績效考評作為績效管理制度的核心內容。自從引進到我國之後。行政機關及企業對它的研究和運用一直沒有停止,檢察機關對績效考評也進行了深入的探索和實踐。本文聯絡作者多年檢察工作實際,從理論與實踐層面對檢察機關建立和實施績效考評制度進行探討。
一、檢察機關實施績效考評的可行性與必要性
檢察工作要實現全面、協調、可持續發展。必須要建立一套適合檢察工作長遠發展的機制,用機制規範促進和保障檢察工作的健康發展,建立以績效考評為核心的長效機制是新時期做好檢察工作的必然選擇。
(一)檢察機關具備建立和實施績效考評的現實基礎
絕大多數腦力勞動成果會以其不同的表現形式呈現出來,檢察工作屬於腦力勞動的範疇。同樣能以其所表現的具體形式進行考察和評價,這是建立績效考評的物質要求。績效考評還要建立在所考核內容可以量化的基礎上,只有工作能量化,考評的標準才能科學合理,才具有可比性。目前,檢察工作多數是可以量化核查,如自偵案件人均辦案率、批捕、起訴的案件數、宣傳調研工作所發表文字數量,諸如此類。都能夠進行考察。
(二)建立績效考評機制是實現檢察工作科學發展的需要
檢察工作要實現科學發展,必須把廣大檢察幹警的積極性調動起來,調動積極性的最好辦法,就是建立套科學合理的考評機制,起到“人叫人幹人不動。機制調動積極性”的作用。檢察機關開展績效考評工作核心問題是工作目標得以順利實現。要實現工作目標要解決的關鍵就是人的問題。績效考核所要解決的最本質的問題就是如何使人力資源發揮最大效能。從根本上來說,制度永遠比人更值得信賴,績效考評機制正是擺脫人評價人的做法,讓制度評價人。人的工作積極性靠機制保障能長而持久,工作才能不斷創造性的向前發展,才能滿足檢察工作科學發展的需要。
(三)幹部隊伍建設的需要
績效考評的結果直接反映幹部隊伍建設狀況。一支幹部隊伍是否適應工作的需要、幹部隊伍的活力如何,通過績效考評能客觀地反映出來。通過實施績效考評,激發幹警工作熱情,會促使大家不斷自我加壓,自我提高,從而推動一個單位的全面進步。
二、建立績效考評機制應遵循的原則
檢察機關建立和實施績效考評制度,主要應遵循以下原則:
(一)公開透明性原則
這個原則是建立績效考評的思想基礎,是把決策者願望通過一定的程式變成大家的願望。取得大家認可的過程必須遵循的原則。從績效考評機制的建立及考評標準、程式、方法、時間、結果運用都必須公開透明,讓大家從思想上認同和接受,讓幹警對考評產生信任感,贏得對考評工作的理解和支援。
(二)公正公平性原則
公正客觀性主要體現在考項及分值的設定上。作為分市院一級的績效考評,包括對基層院和市院部門的考評,這是兩個平臺,考項的設定要充分考慮到其各自的特點,充分體現其可比性。對基層院考核中。要注意其差別性,進行分類考核。對市院各部門的考評,儘可能將那些最能體現部門職能且具有可比性和可核查性的工作任務設定為考評內容。確保基本目標要求和主要工作任務不遺漏。在我院的績效考評辦法中,我們把部門主要工作目標設定為600分,體現出本職工作的重要性;共同計分專案設定為250分,體現出工作的整體性。這樣搭建出的平臺,充分體現出公正客觀性原則。另外,分值的設定要體現出勞動強度。如我院在對調研文章進行考評時,改變了以往純粹以篇數計分的模式,設立標準字數。把調研文章發表的範圍客觀地界定分成四類,以第二類的字數為標準字,其它均摺合計算,這樣就科學的區分出工作量,相對公平。
(三)定量考核為主,定性考評為輔的原則
