保證效果得以延續，要循序漸進，進行月、季、年度考核，對考核出現的問題要及時提出並令其改正，對他們的成績要加以表揚。實行導師帶制，定期與新人的項目經理、師傅們進溝通，定期組織新員工座談會，解決他們在工作和生活中的實際問題。
給予鼓勵獎勵
適當的鼓勵和獎勵，對於九零後員工來說，能夠起到一定的正面作用，尤其是在想在的注重物質的大環境下，及時的給予一定的物質獎勵還是起到不小作用的，當然，除了物質獎勵之外，精神獎勵也是極為有效的，通過精神和物質雙重獎勵下，對於九零後員工來說，都可以得到良好的效果。
