隨著國家對勞動者權益保護力度的加強，勞動者的自我保護意識越來越強，但是企業作為勞動合同的一方，在與員工簽訂《勞動合同》時也應注意相關問題，以便保護企業的合法利益。根據筆者為企業服務的經驗，總結出下列問題，供廣大企業參考。
方法/步驟
用人單位在簽定勞動合同時可以收取定金、保證金或扣留有關證件嗎？
用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規定的，由勞動行政部門處理；用人單位擅自扣留、抵押勞動者居民身份證、暫住證的，由公安部門處理。
勞動者解除勞動合同需經過哪些條件？
勞動者單方解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。 勞動者提出解除勞動合同的，俗稱辭職。法律規定，勞動者解除勞動合同應當提前30日以書面形式通知用人單位。勞動者辭職無需理由，只需提前30日以書面形式通知用人單位即可。如果單位當即同意的，辭職立即生效。如果單位不同意的，那麼等到30日後（這30日內還必須堅持上班），無需單位同意，辭職行為當然生效，用人單位必須為勞動者辦理退工等手續。
《工傷保險條例》對應當認定的工傷範圍作了哪些規定？ 條例規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業病的；（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
《工傷保險條例》對應當視同工傷的範圍作了哪些規定？ 條例規定，職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（三）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。 職工有第（一）項、第（二）項情形的，按照條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有第（三）項情形的，按照條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。
勞動者的哪些收入不屬於工資範疇？
工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，而不是全部，換句話說，勞動者的勞動收入並非都是工資，那麼根據原勞動部關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的規定。勞動者的以下勞動收入不屬於工資範疇：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，比如說喪葬撫卹救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等。（2）勞動保護方面的費用，比如說用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等等。（3）按規定沒有列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，比如說根據國家規定發放的創作發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等以及稿費、講課費、翻譯費等等。
因勞動者原因給用人單位造成損失的，用人單位如何扣除職工工資？ 根據《工資支付暫行規定》的規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
試用期期間，單位是否應當為員工上保險？ 根據《勞動法》規定，企業僱主必須為勞動者參加基本養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險（俗稱“四金”）。“四金”是由政府部門頒佈實施的社會保險，它帶有強制性，沒有條件可言。它是企業僱主必須給予員工的基本權利，隨著試用期的開始導入，直至勞動合同的終止而終止。許多企業僱主在新員工的試用期內，都不予辦理“四金”，已經嚴重侵害了當事人的合法權益，對此，當事人可以向原單位所在地的勞動監察部門舉報，要求原單位無條件補繳“四金”
職工不能勝任工作，單位解除勞動合同需要經職工經濟補償嗎？
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在
本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
單位應當給員工經濟補償時，如果沒給，則會承擔什麼樣的責任？
用人單位解除勞動合同後，應當給予員工經濟補償，但是未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，
還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
職工患病或者非國左負傷，單位解除勞動時，應否給予經濟補償？
勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞
動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低
於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五
職工患病或者非國左負傷，單位解除勞動時，應否給予經濟補償？
勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞
動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低
於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五
患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。
企業如何保護商業祕密？
首先要做好事先的防範工作，也就是按照《反不正當競爭法》的規定，採取保密措施：（１）在企業內劃定保密區域，並在保密區域內加強保衛措施，確定明確的管理辦法。（2）對企業的重要文件、資料應及時確定其保密級別、加蓋保密章，予以存檔或銷燬，同時應制定出企業相應的文件管理、借閱、複印、銷燬辦法，以及外發文件的審閱辦法。（3）把商業祕密限定在必須瞭解該祕密的員工以及第三方、合同方範圍之內，對職工應限制掌握的知識，並加強對員工的保密教育，或者將各關鍵部分進行分解，使每一涉密者不能擁有完全的商業祕密。
第二點，也是企業自助行為的最重要一點。即與掌握商業祕密的職工簽訂保密協議。企業同職工簽訂保密協議，有兩種方法：（1）企業直接同接觸商業祕密的職工簽訂《保守商業祕密協議書》。（2）企業可以在同職工簽訂的《聘任合同》或《勞動合同》中寫明保密條款和違約責任。勞動合同到期時，如果不再與員工續簽勞動合同，應如何處理？
勞動合同到期時，如果企業決定不再與員工續簽勞動合同，則應提前三十天書面通知員工不再續簽署勞動合同的情況。如果不提前三十天通知，則員工有權要求公司進行經濟補償。
如果沒有約定對職工的經濟補償辦法，僅規定競業禁止的約定有效嗎？
根據《關於企業職工流動若干問題的通知》的規定，用人單位也可規定掌握商業祕密的職工在終止或解除勞動合同後
的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。如果沒有經濟補償的規定，則前述約定內容因顯失公平，應視為無效。
企業能否單方面變更員工的工作崗位？
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利義務關係的協議，只要內容沒有違反法律規定，一經簽訂，該合同對雙方均具有法律約束力，雙方均應按照合同的約定履行雙方的權利義務。對勞動合同的任何變更，均應當遵循平等自願、協商一致的原則。變更工作崗位屬於對勞動合同的變更，但根據《勞動法》有關規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，用人單位仍然必須履行與勞動者協商變更勞動合同的法定程序，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面的形式通知勞動者本人。
注意事項
隨時自己查看最新法規