績效考核既是衡量部門、幹警工作能力、工作態度、工作實績的一種有形標尺。更是調動工作積極性、增強創造性的一種有效手段因而在把不同工作任務轉化為相應資料時,就要進行科學、合理的測算。必須做到粗任務細化、軟任務硬化,堅持定量,減少定性,使考核方法既科學合理,又簡便易行,最大限度控制考核中的人為因素。如,我院績效考評實行千分制,定量考核分值為850分、定性評價150分,這150分中。包括黨組成員評價50分,黨組成員、基層檢察長和部門負責人混合評價100分。
三、實施績效考評的要求
(一)著眼潛力挖掘,力求績效最優競爭是績效考評的靈魂。引入適度競爭的理念是績效考評的必然要求,力求整體績效的最大化和最優化是績效考評必然追求。
從心理學角度分析,以工作對人的思想適應程度要求而言,可分為舒適區、發展區和潛能區。相對於工作的完成標準,舒適區是具備職責所要求的技能,輕鬆完成,即完成基本目標:發展區是在完成基本目標的基礎上,稍有發展:潛能區是指創造性地超額完成任務。就人的本性而言,大家都願意在舒適區工作,沒有壓力,不用費力,而最不願意的就是在潛能區工作,而績效考評就是通過競爭把大家從舒適區調動到潛能區工作。
基本目標是績效考評的最低要求。在設定基本目標的基礎上,設定達標與超標的立項。部門主要業務中,對具有成長性的專案,根據“跳起來摘桃子”的原則,採取達標與超標相結合的辦法進行立項。在發展區設定基本工作目標。分值佔70%,任務全部完成方能得分;在潛能區設超標計分標準,分值佔30%,按照任務完成量計分。這樣,使被考評者保持“跳起來摘桃子”的工作狀態,使其能力的發揮從舒適區轉向潛能區。在制定績效考核機制時,要充分體現目標任務的科學性。指標定的太低,使幹警覺得無需努力,唾手可得。就會失去了考核的意義,達不到競爭的目的。也推動不了工作;而指標太高,又會讓幹警感到望塵莫及,無法完成起不到激勵的作用。因此,考核的指標要與工作實際幹警能力相結合,既要有一定高度和難度。同時也讓幹警感到通過努力,勤奮工作,是可以實現目標。
(二)貫徹績效考評要有持之一恆的韌性
績效考評機制從建立到實施不可能一帆風順,它把一些人從“舒適區”推到“潛能區”,其阻力是可想而知的,尤其是對極個別觀念陳舊、能力低下、不想幹事無所事事人的神經更是產生極大刺激,少數人長期固有的“幹好幹壞一個樣”、相安無事、失之於寬、失之於軟的管理模式,“你有、我有、大家有”、一味追求平均分配的思維習慣受到了極大衝擊。因此。貫徹績效考評就要有長期作戰的準備,要有韌勁,要用檢察工作發展的事實,證明績效考評機制的作用。
(三)績效考評結果的運用
一個好的激勵機制必須體現獎優罰劣,這是機制建設的必然要求,也是機制建設的必然結果,優不獎劣不罰,說明我們機制沒有真正建立起來。切實體現幹好幹壞不一樣。要根據年度考評結果。區別情況給予必要的獎懲。要讓那些幹得好、幹得多的同志在榮譽、級別、價值、利益等方面都取得好處。讓那些相反的人失去好處、少得好處,真正體現出其激勵作用。
(四)不斷修訂改進績效目標
績效目標的確定是一個動態的過程,體現在績效考評目標的不斷修訂改進上。績效目標最初制定時,要從自身基礎條件出發,循序漸進、一步一個臺階,應當將長遠目標、近期目標和年度目標有機結合起來。同時,還要根據執行情況和實際需要,每年底修訂下年度績效考核目標,但是修訂時要保持其穩定性,對於已經確定的目標,如果沒有明顯問題,原則上不能隨意改變。但是對上級新的要求、全市檢察長會議中提出的可量化的任務、黨組確定的若干件大事必須增添為新的目標。
總之,檢察機關建立與實施績效考評機制,從理論到實踐必然是一個探索和逐步完善的過程,在這個過程中,我們必須用實事求是的態度去發現和解決問題用科學發展觀這個世界觀和方法去正視和研究績效考評機制對檢察工作的作用,在實踐中不斷改進和加強。