一種常見的錯誤概念就是高激勵似乎必然導致良好的績效。許多人都相信“有志者事競成”或者“除非你本人，沒有人能阻止你成功”。但是，實際上，激勵只不過是有助於取得良好績效－好成果的若干因素之一。激勵和績效之間的關係的標準概念是，績效=能力*激勵的函式(P＝f(a*m))。坎貝爾和普列查德在查考激勵理論文獻的基礎上重新寫出這個公式：績效＝f(能力水平*技能水平*對任務的理解*決意作出努力*決意作出努力的程度*決意持久努力*促進和抑制不由個人控制的條件)。
正如在激勵定義中早已介紹過的動機的形成有三個因素：(a)決意對某些任務開始作出努力；(b)決意付出某種分量的努力；(c)決意在一段時期內堅持作出努力。換句話說，績效取決於激勵因素和三個其他因素；非激勵特點、群體因素和技術因素。
非激勵因素
許多努力工作的人沒有取得高的績效，這是因為他們缺乏在解決問題的能力、技能和適當訓練這些方面的特性。恰當的例子是石油公司的一個推銷員。他請求給予機會，能在公司總部工作。雖然對他的請求有點猶豫不決，管理部門還是給他以市場研究分析員的工作機會。這個過去的推銷員勤奮地工作，但是，他缺乏那個公司市場研究員所必備的分析和計算機知識。他重新被派到現場去工作。他通過正規教育獲得了一個研究分析人員所需要的知識。於是，他在第二次外配作市場研究工作中獲得了成功。
群體因素
有時，具有良好動機的人常常並不是高績效生產者，其另一原因就是，群體可能影響他們在績效上停滯不前。雖然他們被很好地激發起來，群體準則卻不讓某些人成為優秀的工作人員。最近，一個初級化學師被僱傭到製造電線絕緣體的公司實驗室工作。兩星期後，她得到了她的單位領導對她的高生產率的讚揚。不久，在一次午餐時，她的兩個同事面對著她要求“不要賣弄，要降低速度”。於是，以後幾個月，她的工作量減低了。最後，她認定，同事的認可不比建立良好的工作記錄重要。
技術
技術因素也是作為引起激勵和績效之間的媒介手段。沒有適當工具、機器和裝置，高度激勵也將很少導致高的績效。一個工廠經理看到，同前幾年比較，廢品率減少百分之十；延期交貨的情況減少百分之四十。當問及他是否在激勵他的職工方面做了很好的工作時，這位經理回答：‘我並沒有那樣做，我最後被授權配備我們幾年來就需要的某些裝置。現在，人們每天可以工作得不錯，不必擔心機器發生故障。”