日新月異的網路技術，正以颶風的速度和威力裹挾著我們走向網路經濟新時代。這種網路經濟，促使著人力資源管理產生結構性的大變革，呈現出許多新特徵和新趨勢。現代企業組織結構的彈性化趨勢就是受網路經濟衝擊的第三結果。這種趨勢的發展正影響並改變著傳統經濟下的“直線制”和“金字塔”的組織結構。
以傳統的直線制組織結構為代表的，自上到下實行垂直領導，指揮和管理職能基本上有部門領導按上級要求去執行。它的長處是決策迅速、命令統一、機構簡單、權責分明、組織穩定。但它的不足之處是組織缺乏彈性，缺乏民主意識，對上級絕對服從……因此它一般只適應規模較小、生產過程簡單的企業，而不適用於生產過程複雜、管理任務繁重的大規模的現代化企業。國有大企業“金字塔”組織結構的主要弊端表現在綜合性差,協調困難;生產業務和黨群組織的長期雙軌制;過分強調上下對口,因人設制、機構臃腫;比較注重用規章制度來約束職工的行為，而往往忽視從組織行為的研究來調動員工的積極性主動性和創造性等等。我們這些國有企業的職工對此都是深有感觸的。
按照權變學派的組織理論，沒有普遍適用的最佳的組織模式。網路經濟的來臨，帶來科學技術的日新月異，市場競爭的日趨激勵，要求不同的企業以及同一企業在不同的發展階段，都應根據各自面臨的市場環境，結合企業發展戰略、生產技術、人員素質，來設計和及時調整相應的組織結構。
當代組織理論強調現代企業組織結構應具有彈性,以適應網路技術新環境帶來的巨大變化。所謂彈性結構，是指企業內部的部門結構、人員職責和工作職位都應不斷調整，以適應企業內外環境的急劇變化。對組織結構動態調整，在組織設計的權變理論中，如明茨伯格組織設計權變理論、勞倫斯和洛希組織設計權變理論，都反應了彈性組織結構的要求。根據這一原理，首先應使部門結構富有彈性，既根據組織目的之需要，定期審查企業內部任何一個組織是否具有存在的必要性，如果已屬不必要，就應該撤消或改組這個部門。此外，還可設定臨時工作小組，以適應組織環境和不同工作性質的需要。彈性組織結構原則還要求部門內工作職位的設定也應富有彈性，使之可以及時更換和調整。
當現代企業組織結構形成彈性化新趨勢之後，世界許多先進企業管理者都著手研究以虛實結合的控制體系、職能整合的彈性機制和動態調整的管理思路來保證現代企業組織結構不斷顯現出動態化、彈性化的屬性。建立控制體系，體現虛實結合，要求企業設定一個由總經理直接授權的中控機構，對企業內部中層管理部門和上下管理層次進行協調，使組織結構既能形成一個網路，同時又具經濟性和靈活性。這種虛實結合，保證了組織結構彈性的空間。營造彈性機制，實行職能整合，要求企業對關鍵職能部門適度集中，而對非關鍵部門則逐步細化和分散。
這種直接權威的適度分散和相對集中，注入了及時啟用管理彈性的動力，既能極大地提高管理人員的積極性，又可獲得大量真實的資訊並進行及時有效的反饋。改進管理思路，實行動態調整。首先，企業必須有效克服管理組織中的依賴性，不失時機地對各層次管理人員進行競爭感、緊迫感和危機感的教育與溝通，促使他們能積極參與當前的變革，在複雜多變的市場環境中能把握趨勢，敢於創新，不畏困難，迎接挑戰。其次，對管理人員實施輪崗制度，讓不同層次的管理者經常處在一種富有進取、挑戰和刺激的環境中鍛鍊考驗。這既有利於廣大管理人員綜合素質的提高，又有利於實現人力資源的動態化優化配置。再則對管理人員進行有效的考核和組織不斷的培訓。重點要放在對網路經濟新知識的學習培訓和對市場經濟新動態的認識把握上。讓管理始終處在一種動態思維之中，使管理人員在調查研究、資訊反饋、過程諮詢、市場分析、決策建議和團隊建設中昇華自己。
這種現代企業組織結構彈性化的新趨勢，是我們必須認識和把握的。