人際交往的前題就是與人溝通。同樣，溝通在商業活動中也居於極其重要的地位，作為一個企業或公司領導管理者如果不能對下屬或員工進行行之有效的溝通，瞭解員工的需求，吸取職員的優點和特長，那麼，這個管理者起碼是個不稱職的管理者，或者說不應該是個管理者。
工具/原料
談到人事管理，對於很多小型企業來說是一個“雞肋”，為什麼這樣說呢？去年某化妝品代理公司老總向我諮詢，她的連鎖店面有三十多家，員工近150多人，公司高薪招聘的人力資源經理，兩年換了三個，公司卻還一直面臨著人事危機，深受員工流失率高和業務水平低下的困擾，問人事管理倒底要如何做才好？譚老師認為有以下幾點：
方法/步驟
1、能力管理
管理，是管理者圍繞組織的共同目標，以組織內的人和事為管理物件而展開的一系列活動，其中包括對人的協調分配和對事的統籌安排。整個管理過程都涉及到對可預見問題的預防、對已有問題的解決和對突發事件的應急。這就對管理者應對不同問題的各種能力提出了很高的要求。要成為一個合格的管理者必須具備處理問題的能力，才有可能將管理做好。
處理問題的能力包括認識問題、分析問題和解決問題三大能力，這也是一個優秀的管理者必須具備的專業素質。這三大能力涵蓋了問題由產生到終結的全過程，只要掌握了這三大能力，就具備了一個優秀的管理者必須具備的專業素養，就能把管理做好。
2、動力管理
什麼是現代人力資源管理呢？現代人力資源管理是指運用科學方法，協調人與事的關係，處理人與人之間的矛盾，充分發揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。傳統的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理，抑制了人的能動性，而現代人力資源管理是以“人”為核心，把人作為資源加以開發，人力資源被提高到了戰略的高度。
現代人力資源管理是要根據企業的發展戰略，開發、整合企業現有員工，引進企業需要的員工，為企業在不同的發展階段儲備適當的人才，並且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工為企業多做貢獻，其重點工作是對員工的開發和激勵。
3、壓力管理
長時間加班、工資低、缺乏保障—民工長期受到的勞動力壓榨和歧視性待遇，已經在新一代農民工的文化心理層面引發抵觸情緒。而按照富士康招收普通工人的標準，員工年齡限制一般介乎16-24歲之間，最容易受到上述因素影響。與此同時，富士康層出不窮的負面訊息，給其企業形象和口碑“雪上加霜”。
不難發現，富士康的死亡員工多屬“80後”，甚至是“90後”的年輕人。這讓人不禁要問，這些頻發的年輕員工死亡事件，是不是已經在警示富士康的內部管理已經出現問題？這些由“80後”、“90後”構成的新一代人力資源與富士康舊有的管理制度是否已經不相適應了呢？
