有關研究顯示,許多從事相同工作的人,即使他們擁有相同的教育背景和從業經驗,在工作效率上也會存在巨大差異,一個優秀員工的產出可能會比普通員工高出20倍。很多企業都在問,有沒有更有效的方法能幫助他們找到優秀的高產能的員工呢?在2004年9月第四屆人力資本論壇上,來自美國賓夕法尼亞州立大學的WailliamJ.Rothwell教授帶來了他的答案:勝任力。
其實對於國內人力資源管理領域的專家來說勝任力並不是個太陌生的詞語,簡單來講,勝任力就是指員工身上那些能夠帶來有效或出色結果的潛在特質,包括動機、性格、技能、自我感覺、社會角色和知識結構等等。而據瞭解,不少中國企業已經接觸到了這個人力資源管理的術語,更有企業早已建立了自己企業的勝任力模型,並在逐步推行實施。據Rothwell教授介紹,企業對某個崗位、某個群體的工作勝任力進行敘述性描述而確認出的結果可以被稱為勝任力模型,而勝任力模型則完全有可能取代以往的工作描述而成為所有人力資源管理活動的基礎,這一模型的應用將大大提高企業招聘、僱傭、培訓開發、業績評估、獎勵和提升方面的效率和效度。
長期以來,工作描述和工作說明書是作為企業所有人力資源管理活動的基礎存在的,但由於傳統的工作描述只著重於描述工作本身,而勝任力模型則更重視人而不是工作、更注重結果而不是工作內容,因此它相比工作描述將會有更明顯的優點。
以企業的招聘活動為例,企業傳統的招聘是根據做好的空缺崗位的工作描述去尋找那些能完成這項工作的人,而如果在招聘中運用勝任力模型,企業就可以在相同崗位上尋找出內部最有效率的員工,並從他們身上找出一些共通的特質,然後以此作為招聘的目標和篩選標準,或者可以直接鼓勵這些最有效率的員工進行推薦與他們類似的朋友,這樣企業尋求到的人選無疑會更切合需求;同樣,在人員甄選中,運用勝任力模型也可以帶來更有效的結果,現在的企業在進行人員甄選時,一般是根據崗位職責、工作要求來設立面試題目,根據他們的能力、經驗一一進行評估從而找到合適的人,在甄選時應用勝任力模型,企業就可以首先找出那些最優秀、效率最高的模範員工,然後從應聘者中尋找與模範員工有著類似特質的人,按照他們與模範員工匹配程度的高低進行選擇、淘汰,這樣就既保證人選的可靠性,更體現出甄選過程和標準的客觀、公平。